Entretien préalable
Pas de convocation à entretien préalable de la salariée en congé maternité
L’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable pendant la période de protection dite « absolue » liée à la maternité (période de congé maternité) constitue une mesure préparatoire au licenciement qui entraîne la nullité de ce dernier, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
La cour de cassation fonde sa solution sur l’article L. 1225-4 du Code du travail, en l’interprétant « à la lumière » de l’article 10 de la Directive européenne 92/85 du 19 octobre 1992.
Ainsi, elle retient que ce texte interdit à l’employeur, « non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
Cass. soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Un malaise pendant un entretien avec un responsable de l’entreprise est un accident du travail
Pendant un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines, un salarié fait un malaise vagal et est placé en arrêt de travail.
Il déclare un accident de travail et produit un certificat médical évoquant un « malaise sur le lieu de travail consécutif à un syndrome dépressif réactionnel dû à une situation conflictuelle au travail selon le patient ».
La CPAM refusant de reconnaître l’existence de l’accident du travail, le salarié forme un recours et avance que son malaise est survenu au temps et au lieu de travail, de sorte qu’il est présumé d’origine professionnelle, sauf à l’employeur ou à la CPAM à rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail, preuve qu’il estime non rapportée.
Les juges du fond confirment la décision de la CPAM au motif que le salarié n’apportait aucun élément, en dehors de ses propres déclarations, qu’un événement brusque et soudain serait survenu lors de l’entretien.
La cour de cassation n’est pas du même avis.
Elle décide de juger que le malaise survenu lors d’un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines, soit aux temps et lieu de travail, est présumé revêtir un caractère professionnel, même s’il s’est déroulé dans des conditions normales.
Ainsi, l’accident du travail doit être reconnu.
Civ. 2ème 19 octobre 2023 n° 22-13.275
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La mise à pied conservatoire en même temps que la convocation à entretien préalable ?
Selon l’article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que le salarié ait été convoqué à un entretien préalable.
De cette disposition, la cour de cassation juge depuis plusieurs années que la mise à pied conservatoire doit être concomitante avec la convocation à entretien préalable.
Dans un arrêt du 6 décembre 2023, elle a rappelé qu’un délai d’une semaine entre la mise à pied et la convocation à entretien préalable était excessif et qu’ainsi le salarié pouvait valablement contester son licenciement.
En effet, dans ce cas, la mise à pied conservatoire est requalifiée en disciplinaire et de ce fait, le licenciement ne pouvait être prononcé pour les faits déjà sanctionné.
Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-10.558
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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425
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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)
La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014
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Le cas d’une mise à pied conservatoire distincte de la convocation à entretien préalable
Ici, la cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire doit être immédiatement concomitante de la convocation à entretien préalable.
En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.
Cass. soc. 14 avril 2021 n° 20-12.920
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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?
Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.
Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.
Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.
Qu’en est-il de l’entretien préalable ?
La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).
Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.
La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).
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Le licenciement disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable : qu’en est-il en cas de report de l’entretien ?
En matière disciplinaire, le sanction doit être notifiée au plus tard dans le mois de l’entretien préalable.
Que se passe t-il lorsque la date de l’entretien préalable a été reportée ?
La cour de cassation rappelle que lorsque la nouvelle convocation à un entretien préalable ultérieur résultait, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est la date prévue pour le premier entretien préalable.
De la sorte, dans ce dernier cas, le licenciement ayant été notifié plus d’un mois après la date du premier entretien fixé, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.195
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La mise à pied conservatoire doit être concomitante à la convocation à entretien préalable
Lorsque l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il convoque son salarié à un entretien préalable en le mettant en même temps à pied à titre conservatoire.
Rare son les cas où l’employeur procède en deux temps, c’est-à-dire met à pied conservatoirement le salarié puis le convoque à un entretien préalable.
La Cour de cassation rappelle que dans ce cas, il ne doit pas y avoir un délai trop long entre les deux initiatives de l’employeur.
Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.
