Rupture conventionnelle
Rupture conventionnelle : un exemplaire pour chaque partie, sous peine de nullité (Soc. 23 septembre 2020)
Le document de rupture conventionnelle doit être rédigé et signé en deux exemplaires afin que chaque partie puisse en posséder un exemplaire et exercer le cas échéant les droits afférents, notamment la rétractation.
Dans un arrêt du 23 septembre 2020, la cour de cassation rappelle que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.
Elle en conclu qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.
En pratique, c’est donc à l’employeur de prouver que le salarié s’est vu remettre un exemplaire
Soc. 23 septembre 2020 n° 18-25770
Jean-philippe SCHMITT
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Rupture conventionnelle en cas d’inaptitude consécutive à un arrêt de travail
La Cour de cassation a déjà validé une rupture conventionnelle régularisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297).
Elle franchit une étape supplémentaire avec ce nouvel arrêt.
En effet, elle retient pour la première fois que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».
Cette décision peut surprendre car le régime juridique lié à l’inaptitude physique est spécifique et protecteur du salarié : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire, consultation de la représentation du personnel, indemnité spéciale de licenciement.
Surtout, s’il s’agit d’une inaptitude psychique (et non physique) consécutive par exemple aux conditions anormales de travail, l’on peut sérieusement s’interroger sur la capacité du salarié à adhérer volontairement à la rupture conventionnelle.
C’est probablement pour cette raison que la Cour de cassation a réservé le cas de la fraude ou du vice du consentement.
Les praticiens savent toutefois qu’établir la preuve de la fraude ou du vice du consentement est bien difficile, sauf à ce qu’il soit considéré que le fait pour l’employeur ne pas préalablement informer le salarié des garanties spécifiques liées à son inaptitude est une manœuvre dolosive.
A suivre donc.
Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Rupture conventionnelle : chaque partie doit disposer d’un exemplaire
Pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, il faut que chaque partie ait eu un exemplaire de la convention au moment de la signature.
En effet, la remise de cet exemplaire permet que chaque partie ait pleinement conscience et connaissance du délai de rétractation de 15 jours.
La Cour de cassation vient à cet égard de rappeler que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.
En conséquence, il a été jugé que la rupture conventionnelle n’est pas valable dès lorsque l’employeur n’a adressé au salarié le formulaire de rupture signé qu’après la rupture du contrat de travail.
En cas d’annulation par le juge prud’homal de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture et au dédommagement de la perte injustifiée de l’emploi.
Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.860
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Rupture conventionnelle = quid de la rétractation le 15ème jour ?
Une partie à la rupture conventionnelle peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie dans le délai de 15 jours calendaires une lettre de rétractation, peu important la date de réception de celle-ci.
Cass. soc. 14-2-2018 n° 17-10.035
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Une indemnité inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement n’entraîne pas en soi la nullité d’une rupture conventionnelle
Il résulte de l’article L1237-13 du code du travail que l’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus élevée, à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
En juillet 2015 (Soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139), la Cour de cassation a précisé que la stipulation par l’employeur et le salarié d’une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est inférieur à l’indemnité légale de licenciement n’entraîne pas, « en elle-même », la nullité de la convention de rupture. En cas de montant insuffisant, il appartient ainsi aux juges de procéder à une condamnation pécuniaire de l’employeur pour la différence due.
Dans son arrêt du 4 novembre 2015 (pourvoi n° 13-27873), la Cour de cassation rappelle cette règle pour le cas cette fois-ci d’une rupture conventionnelle dont l’indemnité était inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement. La nullité de la rupture conventionnelle a été écartée et l’employeur a uniquement dû régulariser le paiement du solde.
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Information de l’autre partie en cas de rétractation de rupture conventionnelle
La lettre de rétractation adressée par le salarié à l’administration (DIRECCTE), et non à l’employeur, « implique l’absence de validité de la rétractation. ».
C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 6 octobre 2015 (n° 14-17539).
