Durée travail

La preuve du respect de la durée maximale de travail

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Si la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié, qui doit étayer sa demande, et l’employeur, qui doit être en mesure d’apporter la contradiction au décompte du salarié, il n’en est pas de même du respect des durées maximales.

 

En effet, la loi et les conventions collectives prévoient des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

 

Ces durées maximales sont édictées comme une contrepartie du droit au repos du salarié, droit fondamental.

 

Aussi, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc. 18 septembre 2019 n°18-10782).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

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Temps de travail et géolocalisation

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L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

 

Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-14.631

 

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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Si la charge de la preuve des heures complémentaires ou supplémentaires incombent aux deux parties (employeur et salarié), il n’en est pas de même du droit au repos.

 

En cette matière, la Cour de cassation rappelle régulièrement que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 6 février 2019 n° 17-28.763 et 17-28.752

 

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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.

 

Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881

 

 

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Minima conventionnel et durée de travail

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S’assurer que le SMIC est bien respecté. Pour l’employeur, identifier les bonnes bases de comparaison pour s’assurer de verser au moins le SMIC est essentiel. En effet, sauf exceptions, le SMIC constitue une valeur « plancher » pour les salariés.

Articuler SMIC et minimum conventionnel. Si l’employeur doit respecter le SMIC, il doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective ou ses avenants. En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Aussi, l’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722

 

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Charge de la preuve des durées maximales de travail ?

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Si le salarié qui réclame des heures supplémentaires ou complémentaires impayées doit étayer sa demande par des éléments matériels, il n’en est pas de même lorsque les plafonds d’heures sont dépassés.

En effet, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507).

 

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Contenu de l’avenant à temps partiel

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Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,

– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

 

Aussi, selon la jurisprudence, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein.

 

Une précision vient d’être faite pa la cour de cassation (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.092 et 15-18.093) : l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective.

 

A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

 

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