prime

Une absence due à une grossesse peut impacter une prime à certaines conditions

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Les primes d’assiduité sont des primes liées à la présence effective du salarié. L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime d’assiduité, mais à des conditions strictes.

 

Il faut en particulier que toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution ou le paiement de la prime.

 

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 se fait une nouvelle fois l’illustration de ce principe.

 

Il a ainsi été jugé que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.011

 

Jean-philippe SCHMITT

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Prime habillage / déshabillage : quand est-elle due ?

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L’art. L. 3121-3 du code du travail prévoit qu’il convient d’accorder au salarié des contreparties (sous forme de repos ou sous forme financière) pour le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

 

Ces deux conditions sont cumulatives.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 20 décembre 2017, il n’était pas contesté que le port de la tenue était obligatoire, mais dans les faits, une partie des salariés quittait l’entreprise en tenue. Argument que l’employeur invoquait pour échapper au paiement de la prime au motif que, selon lui, les salariés n’étaient pas contraints de se vêtir ou de se dévêtir sur le lieu de travail.

 

L’employeur n’a pas été suivi par son objection.

 

Les juges ont relevé que les salariés (des « avitailleurs »), qui étaient, directement ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures, avaient l’obligation de confier le nettoyage de leurs tenues à l’entreprise. Cela a permis d’en déduire que les conditions d’insalubrité dans lesquelles ils travaillaient leur imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail.

 

Les conditions d’attribution d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage étant remplies, l’employeur était donc tenu de payer la prime correspondante aux salariés concernés.

 

Pour les juges, cette obligation ne disparait donc pas du fait que certains de ces salariés, de leur propre décision, ne s’habillaient pas et ne se déshabillaient pas sur place.

 

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22300

 

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Lorsqu’un prime exceptionnelle entre dans le calcul du salaire moyen

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Même un élément de salaire non contractuel peut être pris en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

 

Dans cette affaire, il a été rappelé que lorsque la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et même si son montant annuel est variable, il en résultait qu’étaient remplis les critères de constance et de régularité, de sorte que la prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement.

 

Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069

 

 

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Il y a usage même si la prime évolue chaque année

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Une prime dont le montant augmente chaque année peut avoir valeur d’usage

 

L’usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un avantage déterminé aux salariés (ex. : prime, gratification, etc.). Pour répondre aux critères de l’usage, la pratique doit présenter les caractéristiques de fixité, généralité et constance.

 

Le paiement d’un avantage salarial prévu par un usage est obligatoire pour l’employeur. L’employeur ne peut s’en libérer qu’en dénonçant régulièrement l’usage (avec un délai de prévenance) ou en cas de signature d’un accord collectif ayant le même objet.

 

Dans une affaire jugée le 23 mai 2017, un salarié invoquait l’existence d’un usage à l’appui d’une demande de rappel de rémunération variable. De son côté, l’employeur mettait en avant que cette prime, discrétionnaire en son principe et son montant, ne ressortait d’aucun document contractuel.

 

Les juges du fond ont constaté, d’après les bulletins de paye, que le salarié avait perçu chaque année, de 1995 à 2011, une somme dénommée prime exceptionnelle, qui avait continûment augmenté, pour passer de l’équivalent de 762 € en 1995 à 8 000 € en 2010 comme en 2011, sauf à l’occasion de deux années.

 

Bien que le versement de cette prime soit intervenu sous différentes désignations (« prime exceptionnelle », « prime RVI ») et à des dates différentes selon les années, la Cour de cassation approuve que cette prime réponde aux conditions de généralité, de fixité et de constance de l’usage.

 

Ainsi, même une prime dont le montant augmente chaque année peut constituer un usage.

 

Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24334 D

 

 

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Prime non déterminée par l’employeur, prime due

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Pour la Cour de cassation, un salarié ne peut voir sa demande de rappel de prime qualitative annuelle rejetée dès lors que :

– le contrat de travail prévoyait que le salarié avait droit à cette prime dont le montant dépendait de l’appréciation de son travail par son supérieur hiérarchique,

– l’employeur, qui avait l’obligation d’engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d’un commun accord avec lui les modalités de calcul de ladite prime, n’établissait pas avoir satisfait à cette obligation.

 

Ainsi, lorsque l’employeur ne prend pas ses dispositions pour fixer les conditions de détermination de la prime promise, cette prime est due.

 

Cass. soc. 29-3-2017 n° 16-10.251

 

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Primes et heures supplémentaires

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Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui n’occasionnent pas uniquement un salaire majoré, mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-25.102).

 

 

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Une prime fonction des absences ?

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Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

 

Est discriminatoire la réduction de la prime d’assiduité pour maladie ou maternité prévue par un accord d’entreprise dès lors qu’une telle réduction est exclue en cas d’absence pour événements familiaux (Soc. 1-12-2016 n° 15-24.693).

 

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