Reclassement
Une recherche de reclassement par l’employeur n’en est pas toujours une
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-10.047
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Inaptitude : l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée à la lettre de licenciement
En cas d’inaptitude au poste, le salarié ne peut être licencié sans tentative de reclassement effectuée par l’employeur.
Si les recherches faites par l’employeur n’ont pas permis de trouver un poste au salarié, il doit en être fait mention à la lettre de licenciement.
Le juge du fond doit veiller à cette mention.
En effet, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664 et 14 septembre 2022 n° 21-14.719).
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Périmètre du reclassement en cas de licenciement économique (Soc. 31 mars 2021)
Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
Cette question se pose souvent lorsque l’entreprise qui envisage de licencier économique appartient à un groupe d’envergure importante. L’entreprise ne doit pas dans ce cas rester vague sur le périmètre du groupe, elle doit être des plus précises.
A défaut de ne pas suffisamment établir le périmètre de reclassement, le juge du fond peut alors en déduire que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement. Le licenciement s’en trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation Soc. 31 mars 2021 n°19-17300
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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)
La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.
Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.
La cour de cassation n’est pas de cet avis.
Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).
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L’obligation de reclassement s’impose même si le salarié n’a pas exprimé de souhaits (Soc. 12 novembre 2020)
L’obligation de recherche de reclassement, notamment lorsque le salarié est déclaré inapte, est impérative et l’employeur ne peut s’en dispenser même si le salarié est peu enclin à être reclassé sur un autre poste.
La cour de cassation rappelle ainsi le 12 novembre 2020 que l’absence de souhait de reclassement exprimé par le salarié médicalement inapte ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-12.771
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Modification du contrat pour motif économique et reclassement (Soc. 30 septembre 2020)
En cas de difficultés économiques, l’employeur peut préférer modifier le contrat plutôt que de supprimer le poste.
La modification peut consister en une réduction du temps de travail, en une mutation…
Si le salarié refuse, il s’expose alors à un licenciement économique.
L’employeur doit toutefois préalablement tenter de le reclasser.
A cet égard, la cour de cassation rappelle que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.
Cass. soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.146
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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)
Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse
En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).
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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire
Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.
En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.
Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.
Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993
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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire
Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.
Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail
Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114
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Contour de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du salarié
En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur doit tenter de le reclasser avant de le licencier.
En cette matière, les articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non) est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 4 septembre 2019 reviennent sur cette question.
Tout d’abord, la cour de cassation rappelle qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié alors qu’elle constate que plusieurs postes équivalents à son précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée sans lui avoir été proposés (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-18.169).
Par contre, la cour de cassation estime, dans cette seconde affaire, qu’ayant constaté que l’employeur avait identifié et proposé au salarié trois postes au sein du groupe auquel il appartenait dont l’un, situé dans la zone géographique couverte par la clause de mobilité, correspondait aux capacités du salarié et n’impliquait aucune modification de son contrat de travail, la cour d’appel a pu décider le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement prononcé après le refus de ces postes était justifié et reposait donc sur une cause réelle et sérieuse (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15147)
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Obligation de reclassement dans le Groupe : une approche capitalistique
Par un arrêt concernant 15 affaires et rendu le 20 mars 2019, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence s’agissant de la définition du Groupe en matière de recherche de reclassement en cas de licenciement économique.
Dans ces affaires, les salariés licenciés économiques invoquaient notamment le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement au niveau du groupe. Ils souhaitaient faire juger que le périmètre de reclassement englobait le fonds commun de placement (qui détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la holding), et par voie de conséquence les entreprises dans lesquelles les fonds étaient investis.
La question était donc d’identifier le Groupe en tant que périmètre de l’obligation de reclassement.
La Chambre Sociale de la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel qui avait procédé à une approche capitalistique de la notion de Groupe afin de définir le périmètre de l’obligation de reclassement.
Il avait notamment été recherché si la société gérante du fond contrôlait la société liquidée, en tant qu’entreprise dominante au sens des dispositions des articles L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Par cet arrêt du 20 mars 2019, la Cour de cassation réintroduit donc les notions de contrôle et de société dominante pour identifier le groupe de reclassement. Ce n’est qu’une fois établie l’existence d’un groupe en termes de contrôle ou d’influence dominante que l’on peut explorer les possibilités de permutation entre les entités du groupe.
Cette jurisprudence semble s’imposer aux affaires soumises au nouvel article L1233-4 du code du travail (issu des ordonnances MACRON de septembre et décembre 2017) selon lequel la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôlait dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Soc. 20 mars 2019 (17-19.595 ; 17-19.596 ; 17-19.597 ; 17-19.604 ; 17-19.606 ; 17-19.609 ; 17-19.611 ; 17-19.612 ; 17-19.616 ; 17-19.617 ; 17-19.618 ; 17-19.621 ; 17-19.622 ; 17-19.623 ; 17-19.624)
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Inaptitude du salarié : concertation avec le médecin du travail au titre du reclassement
La recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.
La Cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude physique, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement.
Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836
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Inaptitude et reclassement
L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.
L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.
La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).
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Licenciement économique : quand l’offre de reclassement intervient en même temps que le licenciement
En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.
Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.
Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.
La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.
Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060
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Le nouveau reclassement pour licenciement économique
En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.
Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.
Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :
– adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,
– ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :
– l’intitulé du poste et son descriptif ;
– le nom de l’employeur ;
– la nature du contrat de travail ;
– la localisation du poste ;
– le niveau de rémunération ;
– la classification du poste.
Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :
– les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;
– les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;
– le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.
Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
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