Prud’hommes

Contester son licenciement aux prud’hommes n’est pas abusif

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Le droit d’accès au juge est un droit fondamental.

 

Aussi, sauf abus manifeste et extrême mauvaise foi du justiciable, une action judiciaire aboutissant au rejet de la demande n’est pas abusive et ne peut conduire à la condamnation du demandeur à des dommages et intérêts.

 

Parfois, en matière prud’homale, l’employeur dénonce une contestation abusive du licenciement ou autre par le salarié.

 

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait donné raison au salarié mais suite à l’appel de l’employeur, la Cour avait rejeté les demandes du salarié qui contestait son licenciement pour faute lourde.

 

L’employeur avait alors réclamer des dommages et intérêts pour procédure abusive.

 

La Cour de cassation a rappelé que sauf circonstances particulières qu’il appartient au juge de spécifier, l’action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-25.669

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le témoignage anonyme en matière prud’homale

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La Cour de cassation considère que juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

 

En effet, prouver c’est « établir, de manière irréfutable et au moyen de faits, de témoignages, de raisonnements, la vérité ou la réalité d’un fait. »

 

En conséquence, une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité d’un licenciement et la régularité de la procédure suivie en se fondant de manière déterminante sur le rapport de la « direction de l’éthique » faisant état de témoignages anonymes.

 

Cass. soc. 4-7-2018 n° 17-18.241

 

Jean-philippe SCHMITT

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Tout licenciement abusif ouvre droit à indemnisation

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La jurisprudence relative à la disparition du « préjudice nécessaire » en cas notamment d’irrégularité de procédure de licenciement ou de retard dans la remise des documents légaux a été plaidée par certains employeurs s’agissant de la rupture abusive du contrat.

 

Certains ont en effet souhaité faire juger par les conseils de prud’hommes que même en présence d’un licenciement abusif, il appartenait au salarié d’établir son préjudice pour obtenir réparation, sans quoi il devait être débouté de sa demande indemnitaire.

 

Une cour d’appel a été sensible à cet argumentaire.

 

Elle vient d’être censurée par la cour de cassation.

 

Selon la haute juridiction, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter la demande d’un salarié en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail en retenant que l’intéressé doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité.

 

Cet arrêt réaffirme ainsi qu’en matière de rupture abusive de contrat, le préjudice du salarié est réel, de sorte qu’il a droit indubitablement à une indemnité. Son montant dépend des éléments qu’il produit et est laissé à la libre appréciation des juges prud’homaux.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le barème d’indemnisation pour les licenciements postérieurs au 23 septembre 2017

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Les ordonnance Travail du 31 août 2017 publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 ont modifié les règles relatives à l’indemnisation des licenciements abusifs (sans cause réelle et sérieuse).

Un barème s’impose en effet au juge prud’homal et le montant des indemnités dépend dorénavant de l’effectif de l’entreprise (+ ou – de 11 salariés) et de l’ancienneté du salarié au moment de son licenciement.

Ce barème s’applique pour tous les licenciements intervenus à partir du 24 septembre 2017, lendemain de la publication au JO des ordonnances.

Ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau).

L’indemnité prud’homale peut se cumuler, le cas échéant, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

 

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés sont appliqués lorsque le licenciement est prononcé par une entreprise de moins de 11 salariés (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

Ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté. Au-delà, il convient de se reporter au barème « général » ci-dessus.

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés)

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

 

Les ordonnances prévoient toutefois des d’exclusion du barème. En effet, ces barèmes d’indemnités ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié). Aucun plafond n’est prévu.

Les cas de nullité visés sont ceux liés à (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié) :

-la violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale selon le rapport joint à l’ordonnance ;

-des faits de harcèlement moral ou sexuel ;

-un licenciement discriminatoire ;

-un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;

-un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;

-l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;

-la protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Les nouveautés en matière d’appel prud’homal

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I. – Représentation obligatoire par avocat ou défenseur syndical

 

L’appel est désormais régi par la procédure avec représentation obligatoire, et impose donc aux parties de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical. Cette évolution est rendue possible par l’article L. 1453-4 du code du travail, issu de la loi du 5 août 2015, aux termes duquel « un défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale ».

