Préavis

Doublement du préavis pour le salarié handicapé

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Selon l’article L5213-9 du code du travail, le salarié reconnu « travailleur handicapé » a droit au doublement de l’indemnité de préavis en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), et ce dans la limite de 3 mois.

 

La cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’il importait peu que l’employeur ait eu ou non connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié au moment du licenciement.

 

Dans son arrêt du 4 septembre 2019, la cour de cassation rappelle que ce doublement n’est pas du si le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et bénéficie dans ce cas, conformément à l’article L1226-14 du code du travail, au paiement de l’indemnité de préavis conventionnel ou légal, mais sans doublement ni majoration (Soc. 4 septembre 2019 n°18-13779).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis

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Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude au motif, selon lui, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation préalable de reclassement.

 

Parmi ses demandes, il y avait outre les dommages et intérêts, une réclamation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Si les juges du fond, en l’occurrence la cour d’appel, ont fait droit à la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ils ont rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

 

Pour rejeter cette dernière demande, l’arrêt retient qu’hormis le cas où il a été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis ou lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’il n’est pas en mesure de travailler.

 

La cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme ainsi sa jurisprudence. Elle juge que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

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La nullité de la rupture d’essai ne donne pas droit à une indemnité de préavis

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Le régime de la période d’essai déroge au droit commun de la rupture du contrat de travail.

 

La Cour de cassation rappelle à cet égard que les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée n’étant pas applicables pendant la période d’essai, la nullité de la rupture pendant cette dernière en raison d’une discrimination n’ouvre pas droit à l’indemnité de préavis pour le salarié.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-26.333

 

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Quand lever la clause de non concurrence en cas de dispense de préavis ?

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Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.

 

Ainsi, il en résulte que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires

 

Dès lors, les juges du fond constatant que la clause avait été levée après le départ du salarié ne pouvait pas débouter ce dernier de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause.

 

Cass. soc. 24-5-2018 n° 16-24.616

 

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En cas de licenciement abusif, tous les salaires qui auraient dus être payés jusqu’à la fin du préavis sont dus

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Ayant estimé que le licenciement, prononcé pour faute grave, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que le salarié avait été privé à tort de l’exécution de son préavis, une cour d’appel ne saurait le débouter de sa demande de rappel de 13e mois en raison d’un défaut de présence effective dans l’entreprise à compter de la rupture du contrat.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n°17-11.206

 

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Licenciement pour inaptitude : le préavis doit être compter pour calculer l’indemnité de licenciement

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La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail.

 

La cour de cassation estime ainsi que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

– l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

– et que l’indemnité de préavis ne soit pas due et qu’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

 

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Pas de congés payés afférents au préavis réclamé au salarié

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L’indemnité due par le salarié à l’employeur en cas de non-respect de son préavis n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.524

 

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Salarié inapte : qu’en est-il du préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon une jurisprudence constante, le salarié reconnu inapte, pour un motif non professionnel, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler en censurant une décision de cour d’appel qui, après avoir jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait considéré qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était due au salarié.

 

Ainsi, l’employeur qui manque à son obligation de reclassement d’un salarié inapte doit être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276

 

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Licenciement pour inaptitude = le licenciement est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon une jurisprudence bien établie, le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle (et donc hors accident du travail ou maladie professionnelle), a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 7 décembre 2017 (Soc. 07.12.2017 n° 16-22276).

 

Dans cette affaire la cour d’appel avait jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Si elle avait octroyé au salarié des dommages et intérêts, elle n’avait pas fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

 

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et retient donc que le préavis est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au non respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

 

 

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Non concurrence et dispense de préavis

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L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.

 

À défaut, il peut être condamné à verser au salarié une somme au titre de l’indemnité spéciale de non-concurrence (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-17.666 F-D).

 

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Indemnité de préavis et contrat de sécurisation professionnelle, le cas du licenciement économique censuré

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Dans un arrêt du 10 mai 2016, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle signé par le salarié n’a pas de cause, de sorte que l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié.

 

Cet arrêt précise donc le sort des accessoires du licenciement lorsque la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes (absence de motif économique et non respect de l’obligation de reclassement). Dans un tel cas, se poste en effet la question du devenir du préavis en partie non effectué du fait de la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle. Selon la haute juridiction, la participation de l’employeur au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle, versée à Pôle emploi, ne saurait être déduite de la créance du salarié au titre de l’indemnité de préavis. En effet, « seules les sommes versées par l’employeur à la salariée pouvaient être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis ».

 

Ainsi, le salarié a bien droit au paiement intégral de son indemnité de préavis, et des congés payés afférents, dans l’hypothèse où le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-5-2016 n° 14-27.953).

