contrat de travail

Exercice d’un mandat social et contrat de travail

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Dans cette nouvelle affaire, la Cour de cassation rappelle que l’exercice d’un mandat social n’est pas exclusif d’un lien de subordination juridique.

 

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que la société avait conservé à l’égard de son salarié, dont elle avait fixé la rémunération, les prérogatives de l’employeur et que l’intéressé se trouvait sous sa subordination juridique.

 

Elle a donc pu décider que, nonobstant le mandat social exercé au sein d’une filiale, l’intéressé était resté le salarié de cette société.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-17.936

 

Jean-philippe SCHMITT

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Sort du contrat de travail en cas de transfert partiel de l’entreprise

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Le code du travail prévoit de préserver l’emploi du salarié lorsque l’employeur vend son entreprise, ou fusionne avec une autre.

Le cas est plus rare lorsque l’employeur ne vend qu’une partie de son activité.

Dans cette hypothèse, qu’en est-il des contrats de travail ? Sont-ils transférés au nouvel employeur ?

Pour la cour de cassation, en cas de transfert partiel d’entreprise, le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’entité transférée.

À défaut, il se poursuit avec l’employeur initial (Cass. soc. 21-9-2016 n° 14-30.056).

 

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L’employeur ne peut toucher à la rémunération variable en modifiant le secteur géographique du salarié

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En matière de modification ou changement des conditions du contrat de travail, tout est souvent affaire d’espèce. Néanmoins, certaines règles demeurent intangibles, comme le fait de ne pas pouvoir toucher à la rémunération du salarié sans son accord préalable.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 11 mai 2016, le juge a relevé que la modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée sa rémunération variable, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur.

 

Cette décision est intéressante car si l’employeur pouvait modifier le secteur de prospection de son salarié, ce changement ne devait pas impacter la rémunération consécutive du salarié.

 

Or, le salarié s’est justement plaint de perdre sa rémunération variable.

 

Les juges ne pouvaient donc pas en l’espèce décider que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission sans examiner au préalable si le manquement de l’employeur à ses obligations avait empêché la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, les juges du travail doivent vérifier concrètement les impacts sur la rémunération, en l’occurrence variable, en cas de changement de secteur géographique. Si cette rémunération est affectée, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de son salarié sous peine d’être sanctionné pour manquement fautif (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-26.990).

 

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Cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail : celui-ci doit correspondre à un emploi effectif

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Quand un salarié devient mandataire social, son contrat de travail est en principe suspendu.

 

Le cumul avec un contrat de travail reste possible mais sous strictes conditions. En particulier, le contrat de travail doit correspondre à l’exercice d’un emploi effectif.

 

Pour ce faire, le dirigeant doit exercer des fonctions techniques distinctes de celles exercées au titre de son mandat social, se trouver dans une situation de subordination hiérarchique vis-à-vis de la société et percevoir une rémunération spécifique au titre du contrat de travail.

 

Dans son arrêt du 5 novembre 2015 (n° 14-19560), la cour de cassation rappelle que lorsque les éléments de fait ne permettent pas de démontrer l’exercice d’un emploi effectif, le contrat de travail ne retrouve alors ses effets qu’à la fin du mandat social.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Transfert conventionnel des contrats de travail : le nouvel employeur n’est pas tenu de répondre des obligations de l’ancien employeur

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La question à laquelle la Cour de cassation a répondu dans son arrêt du 27 mai 2015 (n° 14-11155) était de savoir si, en cas de transfert conventionnel des contrats de travail, le nouvel employeur était lié par les obligations de l’ancien employeur ?

 

En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité d’agent d’entretien, par une entreprise de nettoyage, d’abord en contrat à durée déterminée (CDD), puis en contrat à durée indéterminée (CDI). À la suite de la perte du marché par son employeur, son contrat de travail avait été transféré à un nouvel employeur conformément la convention collective des entreprises de propreté (CCN des entreprises de propreté et services associés, art. 7). Puis, plusieurs années, la salariée avait été licenciée et s’est alors adressée au conseil de prud’hommes en réclamant notamment la requalification de ses CDD en un CDI.

 

Les premiers juges ont considéré que le nouvel employeur était tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, de sorte que la salariée était fondée à réclamer le paiement de l’indemnité de requalification au nouvel employeur, ce dernier disposant, toutefois, d’un recours contre l’ancien employeur.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle en effet que la situation n’est pas celle d’un transfert « de droit » des contrats de travail découlant de l’article L124-1 du code du travail. En effet, en l’espèce, la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application de dispositions conventionnelles (CCN entreprises de propreté) qui ne prévoient pas que le nouvel employeur soit tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Modification du contrat de travail : périmètre d’activité

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L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié doit préalablement obtenir l’accord de ce dernier. A défaut, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi ou, selon l’importance de la modification, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, voir prendre acte de la rupture de son contrat.

 

Dans cette affaire, un employeur avait modifié le secteur de prospection d’un commercial en excluant des zones que le salarié prospectait habituellement. Le salarié considérait que cette modification de secteur impactait de façon sérieuse sa rémunération et constituait ainsi une modification unilatérale de son contrat de travail. Il s’est dès lors adressé au conseil de prud’hommes pour réclamer la résiliation judicaire de son contrat aux torts de l’employeur.

 

Les juges lui donnent raison (Cass. soc 12 février 2015, n° 13-19309) au motif que cette réduction du périmètre de prospection était de nature à affecter la rémunération du salarié, ce qui emportait modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer.

 

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Faut-il une contrepartie financière à une clause de discrétion ?

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Si pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion s’agissant des informations qu’il est amené à connaître dans le cadre de son travail, cette obligation disparaît lorsque le contrat est rompu. Pour s’assurer qu’un salarié démissionnaire ou licencié ne dévoile certaines informations sur par exemple la politique commerciale ou le savoir faire de l’entreprise, l’employeur peut être amené à insérer au contrat une clause dite de discrétion en cas de départ de l’entreprise.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié, occupant les fonctions de directeur marketing, comportait une telle clause de discrétion. Après son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une relative à une indemnisation au titre de la clause de discrétion.

Le salarié souhaitait faire appliquer à sa clause le même régime que celui de la clause de non concurrence, et notamment exiger une contrepartie financière compte tenu du fait qu’il lui était demandé de respecter une obligation imposée par son ancien employeur malgré le fait qu’il ne fasse plus partie du personnel de l’entreprise.

Sans surprise, dans son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-11524), la haute juridiction a considéré que la clause ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, et se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Selon la Cour de cassation, une telle clause ne peut donc ouvrir droit à une contrepartie financière.

 

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