1 – Dispositions du code du travail

Le deuxième alinéa de l’article R. 1461-1 prévoit désormais qu’ « à défaut d’être représentées par la personne mentionnée au 2° de l’article R. 1453-2, les parties sont tenues de constituer avocat ». La personne mentionnée au 2° de l’article R. 1453-2 est, à compter du 1er août 2016, le défenseur syndical.

Ces dispositions dérogent donc à celles de l’article R. 1453-2, ce dernier article ne s’appliquant plus que devant le conseil de prud’hommes. Il en résulte que devant la cour d’appel une partie ne peut comparaître en personne. Elle doit nécessairement avoir recours à un avocat ou à un défenseur syndical.

Le troisième alinéa de l’article R 1461-1 prévoit que « les actes de cette procédure d’appel qui sont mis à la charge de l’avocat sont valablement accomplis par la personne mentionnée au 2° de l’article R. 1453-2. De même, ceux destinés à l’avocat sont valablement accomplis auprès de la personne précitée. » Il pose donc le principe selon lequel le défenseur syndical accomplit valablement les actes que le code de procédure civile met à la charge de l’avocat et que les actes destinés à l’avocat dans le cadre de cette procédure d’appel sont valablement accomplis auprès du défenseur syndical.

L’appel continue d’être porté devant la chambre sociale de la cour d’appel. Le second alinéa de l’article R. 1461-2 prévoit toutefois que désormais, il est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire. Il est donc fait application des articles 900 à 930-1 du code de procédure civile, contenus dans la section première du sous-titre I du titre VI du livre deuxième du code de procédure civile, qui est relative à la procédure avec représentation obligatoire.

 

2 – Dispositions du code de procédure civile
  • Application de l’ensemble des dispositions relevant de la procédure avec représentation obligatoire

    L’appel en matière prud’homale relevant désormais de la procédure avec représentation obligatoire, il pourra être recouru aussi bien à la procédure ordinaire (articles 901 à 916 du code de procédure civile) qu’à la procédure à jour fixe (articles 917 à 925). L’appel par requête conjointe est également possible (articles 926 à 930).

 

  • Ajustements en ce qui concerne le recours à la communication électronique

    Dans ses rapports avec l’autre partie ou avec le greffe, le défenseur syndical est dispensé d’avoir recours à la communication électronique prévue par l’article 930-1 du code de procédure civile qui dispose qu’ « à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique ».

    En effet, l’article 930-2 créé par le décret prévoit que « Les dispositions de l’article 930-1 ne sont pas applicables au défenseur syndical. Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe. Dans ce cas, la déclaration d’appel est remise au greffe en autant d’exemplaires qu’il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l’un est immédiatement restitué ».

    Il en résulte que le défenseur syndical devra établir sur support papier les actes à destination du greffe ainsi que ceux destinés au représentant de son adversaire.

    L’avocat qui a pour contradicteur un défenseur syndical devra désormais avoir recours à la voie électronique dans les conditions prévues à l’article 930-1 précité, en ce qui concerne les actes de procédure remis à la juridiction. En revanche, le défenseur syndical n’ayant pas accès au RPVA, les actes qui lui sont destinés devront avoir lieu par voie de notification.

 

3 – Entrée en vigueur

Les dispositions relatives à la représentation obligatoire et à l’application de la procédure écrite devant la cour d’appel s’appliqueront aux appels formés à compter du 1er août 2016.

En effet, l’application des dispositions relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel est corrélée à l’entrée en vigueur du statut du défenseur syndical, que l’article 259 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a fixée au plus tard le premier jour du douzième mois suivant la publication de ladite loi, soit le 1er août 2016.

 

II. – Evolution de l’instance
1 – Suppression de la règle de la recevabilité des demandes nouvelles en tout état de cause

Le décret rend le droit commun de l’instance d’appel applicable en matière prud’homale. Aussi, il sera fait application de l’article 564 du code de procédure civile, disposant qu’ « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

 

2 – Entrée en vigueur

L’article 45 du décret prévoit que l’article 8, qui supprime les règles en question, est applicable aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016.

Il en résulte que les procédures d’appel continueront de donner lieu à application des articles R. 1452-6, -7 et -8 abrogés par l’article 8 du décret pour autant qu’elles aient trait à des instances formées devant les conseils de prud’hommes avant le 1er août 2016.