Dès lors, il doit être jugé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.303)
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C’est au jour de convocation à entretien préalable que s’apprécie la qualité de salarié protégé
La cour de cassation rappelle que la procédure d’autorisation par l’inspection du travail d’un salarié protégé doit être respectée dès lors qu’au jour de la lettre de convocation à entretien préalable, le salarié était un salarié protégé.
En effet, l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Dès lors, est irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. Soc 23 octobre 2019 n°18-16057)
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Délai de 30 jours après l’entretien préalable pour notifier le licenciement disciplinaire
En matière de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement par l’employeur doit intervenir dans les 30 jours de la tenue de l’entretien préalable.
Qu’en est-il en cas de report de l’entretien préalable ?
Tout dépend qui est l’auteur du report.
La Cour de cassation rappelle que le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur.
Ainsi, si c’est l’employeur qui décide pour des raisons qui lui appartiennent de reporter la date de l’entretien, le délai de 30 jours démarre bien à la date prévue initialement pour le 1er entretien.
Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228
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La convocation à entretien préalable pas nécessairement en recommandé avec AR
Le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par le Code du travail, n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.
Aussi, pour la Cour de cassation, le juge du fond peut rejeter la demande du salarié tendant au paiement d’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu’il constate que l’intéressé a bien reçu sa convocation à l’entretien préalable en main propre, peu important l’absence de remise d’un récépissé.
Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.934
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Entretien préalable au licenciement = exposé des griefs
En matière de licenciement, l’employeur se doit d’exposer les griefs retenus contre le salarié lors de l’entretien préalable, et ce pour permettre au salarié de s’expliquer et le cas échéant convaincre l’employeur que les griefs ne tiennent pas.
Qu’en est-il lorsque ces griefs ne sont pas, ou qu’en partie, exposés au salarié pendant l’entretien préalable ?
La Cour de cassation précise dans un arrêt du 26 octobre 2016 que la procédure s’en trouve irrégulière, ce qui donne droit au paiement d’une indemnité au salarié.
Elle a retenu en effet qu’un salarié ne saurait se voir débouter de sa demande en paiement d’une somme au titre du non-respect de la procédure de licenciement dès lors qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’essentiel des griefs énoncés n’est pas évoqué dans le compte rendu de l’entretien préalable (Cass. soc. 26-10-2016 n° 14-27.153).
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Prescription de 2 mois et 2nde convocation à entretien préalable
En matière disciplinaire, la prescription est de deux mois.
Ainsi, l’employeur ne peut invoquer des faits datant de plus de deux mois au moment où il enclenche la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable).
Qu’en est-il lorsqu’une première convocation à entretien est remplacée par une seconde ?
Dans un arrêt du 26 octobre 2016, la Cour de cassation précise que si la convocation d’un salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire a pour effet d’interrompre le délai de deux mois de prescription des faits fautifs et de faire courir un nouveau délai de deux mois à compter de cette date, l’existence d’une nouvelle convocation n’a pas pour effet de suspendre ce délai (Cass. soc. 26 octobre 2016 n° 14-26.918).
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Sanction de substitution : le licenciement est valable même sans nouvel entretien
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, en cas de manquement de son salarié, l’employeur peut décider de modifier le contrat de travail à titre de sanction (ex. mutation disciplinaire, déclassement …). Le salarié peut alors refuser cette sanction mais dans ce cas, il prend le risque de faire l’objet d’une sanction plus lourde prononcée par son employeur.
La question posée à la cour de cassation était de savoir si l’employeur devait convoquer à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction ?
La haute juridiction à déjà précisé par le passé que l’employeur doit convoquer dans un tel cas l’intéressé à un nouvel entretien dans les deux mois suivant le refus (soc. 28 avril 2011 et 15 janvier 2013).
Dans l’affaire tranchée le 16 septembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-10325), la convocation n’avait pas eu lieu. En effet, suite au refus du salarié d’une mutation avec baisse de salaire en raison de son comportement fautif, l’employeur avait notifié directement son licenciement sans avoir procédé à un nouvel entretien préalable.
Et bien la Cour de cassation rappelle que le défaut d’entretien, s’il peut constituer une irrégularité de procédure, n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la nouvelle sanction étant toujours motivée par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire.
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