contrat de travail
Conditions et effets de la requalification du contrat de travail temporaire
Le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, fondée sur le motif du recours au contrat de mission tel que figurant au contrat, a pour point de départ le terme du dernier contrat.
Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière.
La requalification en contrat à durée indéterminée pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription qui reste donc le terme du dernier contrat.
Voici les règles que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt Soc. 11-5-2022 n° 20-12.271
Jean-philippe SCHMITT
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Quel délai pour faire reconnaître un contrat de travail ?
L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, en contrat de travail (en l’occurrence un correspondant de presse devenu journaliste pigiste), à le caractère d’une action personnelle et relève donc de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil.
La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.
La cour de cassation indique que c’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit (Soc. 11-5-2022 n° 20-14.421 et n° 20-18.084).
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Le principe de faveur pour le salarié
Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.
En faisant ces rappels, la cour de cassation réaffirme le principe de faveur pour le salarié spécifique au droit du travail (Soc. 11-5-2022 n° 21-11.240).
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Un mail précis d’un employeur est une offre de contrat devant être respectée (Soc. 23 septembre 2020)
L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur.
Dès lors, le courriel adressé par l’employeur à un candidat précisant l’emploi, la rémunération et la période d’engagement envisagée, et donc la date d’entrée en fonction de l’intéressé, constitue une offre régulière de contrat de travail.
Celle-ci ayant été acceptée par un courriel du représentant du candidat, les parties étaient liées par un contrat de travail à durée déterminée que l’employeur ne pouvait pas ultérieurement remettre en cause.
A défaut, l’employeur s’expose à une action prud’homale en indemnisation.
Cass. soc. 23 septembre 2020 n° 18-22.188
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Impossibilité de renoncer à la bonne convention collective, quoi que…
Conformément à l’article L. 2261-2 du code du travail « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. »
En pratique, cette activité est souvent exprimée par le code APE (également appelé « NAF »), que l’INSEE attribue au moment de la création de l’entreprise.
Ce code n’a toutefois qu’une valeur indicative. Ainsi, en cas de litige, les juges se pencheront toujours sur l’activité réelle exercée, et pourront donc s’écarter du code APE et de la convention à laquelle il renvoie, s’ils constatent une discordance entre ce code et l’activité.
Au final, le salarié ne peut pas renoncer à l’application de la bonne convention collective dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.
C’est ce que rappelle la cour de cassation (Soc. 8 janvier 2020 n°18-20591).
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Le contrat de travail est apparent du seul fait des bulletins de paie
Parfois, pour s’opposer aux demandes de rappels de salaires et indemnités de rupture présentées par le salarié d’une entreprise liquidée, le liquidateur et l’AGS-CGEA (fonds de garantie des salariés) opposent l’absence de statut de salarié.
Le salarié peut alors répondre qu’il bénéficie d’un contrat de travail apparent compte tenu notamment de la remise de bulletins de paie au cours de l’exécution du contrat. Dans ce cas, c’est le liquidateur et l’AGS CGEA qui ont la charge de la preuve pour renverser la présomption de salariat.
Dans cette affaire, pour refuser de reconnaître au salarié la qualité de salarié, l’arrêt de la cour d’appel a retenu que les bulletins de salaire qu’il produit aux débats, à compter de janvier 2015 sur lesquels figuraient des prélèvements sociaux à compter de février 2015, sont insuffisants pour établir l’existence d’un contrat de travail et ne remettent pas en cause l’absence de consentement de l’intéressé à la signature d’un contrat de travail.
Pour la cour de cassation, cette analyse est erronée. Selon la haute juridiction, la production de bulletins de salaire par le salarié suffit à établir l’existence d’un contrat de travail apparent. La cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315, devenu l’article 1353 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-19.853).
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Pas de modification du contrat sans accord exprès du salarié
L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, à charge alors pour le salarié de l’accepter ou non.
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat.
La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.
La modification nécessitant un accord du salarié, la jurisprudence est venu préciser que cette accord devait être exprès.
Ainsi, pour la cour de cassation, le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail (Cass. soc. 16 octobre 2019 n° 17-18.445 et n° 17-18.443).
