prime
Une prime ne permet jamais de payer des heures supplémentaires (Soc. 3 février 2021)
C’est une confirmation de jurisprudence mais il est toujours utile de le rappeler car l’argument continue à être soulevé par l’employeur en cas de contentieux prud’homal.
Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à repos compensateur
Soc. 3 février 2021 n°19-12193
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le cas de la prime conditionnée à la présence du salarié
Le sujet est souvent évoqué. Le droit à une prime peut-il être subordonné à la présence du salarié au moment de son versement ?
Pour la Cour de cassation, la réponse est oui mais le contrat de travail ou la convention collective doivent le prévoir.
Ainsi, lorsqu’une clause stipule qu’une prime de fin d’année est due aux salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre, le salarié l’ayant quittée en cours d’année ne peut prétendre à aucune prime.
Dans cette situation, le salarié ne peut même pas réclamer un prorata tenant compte de son temps de travail sur l’année.
Par contre, lorsque le contrat de travail prévoit le versement de la prime sans condition de présence à une date déterminée, le salarié a bien droit au prorata de son temps de présence sur l’année.
La Cour de cassation apporte une autre précision dans un arrêt du 16 décembre 2020 : lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Soc. 16 décembre 2020 n° 19-12.209.
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Quels éléments de salaire à prendre en compte dans le salaire minimum garanti ?
En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.
Dès lors qu’une convention collective nationale n’exclut pas du calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti par exemple le 13e mois, ce dernier constitue, pour les mois où il a effectivement été versé, la contrepartie à la prestation de travail, de sorte que cet élément de salaire doit être pris en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 17-31.421).
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Une absence due à une grossesse peut impacter une prime à certaines conditions
Les primes d’assiduité sont des primes liées à la présence effective du salarié. L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime d’assiduité, mais à des conditions strictes.
Il faut en particulier que toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution ou le paiement de la prime.
Un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 se fait une nouvelle fois l’illustration de ce principe.
Il a ainsi été jugé que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.011
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Prime habillage / déshabillage : quand est-elle due ?
L’art. L. 3121-3 du code du travail prévoit qu’il convient d’accorder au salarié des contreparties (sous forme de repos ou sous forme financière) pour le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 20 décembre 2017, il n’était pas contesté que le port de la tenue était obligatoire, mais dans les faits, une partie des salariés quittait l’entreprise en tenue. Argument que l’employeur invoquait pour échapper au paiement de la prime au motif que, selon lui, les salariés n’étaient pas contraints de se vêtir ou de se dévêtir sur le lieu de travail.
L’employeur n’a pas été suivi par son objection.
Les juges ont relevé que les salariés (des « avitailleurs »), qui étaient, directement ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures, avaient l’obligation de confier le nettoyage de leurs tenues à l’entreprise. Cela a permis d’en déduire que les conditions d’insalubrité dans lesquelles ils travaillaient leur imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail.
Les conditions d’attribution d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage étant remplies, l’employeur était donc tenu de payer la prime correspondante aux salariés concernés.
Pour les juges, cette obligation ne disparait donc pas du fait que certains de ces salariés, de leur propre décision, ne s’habillaient pas et ne se déshabillaient pas sur place.
Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22300
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Lorsqu’un prime exceptionnelle entre dans le calcul du salaire moyen
Même un élément de salaire non contractuel peut être pris en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Dans cette affaire, il a été rappelé que lorsque la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et même si son montant annuel est variable, il en résultait qu’étaient remplis les critères de constance et de régularité, de sorte que la prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement.
Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069
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Il y a usage même si la prime évolue chaque année
Une prime dont le montant augmente chaque année peut avoir valeur d’usage
L’usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un avantage déterminé aux salariés (ex. : prime, gratification, etc.). Pour répondre aux critères de l’usage, la pratique doit présenter les caractéristiques de fixité, généralité et constance.
Le paiement d’un avantage salarial prévu par un usage est obligatoire pour l’employeur. L’employeur ne peut s’en libérer qu’en dénonçant régulièrement l’usage (avec un délai de prévenance) ou en cas de signature d’un accord collectif ayant le même objet.