Dans cette affaire, à la suite de la signature d’une convention de rupture conventionnelle, le salarié s’était rétracté dans le délai de 15 jours courant à compter de la signature de ladite convention. Cette rétractation était intervenue par courrier adressé à l’autorité administrative. Puis quelques jours plus tard, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Or, entre temps, la convention de rupture avait été homologuée par l’administration.
Le salarié avait donc saisi le Conseil de prud’hommes pour faire juger la rupture abusive.
La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a rejeté les prétentions du salarié, rappelant que « le droit de rétractation dont dispose chacune des parties à la convention de rupture doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. ».
A défaut de respecter un tel formalisme, la rétractation est sans effet.
Jean-philippe SCHMITT
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Rupture conventionnelle : l’indemnité peut être contestée sans demande de nullité
Dans cette affaire, une convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties, puis homologuée par la DIRECCTE, prévoyait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée sur la base d’une ancienneté de 9 mois.
Bien qu’ayant signé la convention de rupture de son contrat de travail, la salariée a contesté le montant de son indemnité de rupture en expliquant qu’elle disposait en réalité d’une ancienneté de 6 années, ce qui avait pour effet de modifier considérablement le montant de l’indemnité qui lui était due. Devant les juges prud’homaux, la salariée a toutefois réclamé non pas la nullité de la rupture de son contrat de travail, mais le solde de l’indemnité recalculée par elle.
La Cour d’appel lui a en quelque sorte reproché cette unique demande et a rejeté la réclamation de la salariée au motif qu’elle avait signé et approuvé en toute connaissance de cause une convention prévoyant une ancienneté de 9 mois et qu’elle ne demandait pas la nullité de la convention, ce qui démontrait, selon la Cour d’appel, sa volonté de rompre son contrat de travail d’un commun accord.
La Cour de cassation censure cette analyse. En effet, par un arrêt rendu le 10 décembre 2014 (n°13-22134), la haute juridiction a considéré qu’un salarié peut saisir le juge pour contester le montant de l’indemnité spécifique qu’il a reçu lors de sa rupture conventionnelle, sans qu’il n’ait à demander l’annulation de la convention de rupture. Elle retient très précisément que « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ».
Du fait de la cassation, les juges devant qui l’affaire a été renvoyée devront considérer que le montant minimal de l’indemnité, fixé par le Code du travail et calculé en fonction de l’ancienneté du salarié, n’a pas été respecté par l’employeur et qu’ainsi la salariée a droit à son solde d’indemnité.
L’on peut raisonnablement ajouter que si d’aventure la salariée avait réclamé la nullité de la rupture conventionnelle, elle aurait obtenu gain de cause du seul fait du non respect de l’indemnité légale de licenciement.
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Date de signature de la convention de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle exige le respect d’une procédure stricte. Il faut un entretien entre le salarié et l’employeur pour en discuter, la signature d’une convention de rupture conventionnelle avec remise d’un exemplaire au salarié, un délai de rétractation de 15 jours pour les deux parties puis une demande d’homologation ou de validation à la Direccte. Le Code du travail n’instaure toutefois pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture.
La question posée est donc de savoir si l’entretien peut avoir lieu à une date très proche du jour de signature de la rupture conventionnelle ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative à l’occasion de son arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-21.979).
Elle confirme ainsi sa position dans une affaire où une salariée avait, dans un contexte conflictuel, signé sa convention de rupture au lendemain de l’entretien. Dans un arrêt du 19 novembre 2014, la Haute juridiction, après avoir rappelé que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, confirme une nouvelle fois que « l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture ».
La rupture conventionnelle en question était donc valable.
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Rupture conventionnelle : le défaut d’information n’emporte pas la nullité de la rupture
Pour qu’elle puisse valablement être signée, la rupture conventionnelle nécessite la tenue d’un entretien entre les deux parties, le cas échéant dument assistées. En effet, le salarié a la possibilité de se faire assister, information qui doit être donnée par l’employeur par exemple dans le courrier de convocation à l’entretien.
