Inaptitude
En cas d’inaptitude, c’est le seul motif possible de licenciement
C’est un arrêt majeur.
La cour de cassation indique qu’en cas d’inaptitude du salarié, c’est le seul motif possible de licenciement.
L’employeur ne peut en effet en retenir un autre, sous peine de voir juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, les dispositions d’ordre public du Code du travail font obstacle à ce que l’employeur prononce le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.
En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde à l’issue de la procédure disciplinaire engagée antérieurement.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.258
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Un mois après l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire même en cas d’IJSS
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Cela s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Il en résulte qu’aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.
Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent pas être déduites de cette rémunération.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-19.956
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Inaptitude : l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée à la lettre de licenciement
En cas d’inaptitude au poste, le salarié ne peut être licencié sans tentative de reclassement effectuée par l’employeur.
Si les recherches faites par l’employeur n’ont pas permis de trouver un poste au salarié, il doit en être fait mention à la lettre de licenciement.
Le juge du fond doit veiller à cette mention.
En effet, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664 et 14 septembre 2022 n° 21-14.719).
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Le point de départ du délai de 30 jours après l’inaptitude (Soc. 1er décembre 2021)
En cas d’inaptitude, et si le salarié n’est pas licencié ni reclassé dans les 30 jours, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.
Dans cette affaire, se posait la question du point de départ du délai d’un mois.
La cour de cassation répond que le délai coure à compter de la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139
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Inaptitude pour souffrance au travail et manquement de l’employeur (Soc. 1er décembre 2021)
Nouvelle illustration de l’obligation de l’employeur de prendre les mesures utiles pour régler un différend entre salariés, à défaut de quoi le salarié victime et déclaré inapte puis licencié pourra se retourner contre l’employeur.
Dans cette affaire, les juges avaient considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.
Pour la cour de cassation, les juges ont donc à juste titre retenu que le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce compte tenu de l’origine fautive de l’inaptitude.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107
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Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)
L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.
La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107
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Inaptitude : point de départ du délai de 30 jours pour la reprise du paiement du salaire (Soc. 1er décembre 2021)
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur a 30 jours pour tenter de reclasser le salarié et le licencier, délai après lequel il devra reprendre le paiement du salaire.
La cour de cassation précise que le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139
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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)
La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.
Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.
La cour de cassation n’est pas de cet avis.
Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
L’inaptitude peut être prononcée à tout moment par le médecin du travail (Soc. 3 février 2021)
Classiquement, il faut une visite de reprise chez le médecin du travail lorsque le salarié a été absent au moins 30 jours.
Le médecin du travail peut alors déclarer le salarié apte, avec ou sans mesures d’aménagement, mais il peut aussi retenir l’inaptitude au poste.
Dans cette affaire, la question était posée de savoir si l’inaptitude pouvait intervenir hors tout arrêt.
La Cour de cassation répond par l’affirmative.
Elle indique en effet que le Code du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude physique soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933)
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
L’obligation de reclassement s’impose même si le salarié n’a pas exprimé de souhaits (Soc. 12 novembre 2020)
L’obligation de recherche de reclassement, notamment lorsque le salarié est déclaré inapte, est impérative et l’employeur ne peut s’en dispenser même si le salarié est peu enclin à être reclassé sur un autre poste.
La cour de cassation rappelle ainsi le 12 novembre 2020 que l’absence de souhait de reclassement exprimé par le salarié médicalement inapte ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-12.771
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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)
Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse
En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).
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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire
Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.
En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.
Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.
Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993
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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire
Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.
Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail
Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114
Jean-philippe SCHMITT
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Le salaire est dû 30 jours après l’inaptitude même si le salarié à d’autres sources de revenus
L’on sait que l’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
La cour de cassation a précisé dans un arrêt du 4 mars 2020 que le salaire était dû même si le salarié avait retrouvé un nouvel emploi et retravaillait (Cass. soc. 4 mars 2020 n° 18-10.719).
Cet arrêt n’a rien de surprenant car il a déjà été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire de ce salaire, les prestations de la sécurité sociale (indemnités journalières, pension d’invalidité, rente d’accident du travail, etc.) ou d’un régime de prévoyance (rente complémentaire versée dans le cadre d’un contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise).
Au regard de l’employeur, le salarié peut donc cumuler son salaire avec un revenu de remplacement versé par la sécurité sociale ou un régime de prévoyance (Cass., soc., 22 oct. 1996, no 94-43.691 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-43.792 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-44.507 ; Cass. soc., 9 janv. 2008, no 06-41.173 ; Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-16.064), et donc aussi un nouvel emploi (hypothèse où le salarié déclaré inapte était à temps partiel).
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Licenciement abusif lorsque l’inaptitude est due aux manquements de l’employeur
Dans cette affaire, la salariée formait une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l’employeur qui l’avait provoquée.
La Cour d’appel l’avait déboutée en considérant que, sous couvert d’une telle demande, la salariée sollicite en réalité l’indemnisation des conséquences matérielles et morales de son accident du travail.
La Cour de cassation censure une telle analyse et retient, comme elle l’a déjà jugé à plusieurs reprises, qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15490)
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