Dans une affaire jugée le 23 mai 2017, un salarié invoquait l’existence d’un usage à l’appui d’une demande de rappel de rémunération variable. De son côté, l’employeur mettait en avant que cette prime, discrétionnaire en son principe et son montant, ne ressortait d’aucun document contractuel.
Les juges du fond ont constaté, d’après les bulletins de paye, que le salarié avait perçu chaque année, de 1995 à 2011, une somme dénommée prime exceptionnelle, qui avait continûment augmenté, pour passer de l’équivalent de 762 € en 1995 à 8 000 € en 2010 comme en 2011, sauf à l’occasion de deux années.
Bien que le versement de cette prime soit intervenu sous différentes désignations (« prime exceptionnelle », « prime RVI ») et à des dates différentes selon les années, la Cour de cassation approuve que cette prime réponde aux conditions de généralité, de fixité et de constance de l’usage.
Ainsi, même une prime dont le montant augmente chaque année peut constituer un usage.
Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24334 D
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Prime non déterminée par l’employeur, prime due
Pour la Cour de cassation, un salarié ne peut voir sa demande de rappel de prime qualitative annuelle rejetée dès lors que :
– le contrat de travail prévoyait que le salarié avait droit à cette prime dont le montant dépendait de l’appréciation de son travail par son supérieur hiérarchique,
– l’employeur, qui avait l’obligation d’engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d’un commun accord avec lui les modalités de calcul de ladite prime, n’établissait pas avoir satisfait à cette obligation.
Ainsi, lorsque l’employeur ne prend pas ses dispositions pour fixer les conditions de détermination de la prime promise, cette prime est due.
Cass. soc. 29-3-2017 n° 16-10.251
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Primes et heures supplémentaires
Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui n’occasionnent pas uniquement un salaire majoré, mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-25.102).
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Une prime fonction des absences ?
Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
Est discriminatoire la réduction de la prime d’assiduité pour maladie ou maternité prévue par un accord d’entreprise dès lors qu’une telle réduction est exclue en cas d’absence pour événements familiaux (Soc. 1-12-2016 n° 15-24.693).
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Tout en contestant son licenciement, un salarié demande le paiement d’une somme au titre de la perte d’une chance de percevoir une prime dite de dépassement d’objectif versée en cas de réalisation sur l’année d’un chiffre d’affaires supérieur à un montant déterminé.
En effet, le salarié soutenait que s’il n’avait pas été licencié, il aurait réalisé son chiffre d’affaires et dès lors pu percevoir sa prime.
La cour de cassation admet que du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en cours d’année, ce salarié a été privé de la possibilité de réaliser le chiffre d’affaires lui ouvrant droit au versement de cette prime (Cass. soc. 23-11-2016 n° 14-23.823).
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Prime de fin d’année : contractuelle ou pas
Nombreux contentieux existent s’agissant du devenir d’une prime exceptionnelle en cas de rupture de contrat.
Dans l’affaire jugée le 5 novembre 2015 (pourvoi n° 14-17138), le contrat de travail d’un salarié prévoyait le versement, outre la rémunération mensuelle fixe, d’une « prime exceptionnelle de fin d’année calculée sur la base d’un mois de salaire pour toute année pleine effectuée ». Suite à son licenciement, n’ayant pas perçu cette prime l’année précédente, le salarié en réclamait le paiement.
Les juges du fond avaient rejeté sa demande, estimant :
-d’une part, que le caractère exceptionnel de cette prime, dont les critères n’étaient pas définis, excluait que son versement soit systématique pour tout salarié justifiant d’une année de travail,
-d’autre part, qu’il ressortait des bulletins de salaires de l’ensemble du personnel que les primes de fin d’année dont le montant pouvait varier, avaient été versées sans aucun caractère de généralité, de constance et de fixité caractérisant un usage obligeant l’employeur.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Elle rappelle qu’une prime de nature contractuelle est nécessairement due, peu importe donc qu’elle soit qualifiée d’exceptionnelle. En l’espèce, cette prime étant mentionnée au contrat, elle présentait un caractère obligatoire, peu important la constance ou non de son versement.
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