 

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Durée du préavis plus longue que la CCN en cas de démission du salarié ?

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En cas de démission du salarié, la durée du préavis est fixée en principe par la loi ou par convention ou accord collectif.

 

La jurisprudence a néanmoins admis que le contrat de travail puisse déroger aux dispositions légales ou conventionnelles, en fixant une durée de préavis plus courte, cette mesure étant considérée comme plus favorable au salarié. Dans son arrêt du 18 février 2015 (pourvoi n° 13-27973), la Cour de cassation précise toutefois que le contrat ne peut prévoir une durée de préavis plus longue que celle qui est fixée par la convention collective. « En cas de démission du salarié, la durée de préavis ne peut être fixée par la commune intention du salarié et de l’employeur à une durée supérieure à celle prévue par la convention collective ».

 

Cette décision ne surprend pas. En effet, une durée de préavis plus longue que celle fixée par la convention collective ne peut qu’être considérée comme moins favorable au salarié, en cas de démission de celui-ci. Dans ce cas, le salarié pourrait prétendre à des dommages et intérêts, s’il justifie d’un préjudice que lui aurait causé l’exécution d’un préavis plus long, l’empêchant de mener un projet personnel ou professionnel déterminé.

 

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Dispense de préavis : date de départ de l’indemnité de non-concurrence ?

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Dans cette affaire, la question était de savoir si, en cas de dispense d’exécution de préavis, l’indemnité de non-concurrence devait être versée dès le départ de la salariée de l’entreprise ou seulement à l’issue du préavis. En somme, la salariée pouvait-elle cumuler, pendant la période de dispense, l’indemnité de non-concurrence avec l’indemnité compensatrice de préavis ?

 

Les premiers juges ont estimé que dans la mesure où l’employeur avait versé à la salariée la rémunération correspondant au préavis dont il l’avait dispensée, le versement de la contrepartie de la clause de non-concurrence n’était dû qu’à l’issue du préavis.

 

Par arrêt du 11 mars 2015 (Soc. 13-23866), la Cour de cassation censure une telle analyse et confirme ainsi sa jurisprudence (notamment Soc. 22 juin 2011 n° 09-68762). Pour elle, la salariée dispensée d’effectuer son préavis est en droit de prétendre dès son départ effectif de l’entreprise au versement de l’indemnité de non-concurrence.

 

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Quand lever la clause de non concurrence en cas de dispense le préavis ?

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Par un arrêt important rendu le 21 janvier 2015 (Soc. n° 13-24471), la Cour de cassation a précisé que l’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis de licenciement doit, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires, le dispenser de son obligation de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise.

 

Dans cette affaire, il est question d’un salarié engagé en qualité de directeur régional et donc le contrat contient une clause de non concurrence stipulant que l’employeur peut se libérer de cette clause au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, précisément « soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée, au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ».

 

Le salarié est finalement licencié, et se voit dispenser d’exécuter son préavis. Moins d’un mois plus tard, l’employeur le libère de sa clause de non concurrence, ce qui est contesté par le salarié.

 

La Cour de cassation énonce, à cette occasion :

  • qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ;
  • de ce fait, l’employeur qui dispense le salarié d’effectuer son préavis, et qui veut renoncer à l’exécution de la clause, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise.

 

Cela signifie donc la clause s’appliquant dès le départ effectif de l’entreprise par le salarié, la levée de ladite clause doit intervenir au plus tard le jour du départ effectif, peu importe qu’une clause au contrat prévoit que cette levée peut intervenir plus tard et notamment dans le mois de la rupture.

 

Aussi, en cas de levée tardive, cette levée est considérée ne pas avoir existé et le salarié à droit à la contrepartie financière de la non concurrence, sauf bien sût s’il n’a pas respecté la clause.

 

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Faute grave non reconnue : l’indemnité de préavis est due, même en cas d’arrêt de travail

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Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, il ne peut prétendre ni à effectuer un préavis, ni à une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail). Toutefois, si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes, l’employeur sera condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Dans une affaire jugée le 7 janvier 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-21344), un salarié avait été licencié pour faute grave alors qu’il était en arrêt de travail. Si le licenciement avait été jugé abusif, le salarié n’avait pas obtenu le paiement de son préavis au motif, selon la cour d’appel, que son contrat de travail était suspendu pour un motif non imputable à l’employeur (arrêt maladie).

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et confirme sa position maintes fois réaffirmée. L’inexécution du préavis n’avait pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver du préavis. Ainsi, le salarié licencié à tort pour faute grave a droit au paiement de l’indemnité de préavis, alors même que la rupture est intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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