Licenciement économique
CSP et date limite de précision du motif économique de licenciement
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Dans ce cas, il doit énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un document écrit, au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.
La Cour de cassation vient de modifier légèrement sa jurisprudence pour tenir compte probablement des dispositions de l’article R1233-2-2 du code du travail qui permet au salarié ou à l’employeur de faire préciser ou préciser les motifs de la rupture dans les 15 jours de la notification.
Dorénavant, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Soc. 5 avril 2023 n° 21-18.636
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Tèl.03.80.69.59.59
Licenciement économique et CSP
Dans certains cas, le salarié licencié économique peut être amené à signer le CSP, ce qui lui donne notamment droit à une meilleure prise en charge par le Pôle emploi.
Dans ce cas, son préavis est toutefois raccourci à 21 jours.
En cas de contentieux, si le juge prud’homal retient l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.873)
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Périmètre du reclassement en cas de licenciement économique (Soc. 31 mars 2021)
Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
Cette question se pose souvent lorsque l’entreprise qui envisage de licencier économique appartient à un groupe d’envergure importante. L’entreprise ne doit pas dans ce cas rester vague sur le périmètre du groupe, elle doit être des plus précises.
A défaut de ne pas suffisamment établir le périmètre de reclassement, le juge du fond peut alors en déduire que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement. Le licenciement s’en trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation Soc. 31 mars 2021 n°19-17300
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Licenciement économique contestable en cas de faute de l’employeur
Pour qu’une cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement valable, encore faut-il qu’elle ne soit pas due à la faute ou à une légéreté blâmable de l’employeur (Cass.Soc. 16.01.2001, N° 98.44647 ; Cass. Soc. 23.03.2017, N° 15.21183 ; Cass. Soc. 08.07.2020, N° 18.26140).
La Cour de Cassation a adopté pour la première fois la même position concernant le motif économique lié à la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Elle a ainsi retenu que si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute (Soc. 4 novembre 2020 n°18-23029 à 18-23033).
Dans cette affaire, les juges du fond avaient jugé que le péril encouru par la compétitivité de l’entreprise au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n’était pas dissociable de la faute de la société.
Selon eux, cette faute était caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires.
En l’espèce, il avait été procédé à une remontée de dividendes de la société vers la holding dans le cadre d’une opération de rachat d’entreprise par endettement dite « LBO ».
Selon la Cour d’Appel, ces décisions pouvaient être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’actionnaire, et ne se confondaient pas avec une simple erreur de gestion.
La Cour de Cassation censure ce raisonnement. Selon elle, ces faits étaient insuffisants pour caractériser la faute de l’employeur.
Il faut donc retenir que l’erreur de l’employeur ne démontre pas sa faute.
Mais si la faute est prouvée, le salarié peut contester son licenciement économique.
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Modification du contrat pour motif économique et reclassement (Soc. 30 septembre 2020)
En cas de difficultés économiques, l’employeur peut préférer modifier le contrat plutôt que de supprimer le poste.
La modification peut consister en une réduction du temps de travail, en une mutation…
Si le salarié refuse, il s’expose alors à un licenciement économique.
L’employeur doit toutefois préalablement tenter de le reclasser.
A cet égard, la cour de cassation rappelle que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.
Cass. soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.146
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Refus d’une modification de contrat dénuée de motif économique
Dans cette affaire, la société avait décidé de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise non plus par secteurs géographiques mais par secteurs d’activités afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.
Elle a également décidé de regrouper tous les commerciaux en un lieu unique, afin de rationaliser les coûts de fonctionnement et permettre une plus grande cohésion de l’équipe.
C’est dans ces conditions qu’elle a proposé à ses salariés de modifier leur lieu de travail.
L’un d’eux a refusé et a licencié.
Il a contesté son licenciement en rappelant notamment que sans motif économique, le refus de la modification du contrat ne pouvait conduire à un licenciement.
La cour de cassation a validé sa position en rappelant que dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, le licenciement qui s’en est suivi était sans cause réelle et sérieuse.
Soc. 27 mai 2020 n° 18-19.605
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
L’adhésion au CSP en cas de licenciement économique peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’adhésion par le salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de plusieurs obligations, notamment :
– énoncer le motif économique, y compris après la proposition de modification du contrat,
– viser l’ordonnance du juge commissaire en cas de redressement judiciaire de l’employeur
– rappeler, en cas de maladie professionnelle ou accident du travail du salarié, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident
Ces règles viennent d’être précisées par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 27 mai 2020.
