Licenciement économique

Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique

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Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le cas du licenciement économique dû à la faute de l’employeur

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Il est des cas, rares, où l’attitude de l’employeur qui a conduit à des pertes financières et dès lors au prononcé de licenciement(s) économique(s) permette au(x) salarié(s) de contester le bien fondé de la rupture de leur contrat.

 

En effet, la Cour de cassation a considéré que dès lors que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient d’agissements fautifs de l’employeur (remontée de dividendes des filiales dans des proportions manifestement anormales), allant au delà des seules erreurs de gestion, le licenciement économique était sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 24-5-2018 n° 17-12.560

 

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Licenciement économique : quand l’offre de reclassement intervient en même temps que le licenciement

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En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.

 

Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.

 

Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.

 

La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060

 

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Le nouveau reclassement pour licenciement économique

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En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.

 

Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.

 

Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :

– adresser  de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,

– ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

 

Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :

– l’intitulé du poste et son descriptif ;

– le nom de l’employeur ;

– la nature du contrat de travail ;

– la localisation du poste ;

– le niveau de rémunération ;

– la classification du poste.

 

Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :

– les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;

– les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;

– le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

 

L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

 

La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

 

L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.

 

Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement économique = la mention de la seule suppression du poste ne suffit pas

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Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n’énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539

 

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L’obligation de reclassement en cas de licenciement éco

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Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui, bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation, n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334

 

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Périmètre du reclassement en matière de licenciement économique

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Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe.

Cass. soc. 5-5-2017 n° 16-10.136

 

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