Arrêt maladie
Un mois après l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire même en cas d’IJSS
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Cela s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Il en résulte qu’aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.
Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent pas être déduites de cette rémunération.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-19.956
Jean-philippe SCHMITT
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Le cas du licenciement du salarié en absence répétée ou prolongée (Soc. 9 décembre 2020)
La jurisprudence admet au cas pas cas le licenciement d’un salarié absent de manière répétée ou prolongée si cela entraîne une grave perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.
Bien sûr, c’est l’employeur qui doit prouver la réalité de ces deux conditions pour justifier le licenciement.
S’il ne le fait pas, les conséquences indemnitaires peuvent être importantes, notamment si le salarié était au moment du licenciement en arrêt d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).
La cour de cassation rappelle en effet que le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l’absence ininterrompue du salarié à l’origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L 1226-9 du Code du travail (Soc. 9 décembre 2020 n° 19-19.273).
Rappelons que lorsque le licenciement est nul, le barème indemnitaire dit MACRON ne s’applique pas et le salarié à droit à un forfait d’au moins 6 mois de salaires, sans compter l’indemnité de préavis.
Jean-philippe SCHMITT
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Rupture conventionnelle en cas d’inaptitude consécutive à un arrêt de travail
La Cour de cassation a déjà validé une rupture conventionnelle régularisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297).
Elle franchit une étape supplémentaire avec ce nouvel arrêt.
En effet, elle retient pour la première fois que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».
Cette décision peut surprendre car le régime juridique lié à l’inaptitude physique est spécifique et protecteur du salarié : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire, consultation de la représentation du personnel, indemnité spéciale de licenciement.
Surtout, s’il s’agit d’une inaptitude psychique (et non physique) consécutive par exemple aux conditions anormales de travail, l’on peut sérieusement s’interroger sur la capacité du salarié à adhérer volontairement à la rupture conventionnelle.
C’est probablement pour cette raison que la Cour de cassation a réservé le cas de la fraude ou du vice du consentement.
Les praticiens savent toutefois qu’établir la preuve de la fraude ou du vice du consentement est bien difficile, sauf à ce qu’il soit considéré que le fait pour l’employeur ne pas préalablement informer le salarié des garanties spécifiques liées à son inaptitude est une manœuvre dolosive.
A suivre donc.
Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767
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Salarié inapte : qu’en est-il du préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon une jurisprudence constante, le salarié reconnu inapte, pour un motif non professionnel, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
La Cour de cassation vient de le rappeler en censurant une décision de cour d’appel qui, après avoir jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait considéré qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était due au salarié.
Ainsi, l’employeur qui manque à son obligation de reclassement d’un salarié inapte doit être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276
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Pas d’abandon de poste en l’absence de visite de reprise
Par arrêt du 9 novembre 2017 (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948), la cour de cassation rappelle qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que sauf manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur ne peut tirer argument d’un abandon de poste et prononcer le licenciement.
Ainsi, dans cette affaire, la haute juridiction a censuré la cour d’appel en considérant que cette dernière ne pouvait pas dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l’issue de son arrêt maladie et qu’il n’est pas établi qu’il ait demandé à son employeur d’organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave.
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Pas de licenciement si l’absence pour maladie résulte des manquements de l’employeur
Lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour maladie résultent d’un manquement de l’employeur, celui-ci ne peut pas invoquer la perturbation qui en résulte pour motiver le licenciement de l’intéressé.
Lorsqu’un salarié est absent de manière prolongée ou répétée pour maladie, l’employeur peut envisager un licenciement motivé par les perturbations causées par cette absence dans le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement définitif de l’intéressé. Mais, en application de l’adage « nemo auditur… » (nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude), ce licenciement n’est pas possible lorsque les absences du salarié résultent du comportement fautif de l’employeur.
La Cour de cassation a appliqué ce principe pour un salarié dont l’absence prolongée était la conséquence du harcèlement moral qu’il avait subi (Cass. soc. 11-10-2006 n ° 04-48.314 F-PBR ; Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-41.640 F-D). Elle l’a réaffirmé à propos d’un salarié absent en raison d’une situation de surcharge de travail ayant conduit à son épuisement professionnel, et caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 13-3-2013 n ° 11-22.082 FS-PB).
Dans cette nouvelle affaire (Soc. 14 juin 2016 n° 14-27994), la Haute Cour censure les juges du fond qui, pour apprécier la légitimité du licenciement, auraient dû vérifier si, contrairement à ce que soutenait le salarié, l’employeur avait tenu compte de l’avis du médecin du travail. Celui-ci avait en effet, à l’occasion d’une visite de reprise, déclaré le salarié apte à la reprise du travail sous réserve d’aménagements de son poste. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de vérifier si l’employeur a bien tenu compte de ces préconisations : à défaut, le licenciement pourrait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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L’employeur ne peut pas produire en justice des éléments tirés du dossier médical du salarié
Selon l’article L4624-2 du code du travail, le médecin du travail a le droit de transmettre le dossier médical du salarié au salarié lui-même et à diverses personnes autorisées, essentiellement des médecins.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas en obtenir communication.
C’est le sacro saint secret médical et respect de la vie privée du salarié.
Dans un arrêt du 30 juin 2015 (pourvoi n° 13-28201), la Cour de cassation a eu à connaître d’une affaire dans laquelle l’employeur avait produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié.
Le salarié a demandé des dommages et intérêts pour recel de violation du secret médical.
Dans la mesure où le Conseil régional de l’ordre des médecins, saisi par le salarié, n’avait pas reconnu la violation du secret médical, la cour d’appel avait estimé qu’il ne pouvait pas y avoir recel de violation du secret médical de la part de l’employeur.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis.
