Licenciement économique

L’adhésion au CSP en cas de licenciement économique peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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L’adhésion par le salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de plusieurs obligations, notamment :

– énoncer le motif économique, y compris après la proposition de modification du contrat,

– viser l’ordonnance du juge commissaire en cas de redressement judiciaire de l’employeur

– rappeler, en cas de maladie professionnelle ou accident du travail du salarié, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident

 

Ces règles viennent d’être précisées par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 27 mai 2020.

 

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Dès lors qu’au cours de la procédure de licenciement, aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé au salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation légale d’informer l’intéressé du motif économique de la rupture et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu importe que des lettres énonçant ce motif lui aient été adressées antérieurement lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail pour motif économique (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-24.531).

 

Lorsque l’administrateur judiciaire procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire en application d’une ordonnance du juge commissaire, la lettre de licenciement doit comporter le visa de cette ordonnance. Dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés dont la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis antérieurement à leur acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, ne visait pas l’ordonnance du juge commissaire (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Par ailleurs, l’employeur doit sous peine de nullité préciser, dans la lettre de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le ou les motifs visés par l’article L 1226-9 du Code du travail, la référence à un motif économique ne caractérisant pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie. Dès lors, est nul le licenciement du salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle et s’étant vu remettre une « note contrat de sécurisation professionnelle » ne mentionnant pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.142).

 

Jean-philippe SCHMITT

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Obligation de reclassement dans le Groupe : une approche capitalistique

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Par un arrêt concernant 15 affaires et rendu le 20 mars 2019, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence s’agissant de la définition du Groupe en matière de recherche de reclassement en cas de licenciement économique.

 

Dans ces affaires, les salariés licenciés économiques invoquaient notamment le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement au niveau du groupe. Ils souhaitaient faire juger que le périmètre de reclassement englobait le fonds commun de placement (qui détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la holding), et par voie de conséquence les entreprises dans lesquelles les fonds étaient investis.

 

La question était donc d’identifier le Groupe en tant que périmètre de l’obligation de reclassement.

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel qui avait procédé à une approche capitalistique de la notion de Groupe afin de définir le périmètre de l’obligation de reclassement.

 

Il avait notamment été recherché si la société gérante du fond contrôlait la société liquidée, en tant qu’entreprise dominante au sens des dispositions des articles L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Par cet arrêt du 20 mars 2019, la Cour de cassation réintroduit donc les notions de contrôle et de société dominante pour identifier le groupe de reclassement. Ce n’est qu’une fois établie l’existence d’un groupe en termes de contrôle ou d’influence dominante que l’on peut explorer les possibilités de permutation entre les entités du groupe.

 

Cette jurisprudence semble s’imposer aux affaires soumises au nouvel article L1233-4 du code du travail (issu des ordonnances MACRON de septembre et décembre 2017) selon lequel la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôlait dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Soc. 20 mars 2019 (17-19.595 ; 17-19.596 ; 17-19.597 ; 17-19.604 ; 17-19.606 ; 17-19.609 ; 17-19.611 ; 17-19.612 ; 17-19.616 ; 17-19.617 ; 17-19.618 ; 17-19.621 ; 17-19.622 ; 17-19.623 ; 17-19.624)

 

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Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique

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Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

 

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Le cas du licenciement économique dû à la faute de l’employeur

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Il est des cas, rares, où l’attitude de l’employeur qui a conduit à des pertes financières et dès lors au prononcé de licenciement(s) économique(s) permette au(x) salarié(s) de contester le bien fondé de la rupture de leur contrat.

 

En effet, la Cour de cassation a considéré que dès lors que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient d’agissements fautifs de l’employeur (remontée de dividendes des filiales dans des proportions manifestement anormales), allant au delà des seules erreurs de gestion, le licenciement économique était sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 24-5-2018 n° 17-12.560

 

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Licenciement économique : quand l’offre de reclassement intervient en même temps que le licenciement

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En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.

 

Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.

 

Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.