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).
Dès lors qu’au cours de la procédure de licenciement, aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé au salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation légale d’informer l’intéressé du motif économique de la rupture et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu importe que des lettres énonçant ce motif lui aient été adressées antérieurement lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail pour motif économique (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-24.531).
Lorsque l’administrateur judiciaire procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire en application d’une ordonnance du juge commissaire, la lettre de licenciement doit comporter le visa de cette ordonnance. Dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés dont la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis antérieurement à leur acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, ne visait pas l’ordonnance du juge commissaire (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).
Par ailleurs, l’employeur doit sous peine de nullité préciser, dans la lettre de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le ou les motifs visés par l’article L 1226-9 du Code du travail, la référence à un motif économique ne caractérisant pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie. Dès lors, est nul le licenciement du salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle et s’étant vu remettre une « note contrat de sécurisation professionnelle » ne mentionnant pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.142).
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Obligation de reclassement dans le Groupe : une approche capitalistique
Par un arrêt concernant 15 affaires et rendu le 20 mars 2019, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence s’agissant de la définition du Groupe en matière de recherche de reclassement en cas de licenciement économique.
Dans ces affaires, les salariés licenciés économiques invoquaient notamment le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement au niveau du groupe. Ils souhaitaient faire juger que le périmètre de reclassement englobait le fonds commun de placement (qui détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la holding), et par voie de conséquence les entreprises dans lesquelles les fonds étaient investis.
La question était donc d’identifier le Groupe en tant que périmètre de l’obligation de reclassement.
La Chambre Sociale de la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel qui avait procédé à une approche capitalistique de la notion de Groupe afin de définir le périmètre de l’obligation de reclassement.
Il avait notamment été recherché si la société gérante du fond contrôlait la société liquidée, en tant qu’entreprise dominante au sens des dispositions des articles L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Par cet arrêt du 20 mars 2019, la Cour de cassation réintroduit donc les notions de contrôle et de société dominante pour identifier le groupe de reclassement. Ce n’est qu’une fois établie l’existence d’un groupe en termes de contrôle ou d’influence dominante que l’on peut explorer les possibilités de permutation entre les entités du groupe.
Cette jurisprudence semble s’imposer aux affaires soumises au nouvel article L1233-4 du code du travail (issu des ordonnances MACRON de septembre et décembre 2017) selon lequel la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôlait dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Soc. 20 mars 2019 (17-19.595 ; 17-19.596 ; 17-19.597 ; 17-19.604 ; 17-19.606 ; 17-19.609 ; 17-19.611 ; 17-19.612 ; 17-19.616 ; 17-19.617 ; 17-19.618 ; 17-19.621 ; 17-19.622 ; 17-19.623 ; 17-19.624)
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Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique
Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.
La Cour de cassation a rappelé deux points :
– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.
Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747
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Le cas du licenciement économique dû à la faute de l’employeur
Il est des cas, rares, où l’attitude de l’employeur qui a conduit à des pertes financières et dès lors au prononcé de licenciement(s) économique(s) permette au(x) salarié(s) de contester le bien fondé de la rupture de leur contrat.
En effet, la Cour de cassation a considéré que dès lors que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement résultaient d’agissements fautifs de l’employeur (remontée de dividendes des filiales dans des proportions manifestement anormales), allant au delà des seules erreurs de gestion, le licenciement économique était sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 24-5-2018 n° 17-12.560
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Licenciement économique : quand l’offre de reclassement intervient en même temps que le licenciement
En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.
Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.
Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.
La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.
Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060
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Le nouveau reclassement pour licenciement économique
En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.
Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.
Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :
– adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,
– ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :
– l’intitulé du poste et son descriptif ;
– le nom de l’employeur ;
– la nature du contrat de travail ;
– la localisation du poste ;
– le niveau de rémunération ;
– la classification du poste.
Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :
– les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;
– les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;
– le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.
Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
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Licenciement économique = la mention de la seule suppression du poste ne suffit pas
Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n’énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539
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L’obligation de reclassement en cas de licenciement éco
Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui, bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation, n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel.
Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334
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Périmètre du reclassement en matière de licenciement économique
Pour déterminer le groupe au sein duquel les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur, le juge doit retenir un périmètre différent de celui retenu pour l’appréciation de la cause économique du licenciement et limité aux entreprises appartenant au même secteur d’activité du groupe.
Cass. soc. 5-5-2017 n° 16-10.136
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