Durée travail
Indemnisation automatique du dépassement des durées maximales de travail
Le non respect de certaines dispositions d’ordre public du code du travail emporte automatiquement indemnisation.
C’est le cas de l’atteinte au droit au repos du salarié, c’est-à-dire du dépassement des durées maximales de travail.
Dans cette affaire, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l’amplitude horaire journalière, la Cour d’appel, après avoir constaté qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, avait retenu que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un préjudice à ce titre.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui considère au contraire que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc. 11 mai 2023 n°21-22281).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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La géolocalisation pour contrôler le temps de travail ?
En matière de traitement des données de géolocalisation, la Cnil contrôle si l’employeur n’y recourt pas de manière excessive, notamment lorsqu’il est question de suivi du temps de travail des salariés.
En cette matière, la Cnil considère en effet que la géolocalisation n’est pas légitime si l’entreprise pouvait assurer le suivi au moyen de déclarations.
LeConseild’Etatvalide cette analyse de la Cnil et précise que même s’il est moins efficace que la géolocalisation, l’existence d’un autre moyen de contrôle du temps de travail interdit le traitement par l’entreprise de données de géolocalisation à cette fin.
La chambre sociale de la Cour de cassation a la même analyse.
Elle juge régulièrement que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, tout en ajoutant qu’elle n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
La cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 16 décembre 2020 : le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société.
Soc. 16 décembre 2020 n° 19-10.007
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La preuve du respect de la durée maximale de travail
Si la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié, qui doit étayer sa demande, et l’employeur, qui doit être en mesure d’apporter la contradiction au décompte du salarié, il n’en est pas de même du respect des durées maximales.
En effet, la loi et les conventions collectives prévoient des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Ces durées maximales sont édictées comme une contrepartie du droit au repos du salarié, droit fondamental.
Aussi, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc. 18 septembre 2019 n°18-10782).
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Temps de travail et géolocalisation
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-14.631
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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?
Si la charge de la preuve des heures complémentaires ou supplémentaires incombent aux deux parties (employeur et salarié), il n’en est pas de même du droit au repos.
En cette matière, la Cour de cassation rappelle régulièrement que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.
Cass. soc. 6 février 2019 n° 17-28.763 et 17-28.752
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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?
Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.
Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.
Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.
Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881
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Minima conventionnel et durée de travail
S’assurer que le SMIC est bien respecté. Pour l’employeur, identifier les bonnes bases de comparaison pour s’assurer de verser au moins le SMIC est essentiel. En effet, sauf exceptions, le SMIC constitue une valeur « plancher » pour les salariés.
Articuler SMIC et minimum conventionnel. Si l’employeur doit respecter le SMIC, il doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective ou ses avenants. En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.
Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Aussi, l’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.
Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722
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Charge de la preuve des durées maximales de travail ?
Si le salarié qui réclame des heures supplémentaires ou complémentaires impayées doit étayer sa demande par des éléments matériels, il n’en est pas de même lorsque les plafonds d’heures sont dépassés.
En effet, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507).
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Contenu de l’avenant à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Aussi, selon la jurisprudence, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein.
Une précision vient d’être faite pa la cour de cassation (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.092 et 15-18.093) : l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective.
A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.
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Des documents portant atteinte à la vie personnelle peuvent être produits en justice
L’article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.
Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
En l’espèce, le « but poursuivi » était de savoir si l’employeur respectait la règle du repos dominical.
La Cour de cassation a retenu, par arrêt du 9 décembre 2016, que la copie des documents consultés par les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail constitue un moyen de preuve licite, et que le délégué du personnel ayant recueilli les documents litigieux dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical, il en résulte que la production de ces documents ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi.
Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-10.203
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Entreprises d’aide à domicile : le contrat des salariés à temps partiel doit mentionner la durée exacte du travail
Dans cette affaire, une salariée dont le contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures avait saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein.
La cour d’appel avait jugé que la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié pouvait suffire, et que tel était le cas en l’espèce, puisque la durée hebdomadaire garantie à l’intéressée avait été fixée à 10 heures dans le contrat.
Par son arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 14-10291), la Cour de cassation ne partage pas la lecture que la cour d’appel fait des dispositions applicables, savoir l’article L.3123-14 du code du travail. Elle rappelle que, si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.
Ainsi, pour la Cour de cassation, le contrat de travail aurait dû mentionner la durée exacte de travail convenue.
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Pour les salariés employés successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement
Il résulte de l’article L3123-13 du code du travail que l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à la fois à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
Dans une affaire jugée le 16 avril 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-27905), un salarié embauché en décembre 1974 avait travaillé à temps complet jusqu’en avril 2006, puis à temps partiel, avant d’être licencié en février 2010.
La cour d’appel avait fixé le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement du salarié en prenant pour base de calcul le montant du salaire perçu à l’époque du licenciement, savoir le salaire correspondant un temps de travail à temps partiel.
Sans grande surprise, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, le juge devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.
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TESE et durée du travail
Dans un arrêt rendu le 5 mars 2014 (n° 12-17809), la Cour de cassation fait des précisions utiles en cas d’emploi sous titre emploi service entreprise, et plus particulièrement concernant la durée de travail. En effet, la haute juridiction précise que le contrat de travail utilisant le « titre emploi-service entreprise » sans précision de la durée du travail est réputé conclu à temps complet.
Dans cette affaire, un salarié, recruté en qualité de coiffeur à temps partiel par un employeur ayant eu recours au « titre emploi-service entreprise » (TESE), a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat et en paiement de diverses sommes. Constatant que le TESE établi le jour de signature du contrat et signé par les parties ne précisait pas la durée du travail, les premiers juges ont considéré qu’il en résultait nécessairement le non respect des formalités d’établissement d’un contrat de travail écrit et d’inscription des mentions obligatoires prévues à l’article L. 212-4-3, devenu L. 3123-14, du Code du travail (exigeant que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail). C’est dans ces conditions qu’il a été décidé que le contrat devait être réputé conclu à temps complet.
La Cour de cassation confirme ce raisonnement.
Elle déduit de l’article L. 133-5-3, alinéa 4, du Code de la sécurité sociale (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie) que l’employeur qui utilise le TESE est réputé satisfaire aux obligations prévues par l’ancien article L. 212-4-3 du Code du travail relatif aux mentions que doit contenir le contrat de travail à temps partiel.
Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que selon l’article R. 133-11 du Code de la sécurité sociale (dans sa rédaction issue du décret n° 2005-983 du 10 août 2005), le TESE doit porter mention de la durée du travail. Dès lors, à défaut pour le TESE de mentionner la durée du travail, le contrat doit être réputé conclu à temps complet.
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