 

La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060

 

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Le nouveau reclassement pour licenciement économique

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En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.

 

Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.

 

Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :

– adresser  de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,

– ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

 

Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :

– l’intitulé du poste et son descriptif ;

– le nom de l’employeur ;

– la nature du contrat de travail ;

– la localisation du poste ;

– le niveau de rémunération ;

– la classification du poste.

 

Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :

– les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;

– les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;

– le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

 

L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

 

La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

 

L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.

 

Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement économique = la mention de la seule suppression du poste ne suffit pas

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Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n’énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539

 

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L’obligation de reclassement en cas de licenciement éco

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Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui, bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation, n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334

 

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Périmètre du reclassement en matière de licenciement économique

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Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe.

Cass. soc. 5-5-2017 n° 16-10.136

 

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Modification du contrat de travail et licenciement économique

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La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

 

A défaut, le licenciement peut s’en trouver sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-24.398

 

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Limite du contrôle du juge en matière de licenciement économique

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S’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut pas se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-28.185

 

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Modification du contrat (horaire nuit / jour) : pas de licenciement sans motif économique

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Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

 

Aussi, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail.

 

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-18.229

 

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L’employeur ne peut pas préparer le licenciement économique pendant le congé maternité

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Il est interdit d’évincer la salariée pendant son congé, même pour motif économique

 

Dans cette affaire, la salariée a été informée pendant son congé de maternité par un entretien téléphonique avec le DRH de l’entreprise qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. Puis elle a été reçue en entretien, au cours duquel le DRH l’a informée qu’il était inutile de reprendre le travail à l’issue de son congé de maternité. Il lui a demandé de rédiger deux courriers antidatés : l’un pour annuler sa demande de congé parental d’éducation à temps partiel, l’autre pour demander à bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée immédiatement après son congé. La salariée s’est exécutée.

 

Elle a reçu une proposition de reclassement, qu’elle a refusée, puis a été licenciée pour motif économique après expiration de sa période de protection liée à la maternité.

 

La salariée, soutenant que son licenciement était nul pour avoir été préparé pendant le congé de maternité, a saisi le conseil de prud’hommes. Les juges du fond lui ont donné raison et ont annulé le licenciement.

 

La Cour de cassation approuve leur raisonnement (Soc. 1er février 2017 n° 15-26240). Elle rappelle que l’article L1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

 

Or, en l’espèce, de telles mesures ont été constatées par les juges. En particulier, ces derniers ont relevé que la décision de rompre le contrat de travail de la salariée avait été prise pendant le congé, ce qui lui avait été annoncé par son DRH.

 

La Cour de cassation considère par contre que les propositions de reclassement préalable à un licenciement économique adressées à la salariée pendant son congé de maternité ne caractérisaient pas des mesures préparatoires à la rupture illicites (Soc. 10 février 2016 n° 14-17.576).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le licenciement pour refus d’une mutation est économique

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Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.

 

Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.

 

Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.

 

Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.

 

La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.

 

Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n  14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.

 

 

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Un syndicat de copropriétaires n’est pas soumis aux règles du licenciement pour motif économique

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Le syndic d’une copropriété avait licencié un gardien d’immeuble après que la suppression de son poste eut été votée par le syndicat des copropriétaires de l’immeuble. Ce salarié avait ensuite soutenu que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car le syndicat des copropriétaires aurait dû justifier d’un motif économique et rechercher des possibilités de reclassement puisqu’il y avait une suppression de poste.

 

Les juges n’ont pas été de cet avis. Reprenant la position adoptée dans un arrêt ancien (cass. soc. 10 octobre 1990, n° 87-45366, BC V n° 442), la Cour de cassation estime qu’un syndicat de copropriétaires n’est pas une entreprise au sens des dispositions du code du travail qui délimitent le champ d’application des règles du licenciement pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-1). Partant de ce constat, le licenciement du salarié n’était pas soumis à ces règles, même s’il reposait sur un motif non inhérent à sa personne (Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-26853).

 

 

 

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