Licenciement

Retour du préjudice « nécessaire » en cas de licenciement abusif

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La cour de cassation rappelle utilement dans cet arrêt que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

 

En effet, depuis la jurisprudence de 2016 sur le préjudice du salarié qui n’est plus automatique en cas d’irrégularité commise par l’employeur, certains défenseurs s’ingénient à soutenir que cela s’impose aussi au licenciement abusif.

 

La cour de cassation répond par la négative.

 

Dans cette affaire, après avoir dit le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une cour d’appel avait rejeté la demande de dommages intérêts présentée par le salarié au motif qu’étant parti à la retraite avant la fin de son préavis, il ne pouvait justifier d’aucun préjudice lié au manquement de son ancien employeur à l’obligation de reclassement.

 

La cour de cassation juge qu’une telle analyse est erronée.

 

Le seul fait ainsi qu’un salarié perde de manière injustifiée son emploi ouvre droit à réparation (Soc 8 janvier 2020 n°18-21930).

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

Le licenciement disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable : qu’en est-il en cas de report de l’entretien ?

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En matière disciplinaire, le sanction doit être notifiée au plus tard dans le mois de l’entretien préalable.

Que se passe t-il lorsque la date de l’entretien préalable a été reportée ?

La cour de cassation rappelle que lorsque la nouvelle convocation à un entretien préalable ultérieur résultait, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement est la date prévue pour le premier entretien préalable.

De la sorte, dans ce dernier cas, le licenciement ayant été notifié plus d’un mois après la date du premier entretien fixé, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.195

 

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La mise à pied conservatoire doit être concomitante à la convocation à entretien préalable

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il convoque son salarié à un entretien préalable en le mettant en même temps à pied à titre conservatoire.

 

Rare son les cas où l’employeur procède en deux temps, c’est-à-dire met à pied conservatoirement le salarié puis le convoque à un entretien préalable.

 

La Cour de cassation rappelle que dans ce cas, il ne doit pas y avoir un délai trop long entre les deux initiatives de l’employeur.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

 

Dès lors, il doit être jugé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.303)

 

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise et licenciement (CA DIJON 28/11/2019)

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Dans un arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la Cour d’appel de DIJON (RG 18/00233), il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui s’est plaint du management de son supérieur.

 

Cet arrêt réforme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON par la section encadrement le 26 février 2018 (RG 17/0194) et qui avait quant à lui débouté le salarié de toutes ses demandes en considérant son licenciement justifié.

 

La Cour, dans un arrêt parfaitement bien motivé, indique d’abord qu’il importe peu que les faits de harcèlement n’aient pas été retenus par l’inspection du travail car « il n’est pas pour autant établi qu’ils soient mensongers ni que leur dénonciation soit constitutive d’un abus de liberté d’expression ».

 

La Cour ajoute ensuite, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, que « l’abus ne saurait résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, étant au surplus observé que les dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ».

 

La Cour précise enfin que « aucune injure, diffamation ou termes excessifs ne résulte de la lettre rédigée par le salarié, étant ajouté qu’aucune publicité n’a été faite à ce courrier qui a été adressé au directeur générale délégué de l’entreprise et à l’inspection du travail ».

 

Cet arrêt consacre donc le droit pour le salarié de dénoncer ses conditions anormales d’emploi dès lors que cela est fait sans abus ni excès de langage.

 

Réf. ; Cour d’appel Dijon – Chambre social – RG 18/00233

 

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Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse

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Pour être valable, le licenciement doit être motivé et dès lors écrit.

 

La cour de cassation rappelle qu’est verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel avant la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.800).

 

 

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Refuser une clause de mobilité imprécise ?

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Est injustifié le licenciement du salarié ayant refusé l’application de sa clause de mobilité dès lors que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 2 octobre 2019 n° 18-20.353).

 

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Licenciement abusif lorsque l’inaptitude est due aux manquements de l’employeur

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Dans cette affaire, la salariée formait une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l’employeur qui l’avait provoquée.

 

La Cour d’appel l’avait déboutée en considérant que, sous couvert d’une telle demande, la salariée sollicite en réalité l’indemnisation des conséquences matérielles et morales de son accident du travail.

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et retient, comme elle l’a déjà jugé à plusieurs reprises, qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-15490)

 

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