Quelle est la conséquence de ce défaut d’information ? La convention de rupture conventionnelle peut-elle être annulée ?
Dans son arrêt du 19 novembre 2014 (arrêt n° 13-21207), la Cour de cassation répond à cette question en affirmant que le salarié ne peut pas remettre en cause la convention de rupture qu’il a conclue avec son employeur au motif qu’il n’a pas été informé de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien de négociation avec son employeur.
Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée engagée en qualité de chauffeur qui avait conclu une rupture conventionnelle dûment homologuée par l’autorité administrative. Se plaignant de ne pas avoir été informée de sa possibilité de se faire assister à l’entretien préalable à la signature de la convention, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.
La salariée n’a été suivie ni par les juges du fond, ni par la Cour de cassation.
Il faut donc considérer que l’absence d’information sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel l’employeur et la salariée ont convenu d’une rupture négociée du contrat de travail ne peut affecter la liberté du consentement du salarié. Cette information ne constitue dès lors pas une formalité substantielle.
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Par arrêt du 15 octobre 2014 , la Cour de cassation a rappelé que le seul mode de rupture d’un commun accord était la rupture conventionnelle.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de femme toutes mains à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce avait signé avec son employeur un document actant la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2009. Dans les mois suivants, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire juger cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts.
L’employeur a expliqué aux juges que les parties restaient libres de ne pas se soumettre au nouveau régime de la rupture conventionnelle et de conclure un accord de rupture amiable sur le fondement de l’article 1134 du code civil.
La Cour d’appel de Dijon ne suiva pas l’argumentaire de l’employeur et donna raison à la salariée. Saisi d’un pourvoi contre cet arrêt, la cour de cassation a retenu :
- d’une part, « qu’aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre »,
- d’autre part, « que selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties »,
- et enfin « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ».
Ainsi, la cour de cassation considère que « la cour d’appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
La solution retenue par la Cour de cassation est claire : la rupture d’un commun accord emprunte la voie exclusive de la rupture conventionnelle.
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Un salarié victime d’un AT/MP peut conclure une rupture conventionnelle
La Cour de cassation confirme que sauf le cas d’une fraude ou d’un vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail, même si cette suspension résulte d’un accident du travail (AT) ou d’une maladie professionnelle (MP).
Dans cette affaire, une salariée, victime d’un accident du travail, revient après un arrêt de travail de deux semaines mais sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Cinq mois plus tard, elle signe une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais décidé ensuite de saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle au motif que sa reprise n’ayant pas été précédée d’une visite médicale, son contrat était resté suspendu malgré le travail fourni.
Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée au motif qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aussi, il y a lieu de retenir que la haute juridiction considère que la validité d’une rupture conventionnelle est uniquement conditionnée à l’absence de vice ou de fraude.
Ce nouvel arrêt va dans le même sens que celui rendu le 28 mai 2014 selon laquelle un salarié déclaré en inaptitude avec réserves peutt valablement conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082
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On ne peut transiger la rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle
Par arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation vient de trancher la question de la transaction signée entre l’employeur et le salarié dont le contrat a été rompu à la suite d’une rupture conventionnelle.
Sans exclure la possibilité de transiger, la haute juridiction pose deux principes :
– que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative,
– et qu’elle règle un différend relatif à l’exécution du contrat, portant sur des éléments non compris dans la convention de rupture, et non relatif à la rupture elle-même.
Dans cette affaire, les faits étaient les suivants : un salarié protégé conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, validée quelques semaines plus tard par l’inspecteur du travail. Le lendemain de la réception de l’autorisation, les parties signent une transaction dans laquelle le salarié, en contrepartie d’une indemnité, renonce « à l’ensemble des droits, actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture de son contrat de travail« .
Or, le salarié décidera plus tard de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la transaction, affirmant qu’elle aurait été antidatée et en réalité conclue avant homologation de la rupture conventionnelle.
Les premiers juges du fond ont rejeté sa demande, constatant que le salarié avait renoncé à toute action judiciaire en rapport avec la rupture de son contrat de travail et que rien ne permettait d’établir que la transaction avait effectivement été antidatée.
