Prise d’acte
Un manquement ancien de l’employeur peut justifier une prise d’acte de rupture
La cour de cassation rappelle ici qu’un manquement ancien de l’employeur peut toujours être invoqué par le salarié au soutien d’une prise d’acte si ce manquement a été dénoncé mais a subsisté.
Dans cette affaire, la cour d’appel a pu décider que les manquements invoqués par le salarié étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et dire que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé :
– d’abord, que le salarié avait invoqué dans la lettre de prise d’acte l’irrégularité de la clause de rémunération forfaitaire contenue dans son contrat de travail en ce qu’elle ne précisait pas le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait ;
– ensuite, d’une part, que l’employeur, malgré une précédente demande formulée par le salarié, n’avait pas remédié à cette irrégularité de sorte qu’il était impossible pour ce dernier de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il était en droit de réclamer des heures supplémentaires et, d’autre part, que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication formée par le salarié à ce titre était encore d’actualité lors de la prise d’acte de la rupture.
La cour de cassation a rejeté le pourvoi et donc validé le raisonnement de la cour d’appel.
Soc. 8 juillet 2020 n° 19-12.815
Jean-philippe SCHMITT
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Pas de prise d’acte du CDD mais… (Soc. 3 juin 2020)
Selon l’article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Pour la Cour de cassation, une cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire (devenue sans objet) qu’à l’appui de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, peut décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave.
Dans cette affaire, le salarié avait en effet envoyé un courrier à son employeur lui notifiant sa volonté de rompre mais en faisant état de différents reproches. Les juges du fond ont utilisé l’expression « prise d’acte de rupture » pour désigner cette lettre et ont estimé que le manquement imputé à l’employeur caractérisait une faute grave.
Il faut rappeler que selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, la prise d’acte en matière de CDI permet au salarié de rompre le contrat aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634).
Or, la Cour de cassation relève toutefois que s’agissant d’un CDD, l’expression « prise d’acte » est impropre.
Ce faisant, elle approuve néanmoins les juges du fond de s’être placés sur le terrain de l’article L. 1243-1 du Code du travail. Ainsi, les juges ayant relevé une faute grave de l’employeur, ils pouvaient accorder au salarié différentes sommes au titre de la rupture abusive (anticipée) du contrat.
Dès lors, les faits révélant une « faute grave », permettant de rompre un CDD, ou « une faute suffisamment grave », pour justifier une prise d’acte de rupture d’un CDI, sont très proches.
La décision de la Cour de cassation rappelle néanmoins clairement que la prise d’acte de rupture ne concerne que les CDI.
Pour autant, la même cause (faute grave) peut créer le même effet, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, à savoir que la rupture sera imputée aux torts de l’employeur.
Soc. 3 juin 2020 n° 18-13.628
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Lorsque le salarié se rétracte de sa démission en faisant des reproches à son employeur
Lorsque le salarié qui démissionne se rétracte dans les 5 jours en invoquant des griefs à l’encontre de son employeur, sa démission doit être considérée comme équivoque.
Dès lors, le juge doit examiner les griefs pour dire si la démission s’analyse ou non en une prise d’acte de rupture, et dès lors en une rupture imputable aux torts de l’employeur (Cass. soc. 20 novembre 2019 n°18-25155)
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Des faits anciens n’excluent pas une prise d’acte de rupture
Une cour d’appel ne saurait décider que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements imputés par le salarié à l’employeur.
En effet, dans un tels cas, il appartenait aux juges du fond d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 16-20.522
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Pas de mise en demeure préalable obligatoire avant une prise d’acte de rupture
La Cour de cassation, saisie pour avis, a indiqué que les règles du code civil relatives à la rupture d’un contrat ne s’appliquaient pas en matière de rupture du contrat de travail. Un salarié qui prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur n’a donc pas à le mettre préalablement en demeure de régulariser la situation.
Dans cette affaire, un salarié en CDD avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et demandait aux juges de requalifier cette prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur s’y est opposé en soutenant notamment que conformément à l’article 1226 du code civil qui impose au créancier, avant toute résolution unilatérale du contrat, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, le salarié n’ayant pas mis en demeure l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat, sa demande de requalification n’était pas fondée.
La Chambre sociale n’a pas suivi l’analyse de l’employeur. Elle rappelle que les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du code civil ne leur sont pas applicables.
Ainsi, la Cour de cassation apporte une précision importante, à savoir que le salarié n’a aucune demande à formuler auprès de l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.
