Licenciement

Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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Retour du préjudice « nécessaire » en cas de licenciement abusif

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La cour de cassation rappelle utilement dans cet arrêt que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

 

En effet, depuis la jurisprudence de 2016 sur le préjudice du salarié qui n’est plus automatique en cas d’irrégularité commise par l’employeur, certains défenseurs s’ingénient à soutenir que cela s’impose aussi au licenciement abusif.

 

La cour de cassation répond par la négative.

 

Dans cette affaire, après avoir dit le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une cour d’appel avait rejeté la demande de dommages intérêts présentée par le salarié au motif qu’étant parti à la retraite avant la fin de son préavis, il ne pouvait justifier d’aucun préjudice lié au manquement de son ancien employeur à l’obligation de reclassement.

 

La cour de cassation juge qu’une telle analyse est erronée.

 

Le seul fait ainsi qu’un salarié perde de manière injustifiée son emploi ouvre droit à réparation (Soc 8 janvier 2020 n°18-21930).

 

 

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Le licenciement disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable : qu’en est-il en cas de report de l’entretien ?

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En matière disciplinaire, le sanction doit être notifiée au plus tard dans le mois de l’entretien préalable.

Que se passe t-il lorsque la date de l’entretien préalable a été reportée ?

La cour de cassation rappelle que lorsque la nouvelle convocation à un entretien préalable ultérieur résultait, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est la date prévue pour le premier entretien préalable.

De la sorte, dans ce dernier cas, le licenciement ayant été notifié plus d’un mois après la date du premier entretien fixé, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.195

 

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La mise à pied conservatoire doit être concomitante à la convocation à entretien préalable

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il convoque son salarié à un entretien préalable en le mettant en même temps à pied à titre conservatoire.

 

Rare son les cas où l’employeur procède en deux temps, c’est-à-dire met à pied conservatoirement le salarié puis le convoque à un entretien préalable.

 

La Cour de cassation rappelle que dans ce cas, il ne doit pas y avoir un délai trop long entre les deux initiatives de l’employeur.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

 

Dès lors, il doit être jugé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.303)

 

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise et licenciement (CA DIJON 28/11/2019)

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Dans un arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la Cour d’appel de DIJON (RG 18/00233), il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui s’est plaint du management de son supérieur.

 

Cet arrêt réforme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON par la section encadrement le 26 février 2018 (RG 17/0194) et qui avait quant à lui débouté le salarié de toutes ses demandes en considérant son licenciement justifié.

 

La Cour, dans un arrêt parfaitement bien motivé, indique d’abord qu’il importe peu que les faits de harcèlement n’aient pas été retenus par l’inspection du travail car « il n’est pas pour autant établi qu’ils soient mensongers ni que leur dénonciation soit constitutive d’un abus de liberté d’expression ».

 

La Cour ajoute ensuite, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, que « l’abus ne saurait résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, étant au surplus observé que les dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ».

 

La Cour précise enfin que « aucune injure, diffamation ou termes excessifs ne résulte de la lettre rédigée par le salarié, étant ajouté qu’aucune publicité n’a été faite à ce courrier qui a été adressé au directeur générale délégué de l’entreprise et à l’inspection du travail ».

 

Cet arrêt consacre donc le droit pour le salarié de dénoncer ses conditions anormales d’emploi dès lors que cela est fait sans abus ni excès de langage.

 

Réf. ; Cour d’appel Dijon – Chambre social – RG 18/00233

 

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Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse

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Pour être valable, le licenciement doit être motivé et dès lors écrit.

 

La cour de cassation rappelle qu’est verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel avant la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.800).

 

 

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Refuser une clause de mobilité imprécise ?

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Est injustifié le licenciement du salarié ayant refusé l’application de sa clause de mobilité dès lors que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 18-20.353).

 

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Licenciement abusif lorsque l’inaptitude est due aux manquements de l’employeur

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Dans cette affaire, la salariée formait une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l’employeur qui l’avait provoquée.

 

La Cour d’appel l’avait déboutée en considérant que, sous couvert d’une telle demande, la salariée sollicite en réalité l’indemnisation des conséquences matérielles et morales de son accident du travail.

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et retient, comme elle l’a déjà jugé à plusieurs reprises, qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15490)

 

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Délai de 30 jours après l’entretien préalable pour notifier le licenciement disciplinaire

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En matière de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement par l’employeur doit intervenir dans les 30 jours de la tenue de l’entretien préalable.

 

Qu’en est-il en cas de report de l’entretien préalable ?

 

Tout dépend qui est l’auteur du report.

 

La Cour de cassation rappelle que le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur.

 

Ainsi, si c’est l’employeur qui décide pour des raisons qui lui appartiennent de reporter la date de l’entretien, le délai de 30 jours démarre bien à la date prévue initialement pour le 1er entretien.

 

Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228

 

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La mise à pied conservatoire doit être rapidement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il met souvent à pied à titre conservatoire le salarié en le convoquant à un entretien préalable.

 

Parfois, il le fait en deux temps.

 

Toutefois, s’il le met d’abord à pied à titre conservatoire puis attend trop de temps pour engager la procédure de licenciement, il peut être considéré que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire.

 

Dans ce cas, le fait ayant déjà été sanctionné, il ne peut plus faire l’objet d’une autre sanction tel que le licenciement.

 

La cour de cassation vient de rappeler ce principe.

 

Dans cette affaire, il a été indiqué que la procédure de licenciement ayant été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement du salarié.

 

Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.669

 

 

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Peut-on être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ?

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La Cour de cassation rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Dès lors, une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi.

 

Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892

 

 

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Prescription disciplinaire en matière de licenciement

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Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure.

 

A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093

 

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