Inaptitude

Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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Le salaire est dû 30 jours après l’inaptitude même si le salarié à d’autres sources de revenus

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L’on sait que l’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

La cour de cassation a précisé dans un arrêt du 4 mars 2020 que le salaire était dû même si le salarié avait retrouvé un nouvel emploi et retravaillait (Cass. soc. 4 mars 2020 n° 18-10.719).

Cet arrêt n’a rien de surprenant car il a déjà été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire de ce salaire, les prestations de la sécurité sociale (indemnités journalières, pension d’invalidité, rente d’accident du travail, etc.) ou d’un régime de prévoyance (rente complémentaire versée dans le cadre d’un contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise).

Au regard de l’employeur, le salarié peut donc cumuler son salaire avec un revenu de remplacement versé par la sécurité sociale ou un régime de prévoyance (Cass., soc., 22 oct. 1996, no 94-43.691 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-43.792 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-44.507 ; Cass. soc., 9 janv. 2008, no 06-41.173 ; Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-16.064), et donc aussi un nouvel emploi (hypothèse où le salarié déclaré inapte était à temps partiel).

 

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Licenciement abusif lorsque l’inaptitude est due aux manquements de l’employeur

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Dans cette affaire, la salariée formait une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l’employeur qui l’avait provoquée.

 

La Cour d’appel l’avait déboutée en considérant que, sous couvert d’une telle demande, la salariée sollicite en réalité l’indemnisation des conséquences matérielles et morales de son accident du travail.

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et retient, comme elle l’a déjà jugé à plusieurs reprises, qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15490)

 

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Contour de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du salarié

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En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur doit tenter de le reclasser avant de le licencier.

 

En cette matière, les articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non) est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 4 septembre 2019 reviennent sur cette question.

 

Tout d’abord, la cour de cassation rappelle qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié alors qu’elle constate que plusieurs postes équivalents  à son précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée sans lui avoir été proposés (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-18.169).

 

Par contre, la cour de cassation estime, dans cette seconde affaire, qu’ayant constaté que l’employeur avait identifié et proposé au salarié trois postes au sein du groupe auquel il appartenait dont l’un, situé dans la zone géographique couverte par la clause de mobilité, correspondait aux capacités du salarié et n’impliquait aucune modification de son contrat de travail, la cour d’appel a pu décider le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement prononcé après le refus de ces postes était justifié et reposait donc sur une cause réelle et sérieuse (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15147)

 

 

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Quand l’apprenti est déclaré inapte

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Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.

 

Il en résulte que les dispositions du Code du travail relatives à la reprise du versement du salaire à l’issue du délai d’un mois faute de reclassement ou de rupture du contrat ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage.

 

Soc. 9 mai 2019 n°18-10618

 

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Rupture conventionnelle en cas d’inaptitude consécutive à un arrêt de travail

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La Cour de cassation a déjà validé une rupture conventionnelle régularisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297).

 

Elle franchit une étape supplémentaire avec ce nouvel arrêt.

 

En effet, elle retient pour la première fois que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

 

Cette décision peut surprendre car le régime juridique lié à l’inaptitude physique est spécifique et protecteur du salarié : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire, consultation de la représentation du personnel, indemnité spéciale de licenciement.

 

Surtout, s’il s’agit d’une inaptitude psychique (et non physique) consécutive par exemple aux conditions anormales de travail, l’on peut sérieusement s’interroger sur la capacité du salarié à adhérer volontairement à la rupture conventionnelle.

 

C’est probablement pour cette raison que la Cour de cassation a réservé le cas de la fraude ou du vice du consentement.

 

Les praticiens savent toutefois qu’établir la preuve de la fraude ou du vice du consentement est bien difficile, sauf à ce qu’il soit considéré que le fait pour l’employeur ne pas préalablement informer le salarié des garanties spécifiques liées à son inaptitude est une manœuvre dolosive.

 

A suivre donc.

 

Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767

 

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Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis

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Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude au motif, selon lui, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation préalable de reclassement.

 

Parmi ses demandes, il y avait outre les dommages et intérêts, une réclamation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Si les juges du fond, en l’occurrence la cour d’appel, ont fait droit à la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ils ont rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

 

Pour rejeter cette dernière demande, l’arrêt retient qu’hormis le cas où il a été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis ou lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’il n’est pas en mesure de travailler.

 

La cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme ainsi sa jurisprudence. Elle juge que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

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Jusqu’à quelle date le salaire est du en cas de licenciement pour inaptitude ?

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En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

 

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Inaptitude du salarié : concertation avec le médecin du travail au titre du reclassement

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La recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

 

La Cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude physique, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

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Inaptitude et reclassement

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L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.

 

L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.

 

La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).

 

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Inaptitude et origine fautive du licenciement : le conseil de prud’hommes est bien compétent

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Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

 

Soc. 3 mai 2018 n° 17-10306

 

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En cas d’inaptitude, le salaire doit être repris après 30 jours dans tous les cas

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Dès lors que l’inaptitude physique du salarié a été régulièrement constatée à l’issue de deux examens médicaux, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant le premier de ces examens, peu important la délivrance d’un arrêt de travail postérieurement à ce dernier.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n° 17-16.080

 

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Effet de l’inopposabilité à l’employeur de la reconnaissance par la CPAM de l’origine professionnelle de l’arrêt

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Dans cette décision, la cour de cassation rappelle qu’il importe peu que l’employeur ait obtenu devant le TASS l’inopposabilité de la décision de la CPAM reconnaissant l’origine professionnelle de l’arrêt.

 

Le seul fait que le salarié était en AT ou MP (accident du travail ou maladie professionnelle) au moment où il est déclaré inapte s’impose à l’employeur qui doit respecter les dispositions du code du travail applicables.

 

Ainsi, la décision de la juridiction de sécurité sociale déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une affection au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’origine professionnelle de l’inaptitude physique et à l’obligation de reclassement de l’employeur.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-22.856

 

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Défaut de consultation des DP et non respect du reclassement du salarié inapte = une seule indemnité

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L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à son reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l’article L 1226-15 du Code du travail.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-25.498

 

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