Cass. soc. 3 avril 2019, avis n° 15003
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Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul
Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.
La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.
Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.
Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152
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La prise d’acte pour des salaires payés en retard est justifiée
Une nouvelle fois, la Cour de cassation illustre le cas de prise d’acte de rupture lorsque l’employeur paie en retard les salaires dus.
Rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié en raison du non-paiement du salaire ou d’un paiement tardif peut, le cas échéant, aboutir à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, les effets d’un licenciement nul.
En l’espèce, alors que le code du travail prévoit que les salariés mensualisés doivent être payés une fois par mois (c. trav. art. L. 3242-1), la cour d’appel a relevé qu’à deux reprises, pour les mois de janvier et mai (2013), l’employeur avait payé le salaire plus d’un mois après le précédent.
La Cour de cassation approuve les juges du fond qui avaient constaté que l’employeur avait, à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé le salaire de l’intéressée avec retard. Ils ont ainsi pu décider que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-28127
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Prise d’acte de rupture en l’absence de visite de reprise
La cour de cassation a confirmé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée lorsque son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n’avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n’ayant pas été destinataire de la convocation.
Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950
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Heures supplémentaires impayées et prise d’acte
Ayant constaté que le défaut de paiement des heures supplémentaires effectuées pendant les 5 années précédant la rupture était d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié protégé devait produire les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 21-6-2017 n° 17-11.227).
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Sort de la prise d’acte de rupture lorsque le manquement de l’employeur a été régularisé
On peut légitimement se poser la question de savoir si un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat en se fondant sur un grief qui a cessé au moment de la prise d’acte.
La prise en compte de la régularisation avait déjà été approuvée par la jurisprudence en matière de manquement à l’obligation de sécurité résultat. La Cour de Cassation vient de confirmer sa jurisprudence en matière de rémunération.
Dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt du 21 avril 2017 (n° 15-19.353), une salariée fondait notamment sa prise d’acte sur le fait que son employeur ne lui avait pas réglé une partie de sa rémunération variable sur les années 2006 et 2007, éléments pourtant contractuels de sa rémunération.
Même si un tel grief relève pourtant d’un manquement essentiel de la part de l’employeur, la Haute Cour a approuvé les juges du fond d’avoir souverainement apprécié que le manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Il a été ainsi retenu que ce manquement avait été régularisé antérieurement à la prise d’acte quand elle constatait que cette régularisation était intervenue en exécution d’une décision de justice.
Cet arrêt signe donc un retour vers l’harmonisation de la prise en compte de la régularisation, quelque soit la nature du manquement commis par l’employeur, dont la conséquence est le rejet de la prise d’acte conduisant à produire les effets d’une démission qui n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture. Cette jurisprudence invite donc le salarié qui envisagerait de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la plus grande prudence.
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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur
Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).
Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.
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Pas d’indemnité pour licenciement irrégulier en cas de prise d’acte de la rupture du contrat
L’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, ne pouvant être allouée qu’en cas de licenciement, n’est pas due en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conformément à l’article L 1235-2 du Code du travail, en cas de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, mais survenant sans que la procédure requise ait été observée, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, égale à un mois de salaire maximum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés, ou réparant le préjudice subi dans le cas contraire.
Pour la Cour de cassation (Soc. 19 octobre 2016 n° 14-25067), qui confirme sa jurisprudence sur ce point, cette indemnité ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.
Elle censure en conséquence un arrêt de cour d’appel ayant à tort alloué cette indemnité, alors que le contrat de travail avait été rompu par une prise d’acte du salarié et non par un licenciement.
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la prise d’acte de la rupture n’ouvre pas droit à réintégration
Si la réintégration d’un salarié protégé est annulée, l’employeur peut mettre fin au contrat
La prise d’acte de la rupture du contrat, même si elle produit les effets d’un licenciement nul, n’ouvre pas droit à réintégration. Lorsque la réintégration d’un salarié protégé prononcée à tort par les juges du fond est annulée, l’employeur peut mettre fin à ses fonctions sans procédure de licenciement.
Ainsi, dans son arrêt du 11 juillet 2016 (N° 14-29094), la Cour de cassation précise que la prise d’acte de la rupture n’ouvre pas droit à réintégration
La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé peut produire les effets d’un licenciement nul pour défaut d’autorisation administrative si les faits reprochés à l’employeur justifiaient cette rupture.
Mais elle n’emporte pas toutes les conséquences d’un licenciement nul.