 

Jean-philippe SCHMITT
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La nouvelle procédure prud’homale : la conciliation et l’orientation

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La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 opère une évolution majeure de l’office du bureau de conciliation désormais dénommé bureau de conciliation et d’orientation. Si son rôle premier est de « concilier les parties » (article L. 1454-1), il lui revient à défaut d’orienter l’affaire vers la formation de jugement la plus adaptée (article L. 1454-1-1). Il procède immédiatement  au jugement lorsqu’une partie ne comparaît pas (article L. 1454-1-3).

 

I –  La conciliation des parties

 

1. – Composition du bureau

 

Le bureau de conciliation et d’orientation se compose toujours d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié (article L. 1423-13). Comme auparavant, le roulement est organisé entre tous les conseillers prud’hommes par le règlement intérieur. Toutefois, certains conseillers prud’hommes peuvent être affectés par priorité à ce bureau, afin de se spécialiser dans la conciliation (article R. 1454-7).

 

2. – Organisation des séances de conciliation

 

Le décret ne modifie ni la fréquence des séances de conciliation, qui sont au moins hebdomadaires, ni les règles relatives à la dévolution de la présidence, fixées à l’article R. 1454-9.

 

3. – Le déroulement de la séance de conciliation

 

Les conseillers prud’hommes pourront désormais préparer la séance de conciliation en disposant des pièces produites par les parties, ce qui permettra d’avoir une connaissance de la nature du litige et d’identifier le cas échéant les pièces manquantes. Il revient bien évidemment au bureau de conciliation et d’orientation de respecter et de faire respecter le contradictoire, en ordonnant si nécessaire un report de la séance lorsqu’une ou plusieurs parties entend produire des pièces complémentaires qui apparaissent utiles à la tentative de conciliation. Rien n’interdit que des pièces qui n’ont pas été produites en amont de la séance le soient lors de celle-ci.

 

Comme auparavant, les séances de conciliation ne sont pas publiques (article R. 1454-8). La loi a précisé que dans le cadre de sa mission de conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation « peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité » (article L. 1454-1).

 

En cas de litige relatif à la régularité du licenciement, le bureau de conciliation et d’orientation peut proposer d’y mettre un terme par accord qui, aux termes de l’article L. 1235-1, issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. » Le barème précité figure à l’article D. 1235-21.

 

Les conditions d’établissement du procès-verbal de conciliation ou de non conciliation, partielle ou totale, sont inchangées (article R. 1454-10).

 

II –  L’orientation de l’affaire en cas d’échec partiel ou total de la conciliation

 

Lorsqu’il n’a pas été possible d’aboutir à une conciliation totale, il revient au bureau de conciliation et d’orientation de renvoyer le dossier devant le bureau de jugement dans les conditions prévues à l’article L. 1454-1-1 du code du travail. L’article R. 1454-18 précise qu’ « En l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement approprié au règlement de l’affaire, désigné dans les conditions prévues à l’article L. 1454-1-1, à une date que le président indique aux parties présentes (…)».

 

1. – Les différentes orientations possibles

 

a) Le renvoi vers le bureau de jugement dans sa composition restreinte

 

Cette orientation est possible à deux conditions :

– il faut que « le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail » ; le motif du licenciement (personnel ou économique) est donc indifférent, de même que le motif de la demande de résiliation ;

– il faut par ailleurs que les parties soient d’accord.

 

Ces deux conditions sont cumulatives, ce qui signifie que le bureau de conciliation et d’orientation excéderait ses pouvoirs en orientant l’affaire vers la composition restreinte contre l’accord de l’une ou de toutes les parties.

 

Les parties qui acceptent d’être jugées par ce bureau de jugement composé de deux conseillers au lieu de quatre bénéficient d’une procédure accélérée puisque le bureau de jugement doit statuer dans les trois mois de la décision d’orientation. Au vu des délais applicables, il est souhaitable que l’affaire qui fait l’objet d’une telle orientation soit déjà en état d’être jugée.

 

b) Le renvoi vers le bureau de jugement présidé par le juge du TGI

 

L’affaire peut être renvoyée devant cette formation, soit sur accord des parties, soit si la nature du litige le justifie. Les conditions sont donc ici alternatives, il n’est pas nécessaire que les parties soient d’accord pour une telle orientation. Il suffit que le bureau de conciliation estime que la nature du litige rende cette orientation appropriée, ce qui peut résulter de sa difficulté en droit ou en fait, du nombre de parties en cause, ou encore de ce que la question posée présente un caractère nouveau ou de principe.

