Reclassement

Contour de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du salarié

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En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur doit tenter de le reclasser avant de le licencier.

 

En cette matière, les articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non) est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 4 septembre 2019 reviennent sur cette question.

 

Tout d’abord, la cour de cassation rappelle qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié alors qu’elle constate que plusieurs postes équivalents  à son précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée sans lui avoir été proposés (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-18.169).

 

Par contre, la cour de cassation estime, dans cette seconde affaire, qu’ayant constaté que l’employeur avait identifié et proposé au salarié trois postes au sein du groupe auquel il appartenait dont l’un, situé dans la zone géographique couverte par la clause de mobilité, correspondait aux capacités du salarié et n’impliquait aucune modification de son contrat de travail, la cour d’appel a pu décider le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement prononcé après le refus de ces postes était justifié et reposait donc sur une cause réelle et sérieuse (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15147)

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Obligation de reclassement dans le Groupe : une approche capitalistique

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Par un arrêt concernant 15 affaires et rendu le 20 mars 2019, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence s’agissant de la définition du Groupe en matière de recherche de reclassement en cas de licenciement économique.

 

Dans ces affaires, les salariés licenciés économiques invoquaient notamment le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement au niveau du groupe. Ils souhaitaient faire juger que le périmètre de reclassement englobait le fonds commun de placement (qui détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la holding), et par voie de conséquence les entreprises dans lesquelles les fonds étaient investis.

 

La question était donc d’identifier le Groupe en tant que périmètre de l’obligation de reclassement.

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel qui avait procédé à une approche capitalistique de la notion de Groupe afin de définir le périmètre de l’obligation de reclassement.

 

Il avait notamment été recherché si la société gérante du fond contrôlait la société liquidée, en tant qu’entreprise dominante au sens des dispositions des articles L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Par cet arrêt du 20 mars 2019, la Cour de cassation réintroduit donc les notions de contrôle et de société dominante pour identifier le groupe de reclassement. Ce n’est qu’une fois établie l’existence d’un groupe en termes de contrôle ou d’influence dominante que l’on peut explorer les possibilités de permutation entre les entités du groupe.

 

Cette jurisprudence semble s’imposer aux affaires soumises au nouvel article L1233-4 du code du travail (issu des ordonnances MACRON de septembre et décembre 2017) selon lequel la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôlait dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Soc. 20 mars 2019 (17-19.595 ; 17-19.596 ; 17-19.597 ; 17-19.604 ; 17-19.606 ; 17-19.609 ; 17-19.611 ; 17-19.612 ; 17-19.616 ; 17-19.617 ; 17-19.618 ; 17-19.621 ; 17-19.622 ; 17-19.623 ; 17-19.624)

 

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Inaptitude du salarié : concertation avec le médecin du travail au titre du reclassement

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La recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

 

La Cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude physique, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

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Inaptitude et reclassement

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L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.

 

L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.

 

La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).

 

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Licenciement économique : quand l’offre de reclassement intervient en même temps que le licenciement

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En matière de licenciement économique, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié avant de le licencier.

 

Cela signifie donc qu’en cas de postes de reclassement, ils doivent être proposés avant le licenciement.

 

Cette règle évidente n’avait pas été appliquée par une cour d’appel qui a été sanctionnée par la cour de cassation.

 

La haute juridiction a en effet jugé qu’une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique alors qu’elle constate que les offres de reclassement étaient non pas antérieures à la lettre de licenciement mais figuraient dans celle-ci.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-16.060

 

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Le nouveau reclassement pour licenciement économique

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En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.

 

Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.

 

Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :

– adresser  de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,

– ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

 

Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :

– l’intitulé du poste et son descriptif ;

– le nom de l’employeur ;

– la nature du contrat de travail ;

– la localisation du poste ;

– le niveau de rémunération ;

– la classification du poste.

 

Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :

– les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;

– les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;

– le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

 

L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

 

La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

 

L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.

 

Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

 

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Salarié inapte : qu’en est-il du préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon une jurisprudence constante, le salarié reconnu inapte, pour un motif non professionnel, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler en censurant une décision de cour d’appel qui, après avoir jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait considéré qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était due au salarié.

 

Ainsi, l’employeur qui manque à son obligation de reclassement d’un salarié inapte doit être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276

 

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