salaire
Une qualification différente à l’embauche peut-elle justifier une rupture d’égalité en terme de salaire ?
Si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.
Dans cette affaire, la question était de savoir si la différence de qualification entre deux salariés lors de leur embauche constitue une raison objective à la différence de salaire dont se plaint l’un d’eux.
La cour de cassation considère que non et retient que la différence de qualification lors de l’embauche n’est pas, en tant que tel, une cause pouvant justifier une différence de traitement entre salariés (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-11.338).
Ainsi, l’employeur doit avancer d’autres raisons pour justifier la différence de traitement.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
A travail égal, salaire égal : quid de l’expérience acquise et du diplôme ?
Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise.
Ce principe, dont découle celui d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, limite le pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique salariale, et évite la fixation arbitraire des salaires.
Toutefois, il n’exclut pas la possibilité d’individualiser la rémunération des salariés, sous réserve d’être en mesure de justifier ces différences de traitement par des critères objectifs.
Dans un arrêt du 24 mai 2023, la cour de cassation a précisé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 24 mai 2023 n°21-21.902).
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Après les 30 jours de l’inaptitude, le salaire, rien que le salaire
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Dans un arrêt du 17 mai 2023, la cour de cassation précise que cette règle s’impose même si le salarié dispose d’une autre source de revenu.
Ainsi, le salaire est dû « sans pouvoir en déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées » (Cass. soc. 17 mai 2023 n° 21-22.835).
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La remise d’un bulletin de paie ne vaut pas paiement du salaire
L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.
Nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-19.631).
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Un mois après l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire même en cas d’IJSS
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Cela s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Il en résulte qu’aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.
Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent pas être déduites de cette rémunération.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-19.956
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Différence de salaire liée à un diplôme ?
Parfois, deux collègues occupant le même poste et faisant le même travail ne perçoivent pas le même salaire.
Pour justifier cette inégalité de traitement, l’employeur prétexte soit une ancienneté différente, soit une expérience différente, soit aussi un diplôme que n’a pas le collègue.
S’agissant du ou des diplômes, la cour de cassation rappelle la règle applicable.
La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Cass. soc. 14 septembre 2022 n° 21-12.175
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Inaptitude : point de départ du délai de 30 jours pour la reprise du paiement du salaire (Soc. 1er décembre 2021)
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur a 30 jours pour tenter de reclasser le salarié et le licencier, délai après lequel il devra reprendre le paiement du salaire.
La cour de cassation précise que le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139
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Preuve du paiement du salaire (Soc. 16 juin 2021)
La délivrance d’une fiche de paie ne suffit pas à l’employeur pour prouver, en cas de contestation, avoir réglé le salaire correspondant, et ce même si le bulletin de paie mentionne « payé par chèque » ou « par virement ».
La cour de cassation rappelle en effet qu’en cette matière, c’est l’employeur, débiteur de l’obligation de payer le salaire, qui a la charge de la preuve.
Cette règle concerne aussi bien le paiement du salaire que celui de l’indemnité de congés payés.
Cass. soc. 16 juin 2021 n° 19-25.344
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Transfert d’entreprise : qui paie les salaires et congés payés ?
Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.
La société cédante (vendeuse) ne peut donc pas être condamnée in solidum avec le nouvel employeur à payer au salarié la somme correspondant aux créances de salaires et congés payés nées postérieurement à la date du transfert (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-12.471 F).
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Le 13ème mois peut être versé qu’à certaines catégories de salariés
Ayant constaté que les agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs auxquels était attribuée la prime de treizième mois exerçaient des responsabilités plus importantes que celles confiées au salarié qui relevait de la catégorie des agents qualifiés de service, et qu’ils étaient en outre soumis à des niveaux de compétence, d’autonomie et de polyvalence sensiblement supérieurs, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé et les agents bénéficiaires de la prime de treizième mois n’étaient pas placés dans une situation identique (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-15.219).
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Les salaires entre 2 CDD requalifiés en CDI peuvent être dus
Lorsqu’un salarié obtient du juge prud’homal la requalification de plusieurs CDD en un CDI, il peut aussi avoir droit aux rappels de salaires liés aux périodes intersticielles.
Il s’agit en effet des périodes entre deux CDD pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé.
Pour obtenir gain de cause, la jurisprudence rappelle que le salarié doit prouver s’être tenu en permanence à la disposition de son principal employeur pendant ces périodes intersticielles.
Dans un arrêt du 18 mars 2020, la cour de cassation fait une précision utile.
Elle rappelle que les conditions dans lesquelles les CDD se suivent et les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires contribuent à ce que le salarié ne puisse s’organiser pour travailler ailleurs, et se tienne donc en permanence à la disposition de son employeur.
Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement travaillé pendant plusieurs années presque toutes les semaines de l’année pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours ; il n’avait pas de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat ; les juges ont considéré que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s’il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il avait été contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur.
Ainsi, la cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel qui a déduit que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-14233).
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Le salaire est dû 30 jours après l’inaptitude même si le salarié à d’autres sources de revenus
L’on sait que l’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
La cour de cassation a précisé dans un arrêt du 4 mars 2020 que le salaire était dû même si le salarié avait retrouvé un nouvel emploi et retravaillait (Cass. soc. 4 mars 2020 n° 18-10.719).
Cet arrêt n’a rien de surprenant car il a déjà été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire de ce salaire, les prestations de la sécurité sociale (indemnités journalières, pension d’invalidité, rente d’accident du travail, etc.) ou d’un régime de prévoyance (rente complémentaire versée dans le cadre d’un contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise).
Au regard de l’employeur, le salarié peut donc cumuler son salaire avec un revenu de remplacement versé par la sécurité sociale ou un régime de prévoyance (Cass., soc., 22 oct. 1996, no 94-43.691 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-43.792 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-44.507 ; Cass. soc., 9 janv. 2008, no 06-41.173 ; Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-16.064), et donc aussi un nouvel emploi (hypothèse où le salarié déclaré inapte était à temps partiel).
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Quels éléments de salaire à prendre en compte dans le salaire minimum garanti ?
En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.
Dès lors qu’une convention collective nationale n’exclut pas du calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti par exemple le 13e mois, ce dernier constitue, pour les mois où il a effectivement été versé, la contrepartie à la prestation de travail, de sorte que cet élément de salaire doit être pris en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 17-31.421).
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Jusqu’à quelle date le salaire est du en cas de licenciement pour inaptitude ?
En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.
Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.
La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.
Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.
Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.
Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801
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Entre 2 CDD requalifiés en CDI, un salaire peut être du
La cour de cassation rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI à temps complet, peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat.
Les périodes interstitielles sont les périodes non travaillées entre 2 contrats.
Pour la haute juridiction, en cas de requalification par le juge en CDI, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces périodes interstitielles, mais à la condition que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.
Cass. soc. 27-6-2018 n°s 17-10.275 et 17-10.384
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