En effet, il est constant que la prise d’acte de la rupture entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut pas être rétractée. La Cour de cassation en a tiré la conséquence que le salarié protégé dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ne peut pas se prévaloir de cette nullité pour demander sa réintégration dans l’entreprise.
Dès lors, dans un tel cas, seule une action en indemnisation est ouverte à l’intéressé.
Cette solution est transposable à tous les cas de prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul, notamment lorsqu’elle résulte d’un comportement discriminatoire de l’employeur ou du harcèlement subi par le salarié.
Dans cette affaire, la Cour de cassation avait censuré un arrêt de cour d’appel ayant fait droit à la demande de réintégration d’un salarié. Après cet arrêt de cassation, l’employeur avait mis fin à la réintégration du salarié, sans autre procédure. Le salarié avait alors formé une nouvelle demande devant le juge de renvoi en soutenant que l’employeur l’ayant réintégré en exécution de la décision par la suite cassée, un nouveau contrat de travail était né auquel l’employeur ne pouvait mettre fin que par un licenciement.
La cour de renvoi n’a pas suivi cette analyse. La Cour de cassation l’approuve : la réintégration du salarié en exécution d’une décision judiciaire n’a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties de sorte qu’après annulation de cette décision l’employeur est fondé à considérer qu’il a été mis fin aux fonctions du salarié sans qu’il soit besoin d’une procédure de licenciement.
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La prise d’acte n’est pas incompatible avec l’exécution d’un préavis
C’est une confirmation de jurisprudence qui mérite toutefois d’être rappelée.
En effet, la Cour de Cassation a confirmé, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-15832), que le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut exécuter son préavis avant de quitter effectivement l’entreprise.
Pour la Cour de Cassation, prise d’acte et exécution du préavis ne sont donc pas incompatibles.
Rappelons que la prise d’acte n’est justifiée que lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible. La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est par principe pas tenu d’exécuter un préavis. En effet, l’exécution d’un préavis semble incompatible avec la notion de faute grave reprochée à l’employeur et de la cessation immédiate du contrat de travail entourant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pourtant, la Cour de Cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que le salarié peut spontanément décider d’accomplir ou offrir d’accomplir son préavis sans que cela ait une incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.
C’est exactement la position adoptée à nouveau par la haute juridiction dans l’arrêt du 9 juillet 2014 et qui rappelle que « si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte ».
Ainsi, le préavis n’ôte rien à la gravité des faits reprochés, s’ils sont suffisamment caractérisés.
Jean-philippe SCHMITT
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La prise d’acte de rupture jugée dans le mois de la saisine prud’homale ?
Ce 1er juillet 2014 a été publiée la loi relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié.
Créé par la jurisprudence, ce mode de rupture du contrat de travail fait donc son entrée dans le Code du travail mais concernant uniquement une question de procédure.
En effet, l’article L. 1451-1 du code du travail est ainsi rédigé « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »
Rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur.
Si les griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont fondés, alors cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A l’inverse, si les griefs invoqués sont infondés, la prise d’acte prendra l’effet d’une démission.
Or, jusqu’à présent, pendant toute la durée de la procédure prud’homale – délai parfois long en fonction– le salarié ne peut bénéficier de l’assurance chômage puisqu’il était d’abord considéré par Pôle emploi comme démissionnaire.
Le législateur vient donc offrir la possibilité d’être jugé rapidement, soit dans le délai d’un mois.
Mais est-ce réaliste ?
D’abord, ce nouvel article ne prévoit pas d’effet exécutoire de droit par provision pour la décision rendue par le Conseil de prud’hommes. Or, un appel aura pour effet immédiat de suspendre l’exécution du jugement du Conseil de prud’homme – sauf si ce dernier a décidé de son propre chef de rendre exécutoire le jugement -, et de reporter d’autant le bénéfice des allocations chômage (si la prise d’acte est requalifiée en un licenciement).
Ensuite, et surtout, le délai d’un mois pour statuer est impossible compte tenu :
– du nécessaire délai de mise en état du dossier et qui oblige chacune des parties à s’échanger ses arguments et pièces, et disposer d’un délai suffisant pour y répondre,
– du nécessaire délai pour les juges prud’homaux de délibérer.
Il est donc à craindre que ce délai d’un mois ne soit qu’un voeu pieux et ressemble à ce qui se fait pour la demande de requalification d’un CDD en un CDI elle aussi, en application du code du travail, soumise à un délai de jugement d’un mois.
La première audience (fixée dans le mois de la saisine) sera renvoyée à un délai lointain compte tenu de l’encombrement de la juridiction…
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