Licenciement

Le Président d’une association a t-il le pouvoir de licencier ? (Soc. 14 octobre 2020)

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L’identification de l’organe compétent pour prononcer un licenciement constitue un enjeu fondamental en droit des associations dès lors que le défaut de compétence engendre une requalification automatique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2019 (n°18-22.168), a eu à se prononcer sur la validité d’un licenciement d’un directeur notifié par le président de l’association qui l’avait au préalable convoqué à un entretien. Le salarié contestait la procédure en faisant valoir, notamment, que dans le silence des statuts quant à la compétence spécifique de licencier, le président ne pouvait y procéder.

La Cour de cassation avait jugé « que les statuts de l’association ne contenaient aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié, de sorte qu’il entrait dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié ». 

La cour de cassation vient de rappeler cette jurisprudence le 14 octobre 2020 : il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Cass. soc. 14 octobre 2020 n° 19-18.574

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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)

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Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).

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Pas de licenciement pour avoir relaté à tort des faits de harcèlement moral (Soc. 16 septembre 2020)

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La cour de cassation rappelle ici que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

 

Dans cette affaire, la haute juridiction a validé l’analyse de la cour d’appel qui avait caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de la manière suivante :

 

– contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs,

– caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

 

Soc. 16 septembre 2020 n° 18-26.696

 

 

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Refus d’une modification de contrat dénuée de motif économique

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Dans cette affaire, la société avait décidé de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise non plus par secteurs géographiques mais par secteurs d’activités afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

 

Elle a également décidé de regrouper tous les commerciaux en un lieu unique, afin de rationaliser les coûts de fonctionnement et permettre une plus grande cohésion de l’équipe.

 

C’est dans ces conditions qu’elle a proposé à ses salariés de modifier leur lieu de travail.

 

L’un d’eux a refusé et a licencié.

 

Il a contesté son licenciement en rappelant notamment que sans motif économique, le refus de la modification du contrat ne pouvait conduire à un licenciement.

 

La cour de cassation a validé sa position en rappelant que dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, le licenciement qui s’en est suivi était sans cause réelle et sérieuse.

 

Soc. 27 mai 2020 n° 18-19.605

 

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Dénonciation par le salarié : quand y a-t-il mauvaise foi ? (Soc. 8 juillet 2020)

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La règle est qu’un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cela vaut sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Ainsi, par un arrêt du 8 juillet 2020, la cour de cassation sanctionne la cour d’appel qui a estimé que le salarié était de mauvaise foi aux motifs :

– qu’il a déposé plainte auprès de la gendarmerie pour des faits qui n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales

– qu’il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son employeur.

 

Il ne suffit donc pas que les faits dénoncés ne soient pas établis pour considérer qu’un salarié ait relaté ou témoigné, de mauvaise foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-13.593

 

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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

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Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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Retour du préjudice « nécessaire » en cas de licenciement abusif

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La cour de cassation rappelle utilement dans cet arrêt que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

 

En effet, depuis la jurisprudence de 2016 sur le préjudice du salarié qui n’est plus automatique en cas d’irrégularité commise par l’employeur, certains défenseurs s’ingénient à soutenir que cela s’impose aussi au licenciement abusif.

 

La cour de cassation répond par la négative.

 

Dans cette affaire, après avoir dit le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une cour d’appel avait rejeté la demande de dommages intérêts présentée par le salarié au motif qu’étant parti à la retraite avant la fin de son préavis, il ne pouvait justifier d’aucun préjudice lié au manquement de son ancien employeur à l’obligation de reclassement.

 

La cour de cassation juge qu’une telle analyse est erronée.

 

Le seul fait ainsi qu’un salarié perde de manière injustifiée son emploi ouvre droit à réparation (Soc 8 janvier 2020 n°18-21930).

 

 

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Le licenciement disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable : qu’en est-il en cas de report de l’entretien ?

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En matière disciplinaire, le sanction doit être notifiée au plus tard dans le mois de l’entretien préalable.

Que se passe t-il lorsque la date de l’entretien préalable a été reportée ?

La cour de cassation rappelle que lorsque la nouvelle convocation à un entretien préalable ultérieur résultait, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est la date prévue pour le premier entretien préalable.

De la sorte, dans ce dernier cas, le licenciement ayant été notifié plus d’un mois après la date du premier entretien fixé, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.195

 

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La mise à pied conservatoire doit être concomitante à la convocation à entretien préalable

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il convoque son salarié à un entretien préalable en le mettant en même temps à pied à titre conservatoire.

 

Rare son les cas où l’employeur procède en deux temps, c’est-à-dire met à pied conservatoirement le salarié puis le convoque à un entretien préalable.

 

La Cour de cassation rappelle que dans ce cas, il ne doit pas y avoir un délai trop long entre les deux initiatives de l’employeur.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

 

Dès lors, il doit être jugé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.303)

 

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise et licenciement (CA DIJON 28/11/2019)

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Dans un arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la Cour d’appel de DIJON (RG 18/00233), il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui s’est plaint du management de son supérieur.

 

Cet arrêt réforme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON par la section encadrement le 26 février 2018 (RG 17/0194) et qui avait quant à lui débouté le salarié de toutes ses demandes en considérant son licenciement justifié.

 

La Cour, dans un arrêt parfaitement bien motivé, indique d’abord qu’il importe peu que les faits de harcèlement n’aient pas été retenus par l’inspection du travail car « il n’est pas pour autant établi qu’ils soient mensongers ni que leur dénonciation soit constitutive d’un abus de liberté d’expression ».

 

La Cour ajoute ensuite, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, que « l’abus ne saurait résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, étant au surplus observé que les dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ».

 

La Cour précise enfin que « aucune injure, diffamation ou termes excessifs ne résulte de la lettre rédigée par le salarié, étant ajouté qu’aucune publicité n’a été faite à ce courrier qui a été adressé au directeur générale délégué de l’entreprise et à l’inspection du travail ».

 

Cet arrêt consacre donc le droit pour le salarié de dénoncer ses conditions anormales d’emploi dès lors que cela est fait sans abus ni excès de langage.

 

Réf. ; Cour d’appel Dijon – Chambre social – RG 18/00233

 

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Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse

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Pour être valable, le licenciement doit être motivé et dès lors écrit.

 

La cour de cassation rappelle qu’est verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel avant la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.800).

 

 

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Refuser une clause de mobilité imprécise ?

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Est injustifié le licenciement du salarié ayant refusé l’application de sa clause de mobilité dès lors que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 18-20.353).

 

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