Et bien la Cour de cassation censure cette analyse. Elle considère en effet que la transaction ne pouvait pas avoir pour objet de traiter un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais seulement un différend relatif à son exécution, concernant des éléments non compris dans la convention de rupture.
Dans ce même arrêt, la haute juridiction précise que seul le juge administratif est compétent pour se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé et autorisée par l’inspecteur du travail. Dans ce cas en effet, si le juge judiciaire est saisi, il doit se déclarer incompétent.
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Rupture conventionnelle : l’assistance du salarié et la clause de non concurrence
Le 29 janvier 2014, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts sur la rupture conventionnelle.
Deux d’entre eux sont particulièrement intéressants et concernent le défaut d’information de la possibilité pour le salarié d’être assisté d’un conseiller et le point de départ du délai pendant lequel l’employeur peut délier le salarié de sa clause de non concurrence.
1/ S’agissant de la possibilité d’être assisté d’un conseiller du salarié :
La question posée était de savoir si le fait pour l’employeur de ne pas informer le salarié qu’il peut se faire assister par un conseiller du salarié lorsque l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel affecte la validité de la convention de rupture ?
C’est ce que soutenait le salarié qui demandait la requalification de sa rupture conventionnelle après qu’elle ait été homologuée par la direction du travail. Assisté par son supérieur hiérarchique, il a expliqué au Conseil de prud’hommes que cela avait vicié son consentement car ce dernier, actionnaire de la société, « pouvait avoir pour but de préserver les intérêts de l’entreprise« . Il reprochait ainsi à son employeur de ne pas l’avoir informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, et soulevait en quelque sorte une perte de chance d’avoir mieux défendu ses intérêts.
La Cour de cassation juge que « le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun« .
Par ailleurs, elle récuse l’argument selon lequel se faire assister par son supérieur hiérarchique a pu vicier le consentement du salarié ; « Peu importe qu’il soit titulaire d’actions de l’entreprise, cela n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle« .
Ainsi, sauf à apporter des preuves suffisantes, il n’y a pas présomption de consentement vicié lorsque le salarié n’a pas été avisé des conditions d’assistance à entretien de rupture conventionnelle et a été assisté par un associé de l’entreprise.
2/ S’agissant du point de départ du délai de renonciation à une clause de non-concurrence :
C’est la première fois que cette question était posée à la cour de cassation.
Dans l’affaire en cause, un directeur commercial signe une rupture conventionnelle le 17 décembre 2009, avec une date de rupture fixée au 31 janvier 2010. Si cette rupture conventionnelle est homologuée le 23 janvier 2010, l’employeur avait présenté au salarié une lettre le déliant de son obligation de non-concurrence le 8 janvier 2010, soit donc avant l’homologation et la date de rupture prévue entre les parties.
Le salarié estimant que les délais prévus par son contrat n’avaient pas été respectés, il a demandé le paiement de la contrepartie financière. En effet, son contrat de travail prévoyait qu’il pouvait être délié de sa clause de non-concurrence « au plus tard dans les 15 jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail« . Le salarié ajoutait que, selon lui, la date de rupture était celle de signature de la rupture conventionnelle.
Il restait à la cour de cassatio de dire ce qu’il fallait entendre par le jour de notification de la rupture en cas de rupture conventionnelle.
il est clair que l’argument du salarié était osé car il fasait fi de la condition impérative posée par le code du travail pour valider une rupture conventionnelle, savoir l’homologation par la direction du travail.
La Cour de cassation fixe le point de départ du délai pour lever la clause de non concurrence à la date de rupture fixée par la convention de rupture, soit en l’espèce le 31 janvier 2010.
Cette solution n’est pas surprenante puisque par un arrêt du 13 mars 2013, la cour de cassation avait déjà jugé qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, malgré l’existence de stipulations ou dispositions contraires (Soc. 13 mars 2013, n° 11-21150).
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