Elle rappelle qu’à l’exception des informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer (tel qu’un avis d’inaptitude au poste), l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié commet une faute et qui donne droit au salarié à obtenir réparation.
En outre, même si la Cour de cassation ne le dit pas, le salarié pourra obtenir du juge que le document produit par l’employeur soit écarté des débats car constituant une violation du secret médical.
Jean-philippe SCHMITT
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Licencier en cas d’absences prolongées : le fonctionnement de l’entreprise doit être perturbé
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit, sauf s’il intervient à la suite d’un avis d’inaptitude médicale prononcé par le médecin du travail. Mais il y a aussi le cas du licenciement dans l’hypothèse où les absences répétées ou prolongées du salarié malade entraînent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
Dans ce dernier cas, ce n’est pas la maladie en elle-même qui motive le licenciement, mais ses conséquences objectives pour l’entreprise.
Néanmoins, le juges doivent s’assurer que les absences aient des répercussions réelles sur l’entreprise. Ainsi, il a déjà été jugé que la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise. Il en est de même lorsque seul un établissement de l’entreprise est affecté par l’absence.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 13 mai 2015 (n° 13-21026) où il était question d’un salarié d’une entreprise spécialisée dans le gage commercial, en charge de la prospection dans plusieurs départements. L’employeur avait licencié ce salarié après 12 mois d’absence pour maladie, en raison des perturbations engendrées par cette absence sur le secteur de prospection en question. Et bien le licenciement motivé par une perturbation du secteur d’activité du salarié, et non de l’entreprise, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
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Un salarié victime d’un AT/MP peut conclure une rupture conventionnelle
La Cour de cassation confirme que sauf le cas d’une fraude ou d’un vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail, même si cette suspension résulte d’un accident du travail (AT) ou d’une maladie professionnelle (MP).
Dans cette affaire, une salariée, victime d’un accident du travail, revient après un arrêt de travail de deux semaines mais sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Cinq mois plus tard, elle signe une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais décidé ensuite de saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle au motif que sa reprise n’ayant pas été précédée d’une visite médicale, son contrat était resté suspendu malgré le travail fourni.
Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée au motif qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aussi, il y a lieu de retenir que la haute juridiction considère que la validité d’une rupture conventionnelle est uniquement conditionnée à l’absence de vice ou de fraude.
Ce nouvel arrêt va dans le même sens que celui rendu le 28 mai 2014 selon laquelle un salarié déclaré en inaptitude avec réserves peutt valablement conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082
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Sort du mandat de représentant du personnel en cas d’arrêt de travail ?
La suspension du contrat de travail d’un salarié ne suspend pas le mandat de représentant du personnel pour lequel il a été éventuellement investi. Quand bien même cette absence serait de longue durée, le mandat perdure.
Ainsi, un représentant du personnel, qu’il soit délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise ou délégué syndical, désirant prendre un congé sans solde, un congé sabbatique, ou étant en arrêt de travail doit continuer à être convoqué par l’employeur aux diverses réunions propres à sa fonction.
Il est en effet constant que si le contrat est suspendu en cas d’arrêt de travail, le dit arrêt ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.
Dès los, les heures de délégation demeurent, et lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être payées en tant que temps de travail effectif (sauf si les heures de délégation ont été utilisées durant les congés payés).
La Cour de cassation (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002) a précisé que le paiement des heures de délégation effectuées durant un arrêt maladie était subordonné à leur autorisation par le médecin traitant. L’arrêt ne dit toutefois pas si cette autorisation doit être donnée préalablement par le médecin ou peut être justifiée après coup en cas de litige.
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L’absence prolongée comme motif de licenciement ?
Depuis maintenant plusieurs années, la Cour de cassation juge que le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie. L’article L 1132-1 du Code du travail ne s’oppose en effet pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Néanmoins, en cas d’absence prolongée du salariée, l’employeur ne peut pas s’empresser de notifier la rupture du contrat. D’abord parce que certaines conventions collectives prévoient une durée minimum d’absence avant d’envisager un licenciement pour perturbation de l’entreprise. Ensuite, la Cour de cassation pose plusieurs critères qui sont cumulatifs.
Le premier est que la désorganisation concerne l’entreprise et non pas uniquement le seul service où travaille le salarié. Le second est que l’employeur soit en mesure de prouver la désorganisation de l’entreprise, les juges se livrant à cet égard à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence. Il appartient en effet à l’employeur de rapporter la preuve que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé et que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Et il s’agit là de la dernière condition posée par la haute juridiction, ce que rappelle l’arrêt du 15 janvier 2014 ; il faut en effet un nécessaire remplacement du salarié malade par un salarié en CDI. La particularité de cette affaire tenait au fait que le salarié malade avait été remplacé à son poste dans un premier temps par un salarié en CDD puis, face à la prolongation de l’absence, l’employeur avait procédé par un remplacement en cascade et promu le remplacement en contrat à durée indéterminé.
La Cour de cassation rappelle que le salarié malade ne peut être licencié que si le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées dudit salarié et que si les perturbations entrainant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Soc. 15 janvier 2014 n° 12-21179).
Ainsi, le remplacement en cascade est permis sous 3 conditions :
– le remplacement définitif du salarié est intervenu dans un délai raisonnable par rapport à la date de son licenciement (l’arrêt parle d’une date proche du licenciement),
– le poste du salarié licencié a été pourvu en contrat à durée indéterminée,
– le poste laissé vacant par le remplaçant a lui-même donné lui à une embauche en contrat à durée indéterminée.
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