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Sort du contrat de travail en cas de transfert partiel de l’entreprise
Le code du travail prévoit de préserver l’emploi du salarié lorsque l’employeur vend son entreprise, ou fusionne avec une autre.
Le cas est plus rare lorsque l’employeur ne vend qu’une partie de son activité.
Dans cette hypothèse, qu’en est-il des contrats de travail ? Sont-ils transférés au nouvel employeur ?
Pour la cour de cassation, en cas de transfert partiel d’entreprise, le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’entité transférée.
À défaut, il se poursuit avec l’employeur initial (Cass. soc. 21-9-2016 n° 14-30.056).
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L’employeur ne peut toucher à la rémunération variable en modifiant le secteur géographique du salarié
En matière de modification ou changement des conditions du contrat de travail, tout est souvent affaire d’espèce. Néanmoins, certaines règles demeurent intangibles, comme le fait de ne pas pouvoir toucher à la rémunération du salarié sans son accord préalable.
Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 11 mai 2016, le juge a relevé que la modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée sa rémunération variable, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur.
Cette décision est intéressante car si l’employeur pouvait modifier le secteur de prospection de son salarié, ce changement ne devait pas impacter la rémunération consécutive du salarié.
Or, le salarié s’est justement plaint de perdre sa rémunération variable.
Les juges ne pouvaient donc pas en l’espèce décider que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission sans examiner au préalable si le manquement de l’employeur à ses obligations avait empêché la poursuite du contrat de travail.
Ainsi, les juges du travail doivent vérifier concrètement les impacts sur la rémunération, en l’occurrence variable, en cas de changement de secteur géographique. Si cette rémunération est affectée, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de son salarié sous peine d’être sanctionné pour manquement fautif (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-26.990).
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Cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail : celui-ci doit correspondre à un emploi effectif
Quand un salarié devient mandataire social, son contrat de travail est en principe suspendu.
Le cumul avec un contrat de travail reste possible mais sous strictes conditions. En particulier, le contrat de travail doit correspondre à l’exercice d’un emploi effectif.
Pour ce faire, le dirigeant doit exercer des fonctions techniques distinctes de celles exercées au titre de son mandat social, se trouver dans une situation de subordination hiérarchique vis-à-vis de la société et percevoir une rémunération spécifique au titre du contrat de travail.
Dans son arrêt du 5 novembre 2015 (n° 14-19560), la cour de cassation rappelle que lorsque les éléments de fait ne permettent pas de démontrer l’exercice d’un emploi effectif, le contrat de travail ne retrouve alors ses effets qu’à la fin du mandat social.
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Transfert conventionnel des contrats de travail : le nouvel employeur n’est pas tenu de répondre des obligations de l’ancien employeur
La question à laquelle la Cour de cassation a répondu dans son arrêt du 27 mai 2015 (n° 14-11155) était de savoir si, en cas de transfert conventionnel des contrats de travail, le nouvel employeur était lié par les obligations de l’ancien employeur ?
En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité d’agent d’entretien, par une entreprise de nettoyage, d’abord en contrat à durée déterminée (CDD), puis en contrat à durée indéterminée (CDI). À la suite de la perte du marché par son employeur, son contrat de travail avait été transféré à un nouvel employeur conformément la convention collective des entreprises de propreté (CCN des entreprises de propreté et services associés, art. 7). Puis, plusieurs années, la salariée avait été licenciée et s’est alors adressée au conseil de prud’hommes en réclamant notamment la requalification de ses CDD en un CDI.
Les premiers juges ont considéré que le nouvel employeur était tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, de sorte que la salariée était fondée à réclamer le paiement de l’indemnité de requalification au nouvel employeur, ce dernier disposant, toutefois, d’un recours contre l’ancien employeur.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle en effet que la situation n’est pas celle d’un transfert « de droit » des contrats de travail découlant de l’article L124-1 du code du travail. En effet, en l’espèce, la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application de dispositions conventionnelles (CCN entreprises de propreté) qui ne prévoient pas que le nouvel employeur soit tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail.
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Modification du contrat de travail : périmètre d’activité
L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié doit préalablement obtenir l’accord de ce dernier. A défaut, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi ou, selon l’importance de la modification, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, voir prendre acte de la rupture de son contrat.
