Heures supplémentaires

Heures supplémentaires : le salarié doit « présenter » des éléments suffisamment précis

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Dans son arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10919), la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

 

Jusque là, la cour de cassation indiquait qu’il appartenait au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il s’agissait alors de souligner que parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve est partagée, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

 

La haute juridiction attend donc du salarié qu’il « présente », et non plus « étaye » sa demande d’heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis.

 

L’exigence est donc moins forte.

 

Cette précision de la cour de cassation émane d’un arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne, saisie d’un litige collectif portant sur l’enregistrement du temps de travail journalier et des éventuelles heures supplémentaires réalisées, qui est venue affirmer, dans un arrêt du 14 mai 2019 (C-55/18), que « les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

 

Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise que :

– contrairement à un système mesurant la durée du temps de travail journalier effectué, les moyens de preuve pouvant être produits par le travailleur, tels que, notamment, des témoignages ou des courriers électroniques, afin de fournir l’indice d’une violation de ses droits et entraîner ainsi un renversement de la charge de la preuve, ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire effectuées par le travailleur, compte tenu de sa situation de faiblesse dans la relation de travail (points 53 à 56) ;

– afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88 et du droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos journalières et hebdomadaires consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, avec toutefois une marge d’appréciation dans la mise en oeuvre concrète de cette obligation pour tenir compte des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné et des spécificités de certaines entreprises (points 60 à 63).

 

Prenant en compte cette décision, la chambre sociale décide donc dans son arrêt du 18 mars 2020, sans modifier l’ordre des étapes de la règle probatoire, puisque, conformément à l’article 6 du code de procédure civile, tout demandeur en justice doit rapporter des éléments au soutien de ses prétentions, d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été débouté de sa réclamation aux motifs qu’il avait modifié son décompte en appel pour tenir compte des incohérences soulevées par l’employeur devant le Conseil de prud’hommes. La cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve des heures uniquement sur le salarié.

 

Aussi, il faut retenir que le juge doit apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

Quels éléments pour prouver les heures supplémentaires ?

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Le 4 septembre 2019, la cour de cassation a rendu deux arrêts fort intéressant qui rappellent que la charge de la preuve des heures supplémentaires n’incombent pas spécifiquement au salarié.

 

En effet, l’article L3171-4 du code du travail indique qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.

Dans le premier arrêt, la cour de cassation rappelle que s’il appartient au salarié demandant un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-10.541).

 

Dans la seconde affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et rejeter ses demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé, aux motifs :

– qu’il lui appartenait de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées,

– qu’elle verse aux débats un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu’elle n’a formé aucune réclamation antérieure,

– qu’elle avait contractuellement toute liberté pour s’organiser,

– et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués.

 

Ces arguments sont balayés par la cour de cassation qui reproche à la cour d’appel d’avoir mis à la charge de la seule salariée la preuve des heures supplémentaires. Ainsi, l’arrêt est cassé et il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de statuer à nouveau (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-11.038).

 

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Heures impayées et travail dissimulé

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L’indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires est due lorsque l’employeur s’est volontairement exonéré de ses obligations en matière de paiement d’heures de travail.

 

La cour de cassation a ainsi retenu qu’à caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé la cour d’appel qui a relevé que l’employeur ne pouvait ignorer que le salarié dépassait de façon systématique l’horaire planifié et que les heures réellement effectuées par celui-ci étaient plus importantes que celles déclarées et payées.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-21.116

 

 

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Un cadre peut-il faire des heures supplémentaires ?

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Dans cette affaire, un chef de chantier avait saisi le Conseil de prud’hommes pour notamment obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

 

Les juges du fond ont limité la demande du salarié au terme d’une motivation étonnante ; ils ont en effet jugé que « la reconnaissance du statut de cadre et l’impact que cela peut avoir sur la réalisation d’heures supplémentaires, à défaut de pointage, pour des salariés autonomes et susceptibles de se déplacer, ne plaçait pas le salarié en position d’obtenir gain de cause sur toute la période ».

 

Sans grande surprise, la cour de cassation a censuré une telle analyse.

 

La haute juridiction rappelle à cette occasion que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-20.691

 

 

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Les heures supplémentaires réalisées en raison de la charge de travail doivent être rémunérées même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur

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Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

 

Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.

 

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Heures supplémentaires non payées et travail dissimulé

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En cas de travail dissimulé, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires.

Les cas de travail dissimulé sont divers : non déclaration d’embauche, absence de remise de bulletin de paie, absence de paiement de salaires mais aussi non paiement des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 14 mars 2018, la cour de cassation rappelle que la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ne caractérise une dissimulation d’emploi que si elle est intentionnelle.

Il appartient dès lors au salarié de prouver que le non paiement des heures supplémentaires était volontaire.

Cass. soc. 14-3-2018 n° 16-13.541

 

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Heures supplémentaires impayées et prise d’acte

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Ayant constaté que le défaut de paiement des heures supplémentaires effectuées pendant les 5 années précédant la rupture était d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié protégé devait produire les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 21-6-2017 n° 17-11.227).

 

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