 

Lorsque cette orientation est choisie, la formation ne peut siéger de façon incomplète. En effet, il est prévu que « L’article L. 1454-4 n’est pas applicable ». Cette formation doit donc être impérativement composée de quatre conseillers et du juge du TGI.

 

c) Le renvoi vers le bureau de jugement composé de quatre conseillers prud’hommes

 

A défaut d’être renvoyée vers la formation restreinte ou vers la formation présidée par le juge du TGI, l’affaire est adressée au bureau de jugement statuant dans sa formation à quatre conseillers.

 

2.  – Le régime de l’orientation

 

a) L’orientation, une mesure d’administration judiciaire

 

La décision d’orientation étant une mesure d’administration judiciaire, le bureau de conciliation n’a pas à la motiver. Toutefois, rien n’interdit qu’il fasse connaître aux parties les raisons qui le conduisent à ne pas orienter l’affaire vers la formation restreinte ou la formation présidée par le juge du tribunal de grande instance, dans les hypothèses où les parties l’ont demandée.

 

b) Le moment auquel il est procédé à l’orientation

 

L’orientation de l’affaire devrait en principe avoir lieu le jour même de la séance de conciliation, afin qu’elle emprunte au plus tôt le circuit le plus pertinent. Toutefois, rien n’interdit que l’orientation vers la composition restreinte ou celle présidée par le juge du TGI soit décidée après que la mise en état a commencé.
c) Les diligences du greffe

 

fois la décision d’orientation prise, « Le greffier avise par tous moyens les parties qui ne l’auraient pas été verbalement de la date d’audience. » (article R. 1454-18 alinéa 2). Il n’est donc pas nécessaire de remettre un récépissé aux parties présentes.

 

3.  – La possibilité dans tous les cas de tenir l’audience sur le champ

 

Le troisième alinéa de l’article R. 1454-18 précise que « lorsque l’affaire est en état d’être immédiatement jugée et si l’organisation des audiences le permet, l’audience du bureau de jugement peut avoir lieu sur le champ.»  Ainsi, comme dans l’état du droit antérieur, le bureau de jugement peut toujours évoquer l’affaire immédiatement, sous réserve que l’organisation des audiences le permette.

 

Le bureau de conciliation et d’orientation pouvant désormais juger immédiatement l’affaire en tant que bureau de jugement statuant en composition restreinte, lorsque le défendeur ne comparaît pas, la précision selon laquelle l’audience peut avoir lieu sur le champ ne vise que les hypothèses où l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement à quatre conseillers ou celui présidé par le juge du tribunal de grande instance.

 

III. – Le jugement immédiat lorsque le défendeur ne comparaît pas

 

a) La transformation du bureau de conciliation et d’orientation en bureau de jugement

 

Alors que l’instance prud’homale était auparavant clairement scindée entre la phase de conciliation et la phase de jugement, les parties étant nécessairement de nouveau convoquées pour la seconde, le législateur a entendu opérer un rapprochement vers le droit commun processuel qui permet le jugement de la partie non comparante, sans nouvelle convocation.

Une faculté ouverte en cas de non comparution d’une partie. En effet, l’article L. 1454-1-3 prévoit que « si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13. ». Les conseillers composant le bureau de conciliation et d’orientation ont donc vocation à juger sur le champ l’affaire. Ils statuent alors dans le cadre du bureau de jugement dans sa composition restreinte.

 

Une partie représentée est une partie comparante. Pour mémoire, une partie est désormais admise à comparaître en personne ou représentée. Elle n’a plus à justifier, comme c’était le cas auparavant, d’un motif légitime pour être représentée. Il en résulte qu’une partie est comparante dès lors qu’elle est représentée par un avocat ou par tout mandataire mentionné à l’article R. 1453-2 muni d’un pouvoir spécial.

 

L’appréciation du motif légitime de non comparution. En revanche, une partie qui ne comparaît ni en personne, ni par représentant, s’expose à être jugée en son absence, sauf à justifier d’un motif légitime excusant celle-ci. Il appartient au bureau de conciliation et d’orientation d’apprécier un tel motif lorsqu’il est invoqué. Les difficultés de santé, de transports ou d’ordre familial ou encore une indisponibilité professionnelle paraissent pouvoir être prises en compte, sous réserve bien évidemment d’avoir été portées à la connaissance de la juridiction en temps utile. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation, s’il l’estime opportun, a toute faculté d’ordonner un report de la séance de conciliation.

