Licenciement

Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)

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L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.

La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Licenciement pour absence prolongée et préavis (Soc. 17 novembre 2021)

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La cour de cassation rappelle ici que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. 

Ainsi, elle a jugé que dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Qui du véhicule en cas de dispense de préavis ? (Soc. 24 mars 2021)

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En cas de licenciement, l’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter le préavis.

Dans ce cas, l’employeur doit néanmoins payer le préavis au salarié qui ne sortira des effectifs de l’entreprise qu’au terme du dit préavis.

Mais qu’en est-il du sort des avantages en nature ?

La cour de cassation rappelle dans son arrêt du 24 mars 2021 que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail.

Aussi, en cas de dispense d’exécution du préavis, le véhicule de fonction ne doit pas être retiré au salarié avant le terme du contrat.

Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-18.930

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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)

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La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.

La cour de cassation  n’est pas de cet avis.

Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).

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Le cas du licenciement du salarié en absence répétée ou prolongée (Soc. 9 décembre 2020)

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La jurisprudence admet au cas pas cas le licenciement d’un salarié absent de manière répétée ou prolongée si cela entraîne une grave perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.

Bien sûr, c’est l’employeur qui doit prouver la réalité de ces deux conditions pour justifier le licenciement.

S’il ne le fait pas, les conséquences indemnitaires peuvent être importantes, notamment si le salarié était au moment du licenciement en arrêt d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

La cour de cassation rappelle en effet que le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l’absence ininterrompue du salarié à l’origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L 1226-9 du Code du travail (Soc. 9 décembre 2020 n° 19-19.273).

Rappelons que lorsque le licenciement est nul, le barème indemnitaire dit MACRON ne s’applique pas et le salarié à droit à un forfait d’au moins 6 mois de salaires, sans compter l’indemnité de préavis.

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Le licenciement ne doit jamais être vexatoire

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Selon la cour de cassation, le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts d’un salarié en raison des conditions brutales et/ou vexatoires de la rupture de son contrat de travail est indépendante du bien-fondé ou non de cette rupture (Soc. 22 juin 2016 n° 14-15.171).

En effet, en application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les deux parties au contrat (salarié et employeur).

La mesure de licenciement impose elle aussi le respect de ce principe.

Dès lors, en cas d’abus de l’employeur dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement, notamment si la dite mesure est vexatoire ou de nature à discréditer ou à porter atteinte à la dignité du salarié, l’employeur s’expose à une sanction, et ce même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation vient ainsi de rappeler que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc. 16 décembre 2020 n°18-23966).

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Le Président d’une association a t-il le pouvoir de licencier ? (Soc. 14 octobre 2020)

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L’identification de l’organe compétent pour prononcer un licenciement constitue un enjeu fondamental en droit des associations dès lors que le défaut de compétence engendre une requalification automatique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2019 (n°18-22.168), a eu à se prononcer sur la validité d’un licenciement d’un directeur notifié par le président de l’association qui l’avait au préalable convoqué à un entretien. Le salarié contestait la procédure en faisant valoir, notamment, que dans le silence des statuts quant à la compétence spécifique de licencier, le président ne pouvait y procéder.

La Cour de cassation avait jugé « que les statuts de l’association ne contenaient aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié, de sorte qu’il entrait dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié ». 

La cour de cassation vient de rappeler cette jurisprudence le 14 octobre 2020 : il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Cass. soc. 14 octobre 2020 n° 19-18.574

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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)

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Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).

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Pas de licenciement pour avoir relaté à tort des faits de harcèlement moral (Soc. 16 septembre 2020)

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La cour de cassation rappelle ici que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

 

Dans cette affaire, la haute juridiction a validé l’analyse de la cour d’appel qui avait caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de la manière suivante :

 

– contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs,

– caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

 

Soc. 16 septembre 2020 n° 18-26.696

 

 

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Refus d’une modification de contrat dénuée de motif économique

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Dans cette affaire, la société avait décidé de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise non plus par secteurs géographiques mais par secteurs d’activités afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

 

Elle a également décidé de regrouper tous les commerciaux en un lieu unique, afin de rationaliser les coûts de fonctionnement et permettre une plus grande cohésion de l’équipe.

 

C’est dans ces conditions qu’elle a proposé à ses salariés de modifier leur lieu de travail.

 

L’un d’eux a refusé et a licencié.

 

Il a contesté son licenciement en rappelant notamment que sans motif économique, le refus de la modification du contrat ne pouvait conduire à un licenciement.

 

La cour de cassation a validé sa position en rappelant que dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, le licenciement qui s’en est suivi était sans cause réelle et sérieuse.

 

Soc. 27 mai 2020 n° 18-19.605

 

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Dénonciation par le salarié : quand y a-t-il mauvaise foi ? (Soc. 8 juillet 2020)

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La règle est qu’un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cela vaut sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Ainsi, par un arrêt du 8 juillet 2020, la cour de cassation sanctionne la cour d’appel qui a estimé que le salarié était de mauvaise foi aux motifs :

– qu’il a déposé plainte auprès de la gendarmerie pour des faits qui n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales

– qu’il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son employeur.

 

Il ne suffit donc pas que les faits dénoncés ne soient pas établis pour considérer qu’un salarié ait relaté ou témoigné, de mauvaise foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-13.593

 

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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

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Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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