Durée travail

Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.

 

Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Minima conventionnel et durée de travail

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S’assurer que le SMIC est bien respecté. Pour l’employeur, identifier les bonnes bases de comparaison pour s’assurer de verser au moins le SMIC est essentiel. En effet, sauf exceptions, le SMIC constitue une valeur « plancher » pour les salariés.

Articuler SMIC et minimum conventionnel. Si l’employeur doit respecter le SMIC, il doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective ou ses avenants. En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Aussi, l’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722

 

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Charge de la preuve des durées maximales de travail ?

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Si le salarié qui réclame des heures supplémentaires ou complémentaires impayées doit étayer sa demande par des éléments matériels, il n’en est pas de même lorsque les plafonds d’heures sont dépassés.

En effet, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507).

 

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Contenu de l’avenant à temps partiel

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Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,

– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

 

Aussi, selon la jurisprudence, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein.

 

Une précision vient d’être faite pa la cour de cassation (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.092 et 15-18.093) : l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective.

 

A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Des documents portant atteinte à la vie personnelle peuvent être produits en justice

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L’article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le « but poursuivi » était de savoir si l’employeur respectait la règle du repos dominical.

La Cour de cassation a retenu, par arrêt du 9 décembre 2016, que la copie des documents consultés par les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail constitue un moyen de preuve licite, et que le délégué du personnel ayant recueilli les documents litigieux dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical, il en résulte que la production de ces documents ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi.

Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-10.203

 

Jean-philippe SCHMITT

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Entreprises d’aide à domicile : le contrat des salariés à temps partiel doit mentionner la durée exacte du travail

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Dans cette affaire, une salariée dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein.

 

La cour d’appel avait jugé que la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié pouvait suffire, et que tel était le cas en l’espèce, puisque la durée hebdomadaire garantie à l’intéressée avait été fixée à 10 heures dans le contrat.

 

Par son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-10291), la Cour de cassation ne partage pas la lecture que la cour d’appel fait des dispositions applicables, savoir l’article L.3123-14 du code du travail. Elle rappelle que, si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.

 

Ainsi, pour la Cour de cassation, le contrat de travail aurait dû mentionner la durée exacte de travail convenue.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pour les salariés employés successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement

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Il résulte de l’article L3123-13 du code du travail que l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à la fois à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

 

Dans une affaire jugée le 16 avril 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-27905), un salarié embauché en décembre 1974 avait travaillé à temps complet jusqu’en avril 2006, puis à temps partiel, avant d’être licencié en février 2010.

 

La cour d’appel avait fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement du salarié en prenant pour base de calcul le montant du salaire perçu à l’époque du licenciement, savoir le salaire correspondant un temps de travail à temps partiel.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, le juge devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.

 

Jean-philippe SCHMITT

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