Prise d’acte

Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul

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Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.

 

Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.

 

Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152

 

Jean-philippe SCHMITT

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La prise d’acte pour des salaires payés en retard est justifiée

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Une nouvelle fois, la Cour de cassation illustre le cas de prise d’acte de rupture lorsque l’employeur paie en retard les salaires dus.

 

Rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié en raison du non-paiement du salaire ou d’un paiement tardif peut, le cas échéant, aboutir à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, les effets d’un licenciement nul.

 

En l’espèce, alors que le code du travail prévoit que les salariés mensualisés doivent être payés une fois par mois (c. trav. art. L. 3242-1), la cour d’appel a relevé qu’à deux reprises, pour les mois de janvier et mai (2013), l’employeur avait payé le salaire plus d’un mois après le précédent.

 

La Cour de cassation approuve les juges du fond qui avaient constaté que l’employeur avait, à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé le salaire de l’intéressée avec retard. Ils ont ainsi pu décider que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-28127

 

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Prise d’acte de rupture en l’absence de visite de reprise

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La cour de cassation a confirmé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée lorsque son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n’avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n’ayant pas été destinataire de la convocation.

 

Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950

 

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Heures supplémentaires impayées et prise d’acte

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Ayant constaté que le défaut de paiement des heures supplémentaires effectuées pendant les 5 années précédant la rupture était d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié protégé devait produire les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 21-6-2017 n° 17-11.227).

 

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Sort de la prise d’acte de rupture lorsque le manquement de l’employeur a été régularisé

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On peut légitimement se poser la question de savoir si un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat en se fondant sur un grief qui a cessé au moment de la prise d’acte.

La prise en compte de la régularisation avait déjà été approuvée par la jurisprudence en matière de manquement à l’obligation de sécurité résultat. La Cour de Cassation vient de confirmer sa jurisprudence en matière de rémunération.

Dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt du 21 avril 2017 (n° 15-19.353), une salariée fondait notamment sa prise d’acte sur le fait que son employeur ne lui avait pas réglé une partie de sa rémunération variable sur les années 2006 et 2007, éléments pourtant contractuels de sa rémunération.

Même si un tel grief relève pourtant d’un manquement essentiel de la part de l’employeur, la Haute Cour a approuvé les juges du fond d’avoir souverainement apprécié que le manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Il a été ainsi retenu que ce manquement avait été régularisé antérieurement à la prise d’acte quand elle constatait que cette régularisation était intervenue en exécution d’une décision de justice.

 

Cet arrêt signe donc un retour vers l’harmonisation de la prise en compte de la régularisation, quelque soit la nature du manquement commis par l’employeur, dont la conséquence est le rejet de la prise d’acte conduisant à produire les effets d’une démission qui n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture. Cette jurisprudence invite donc le salarié qui envisagerait de prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la plus grande prudence.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur

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Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).

 

Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pas d’indemnité pour licenciement irrégulier en cas de prise d’acte de la rupture du contrat

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L’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, ne pouvant être allouée qu’en cas de licenciement, n’est pas due en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L 1235-2 du Code du travail, en cas de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, mais survenant sans que la procédure requise ait été observée, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, égale à un mois de salaire maximum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés, ou réparant le préjudice subi dans le cas contraire.

Pour la Cour de cassation (Soc. 19 octobre 2016 n° 14-25067), qui confirme sa jurisprudence sur ce point, cette indemnité ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.

Elle censure en conséquence un arrêt de cour d’appel ayant à tort alloué cette indemnité, alors que le contrat de travail avait été rompu par une prise d’acte du salarié et non par un licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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