Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : chaque partie doit disposer d’un exemplaire

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Pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, il faut que chaque partie ait eu un exemplaire de la convention au moment de la signature.

 

En effet, la remise de cet exemplaire permet que chaque partie ait pleinement conscience et connaissance du délai de rétractation de 15 jours.

 

La Cour de cassation vient à cet égard de rappeler que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

 

En conséquence, il a été jugé que la rupture conventionnelle n’est pas valable dès lorsque l’employeur n’a adressé au salarié le formulaire de rupture signé qu’après la rupture du contrat de travail.

 

En cas d’annulation par le juge prud’homal de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture et au dédommagement de la perte injustifiée de l’emploi.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.860

 

Jean-philippe SCHMITT

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Rupture conventionnelle = quid de la rétractation le 15ème jour ?

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Une partie à la rupture conventionnelle peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie dans le délai de 15 jours calendaires une lettre de rétractation, peu important la date de réception de celle-ci.

 

Cass. soc. 14-2-2018 n° 17-10.035

 

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Une indemnité inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement n’entraîne pas en soi la nullité d’une rupture conventionnelle

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Il résulte de l’article L1237-13 du code du travail que l’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus élevée, à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.

 

En juillet 2015 (Soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139), la Cour de cassation a précisé que la stipulation par l’employeur et le salarié d’une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est inférieur à l’indemnité légale de licenciement n’entraîne pas, « en elle-même », la nullité de la convention de rupture. En cas de montant insuffisant, il appartient ainsi aux juges de procéder à une condamnation pécuniaire de l’employeur pour la différence due.

 

Dans son arrêt du 4 novembre 2015 (pourvoi n° 13-27873), la Cour de cassation rappelle cette règle pour le cas cette fois-ci d’une rupture conventionnelle dont l’indemnité était inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement. La nullité de la rupture conventionnelle a été écartée et l’employeur a uniquement dû régulariser le paiement du solde.

 

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Information de l’autre partie en cas de rétractation de rupture conventionnelle

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La lettre de rétractation adressée par le salarié à l’administration (DIRECCTE), et non à l’employeur, « implique l’absence de validité de la rétractation. ».

 

C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 6 octobre 2015 (n° 14-17539).

 

Dans cette affaire, à la suite de la signature d’une convention de rupture conventionnelle, le salarié s’était rétracté dans le délai de 15 jours courant à compter de la signature de ladite convention. Cette rétractation était intervenue par courrier adressé à l’autorité administrative. Puis quelques jours plus tard, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

 

Or, entre temps, la convention de rupture avait été homologuée par l’administration.

 

Le salarié avait donc saisi le Conseil de prud’hommes pour faire juger la rupture abusive.

 

La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a rejeté les prétentions du salarié, rappelant que « le droit de rétractation dont dispose chacune des parties à la convention de rupture doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. ».

 

A défaut de respecter un tel formalisme, la rétractation est sans effet.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Rupture conventionnelle : l’indemnité peut être contestée sans demande de nullité

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Dans cette affaire, une convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties, puis homologuée par la DIRECCTE, prévoyait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée sur la base d’une ancienneté de 9 mois.

 

Bien qu’ayant signé la convention de rupture de son contrat de travail, la salariée a contesté le montant de son indemnité de rupture en expliquant qu’elle disposait en réalité d’une ancienneté de 6 années, ce qui avait pour effet de modifier considérablement le montant de l’indemnité qui lui était due. Devant les juges prud’homaux, la salariée a toutefois réclamé non pas la nullité de la rupture de son contrat de travail, mais le solde de l’indemnité recalculée par elle.

 

La Cour d’appel lui a en quelque sorte reproché cette unique demande et a rejeté la réclamation de la salariée au motif qu’elle avait signé et approuvé en toute connaissance de cause une convention prévoyant une ancienneté de 9 mois et qu’elle ne demandait pas la nullité de la convention, ce qui démontrait, selon la Cour d’appel, sa volonté de rompre son contrat de travail d’un commun accord.

 

La Cour de cassation censure cette analyse. En effet, par un arrêt rendu le 10 décembre 2014 (n°13-22134), la haute juridiction a considéré qu’un salarié peut saisir le juge pour contester le montant de l’indemnité spécifique qu’il a reçu lors de sa rupture conventionnelle, sans qu’il n’ait à demander l’annulation de la convention de rupture. Elle retient très précisément que « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ».

 

Du fait de la cassation, les juges devant qui l’affaire a été renvoyée devront considérer que le montant minimal de l’indemnité, fixé par le Code du travail et calculé en fonction de l’ancienneté du salarié, n’a pas été respecté par l’employeur et qu’ainsi la salariée a droit à son solde d’indemnité.

 

L’on peut raisonnablement ajouter que si d’aventure la salariée avait réclamé la nullité de la rupture conventionnelle, elle aurait obtenu gain de cause du seul fait du non respect de l’indemnité légale de licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Date de signature de la convention de rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle exige le respect d’une procédure stricte. Il faut un entretien entre le salarié et l’employeur pour en discuter, la signature d’une convention de rupture conventionnelle avec remise d’un exemplaire au salarié, un délai de rétractation de 15 jours pour les deux parties puis une demande d’homologation ou de validation à la Direccte. Le Code du travail n’instaure toutefois pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture.

 

La question posée est donc de savoir si l’entretien peut avoir lieu à une date très proche du jour de signature de la rupture conventionnelle ?

 

La Cour de cassation répond par l’affirmative à l’occasion de son arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-21.979).

 

Elle confirme ainsi sa position dans une affaire où une salariée avait, dans un contexte conflictuel, signé sa convention de rupture au lendemain de l’entretien. Dans un arrêt du 19 novembre 2014, la Haute juridiction, après avoir rappelé que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, confirme une nouvelle fois que « l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture ».

 

La rupture conventionnelle en question était donc valable.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Rupture conventionnelle : le défaut d’information n’emporte pas la nullité de la rupture

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Pour qu’elle puisse valablement être signée, la rupture conventionnelle nécessite la tenue d’un entretien entre les deux parties, le cas échéant dument assistées. En effet, le salarié a la possibilité de se faire assister, information qui doit être donnée par l’employeur par exemple dans le courrier de convocation à l’entretien.

 

Quelle est la conséquence de ce défaut d’information ? La convention de rupture conventionnelle peut-elle être annulée ?

 

Dans son arrêt du 19 novembre 2014 (arrêt n° 13-21207), la Cour de cassation répond à cette question en affirmant que le salarié ne peut pas remettre en cause la convention de rupture qu’il a conclue avec son employeur au motif qu’il n’a pas été informé de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien de négociation avec son employeur.

 

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée engagée en qualité de chauffeur qui avait conclu une rupture conventionnelle dûment homologuée par l’autorité administrative. Se plaignant de ne pas avoir été informée de sa possibilité de se faire assister à l’entretien préalable à la signature de la convention, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.

 

La salariée n’a été suivie ni par les juges du fond, ni par la Cour de cassation.

 

Il faut donc considérer que l’absence d’information sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel l’employeur et la salariée ont convenu d’une rupture négociée du contrat de travail ne peut affecter la liberté du consentement du salarié. Cette information ne constitue dès lors pas une formalité substantielle.

 

Jean-philippe SCHMITT

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