 

Le respect du principe du contradictoire. Aux termes de la loi, la partie qui ne comparaît pas s’expose à être jugée en son absence. C’est la conséquence logique de la non-comparution du défendeur, auquel cette information est d’ailleurs rappelée dans la convocation. Mais le demandeur s’expose aussi à ce que soit rendu un jugement contre lui, s’il ne comparaît pas. Encore faut-il dans ce cas que le défendeur comparant le demande, en application de l’article 468 du code de procédure civile précité qui prévoit qu’il peut « requérir un jugement sur le fond ». Dans une telle hypothèse, la recevabilité de la demande est toutefois subordonnée à la justification par le défendeur qu’il a communiqué ses prétentions au demandeur.

 

b) Traitement procédural en fonction de la partie non comparante

 

– Le demandeur ne comparaît pas

L’article R. 1454-12 prévoit que si le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation a trois possibilités :

– juger l’affaire, ainsi que le permet l’article L. 1454-1-3. Cela suppose que le défendeur le demande et qu’il justifie avoir communiqué ses pièces et moyens au demandeur non comparant. En application de l’article 468 du code de procédure civile, le jugement sera alors contradictoire ;

– renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement statuant en formation restreinte. Cette faculté, conforme au droit commun de l’article 468 précité, est une mesure d’administration judiciaire ;

– déclarer la requête caduque (ou la citation, lorsqu’une assignation a été délivrée). La décision de caducité est, en application de l’article R. 1454-26, notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception. La caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 précité, c’est-à-dire « si le demandeur fait connaître au greffe dans un délai de quinze jours le motif légitime qu’il n’aurait pas été en mesure d’invoquer en temps utile ». Dans ce cas, le greffe avise par tous moyens le demandeur de la date de la nouvelle séance de conciliation. Le défendeur est quant à lui convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;

 

– Le défendeur ne comparaît pas

L’article R. 1454-13 prévoit que si le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, le bureau de conciliation a deux possibilités :

– juger l’affaire, ainsi que le prévoit l’article L. 1454-1-3. En pratique, cette issue devrait être la plus fréquente, puisque le demandeur aura communiqué préalablement ses pièces à son adversaire et que le greffe aura adressé dans la convocation du défendeur la requête du demandeur ;

– ordonner un report de l’affaire en la renvoyant à une autre audience. Ainsi que le précise l’article R. 1454-13, le renvoi ne devra être ordonné que pour assurer le respect du principe du contradictoire, lorsque le demandeur ne justifie pas avoir communiqué ses pièces au défendeur. L’article R. 1454-17 précise qu’en cas de renvoi, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure du bureau de jugement dans sa formation restreinte.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Le salarié peut-il voler des documents à son employeur pour se défendre en justice ?

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C’est le cas d’un salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement et qui, pour tenter de prouver le caractère non fondé des griefs reprochés, a fait la photocopie de différents documents de l’entreprise. Produisant ensuite ces documents dans le cadre de l’instance prud’homale engagée pour contester le licenciement, l’employeur a porté plainte pour vol de documents.

 

Pour se défendre, le salarié expliquait avoir pris les documents dans le but de préparer une action aux prud’hommes au cas où il aurait été abusivement licencié pour faute lourde, pour les faits qui lui étaient alors reprochés. Il faisait donc valoir le respect des droits de la défense.

 

A l’occasion d’un arrêt rendu le 25 novembre 2014 (n° 13-84414), la chambre criminelle de la Cour de cassation a constaté que le salarié, informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur. Elle en a déduit que les premiers juges avaient valablement pu estimer qu’il n’y avait pas lieu de poursuivre le salarié pour vol.

 

Il s’agit donc d’une confirmation de jurisprudence qui fait la part belle au salarié pour se défendre devant les prud’hommes. Il faut en retenir qu’un salarié ne peut pas être poursuivi pour vol des documents de l’entreprise lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

-il a obtenu ces documents dans l’exercice de ses fonctions,

-la production de ces documents devant les juges est strictement nécessaire à la défense future du salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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