Dans cette affaire, un employeur avait modifié le secteur de prospection d’un commercial en excluant des zones que le salarié prospectait habituellement. Le salarié considérait que cette modification de secteur impactait de façon sérieuse sa rémunération et constituait ainsi une modification unilatérale de son contrat de travail. Il s’est dès lors adressé au conseil de prud’hommes pour réclamer la résiliation judicaire de son contrat aux torts de l’employeur.
Les juges lui donnent raison (Cass. soc 12 février 2015, n° 13-19309) au motif que cette réduction du périmètre de prospection était de nature à affecter la rémunération du salarié, ce qui emportait modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer.
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Faut-il une contrepartie financière à une clause de discrétion ?
Si pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion s’agissant des informations qu’il est amené à connaître dans le cadre de son travail, cette obligation disparaît lorsque le contrat est rompu. Pour s’assurer qu’un salarié démissionnaire ou licencié ne dévoile certaines informations sur par exemple la politique commerciale ou le savoir faire de l’entreprise, l’employeur peut être amené à insérer au contrat une clause dite de discrétion en cas de départ de l’entreprise.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié, occupant les fonctions de directeur marketing, comportait une telle clause de discrétion. Après son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une relative à une indemnisation au titre de la clause de discrétion.
Le salarié souhaitait faire appliquer à sa clause le même régime que celui de la clause de non concurrence, et notamment exiger une contrepartie financière compte tenu du fait qu’il lui était demandé de respecter une obligation imposée par son ancien employeur malgré le fait qu’il ne fasse plus partie du personnel de l’entreprise.
Sans surprise, dans son arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-11524), la haute juridiction a considéré que la clause ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, et se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société. Selon la Cour de cassation, une telle clause ne peut donc ouvrir droit à une contrepartie financière.
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Dirigeant et salarié : possibilité de prouver le contrat de travail « apparent » avec des bulletins de paie
Le mandataire social, qui se prétend également titulaire d’un contrat de travail dans la même entreprise, doit démontrer le caractère réel de son contrat et en particulier l’existence d’un lien de subordination, ainsi que la possibilité d’isoler les fonctions salariées. L’existence ou non d’un lien de subordination sera ainsi recherchée par les juges en cas de litige pour écarter ou non la validité du contrat de travail.
L’on ne peut en effet être salarié « sous sa propre autorité ».
Ainsi, sous certaines conditions, un dirigeant de société peut cumuler un contrat de travail avec son mandat social. Toutefois, à l’occasion de la révocation de son mandat de dirigeant, il peut arriver que son employeur lui conteste la qualité de salarié, par exemple pour ne pas avoir à lui verser des indemnités de licenciement.
Pour faire valoir sa qualité de salarié, à défaut de démontrer l’existence d’un contrat de travail, le dirigeant peut démontrer l’apparence d’un contrat de travail, à charge ensuite pour l’employeur de faire la preuve du caractère fictif de ce contrat apparent.
Dans un arrêt du 30 avril 2014 (12-35219), la Cour de cassation a admis qu’une associée égalitaire et gérante d’une société (SARL) fasse la preuve de l’existence d’un contrat de travail « apparent » par la seule production de bulletins de salaire mentionnant l’emploi correspondant aux fonctions techniques qu’elle exerçait en tant que salariée.
Jusqu’alors, lorsqu’un dirigeant revendiquait la qualité de salarié, la Cour de cassation estimait que la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement étaient à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail (Soc. 10 juin 2008, n° 07-42165 – Soc. 7 novembre 1995, n° 92-41132).
Cette jurisprudence vient donc d’évoluer mais ne va pas jusqu’à affirmer que la production de bulletins de salaire suffit à établir automatiquement l’existence d’un contrat de travail apparent. En effet, les juges du fond disposent du pouvoir d’apprécier la valeur des éléments de preuves qui leur sont présentés et donc de prendre en compte les pièces et arguments avancés en réplique par l’employeur, comme le caractère fictif du contrat.
A cet égard, la Cour de cassation relève que, pendant une période où l’intéressée était associée mais n’était investie d’aucun mandat social, l’absence de cotisations d’assurance chômage ne suffisait pas à exclure l’existence d’un contrat de travail.
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 