Licenciement
Le cas de la mise à pied conservatoire annulée lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail
Lorsque la gravité du manquement commis par un salarié justifie qu’il soit écarté de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l’employeur de suspendre temporairement l’activité de l’employé, le temps de prendre une décision définitive.
Il s’agit d’une mesure temporaire et préventive prise par l’employeur à l’encontre du salarié dont la rémunération est suspendue.
Il n’existe pas de délai légal entre la notification de la mesure et la convocation à entretien préalable. La jurisprudence exige toutefois que l’employeur convoque le salarié fautif dans un délai raisonnable, sous peine de sa requalification en mise à pied disciplinaire, ce qui empêche donc le licenciement pour les mêmes faits.
Qu’en est-il si la mise à pied conservatoire est annulée ?
C’est le cas où le licenciement pour faute grave est lui-même jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur est alors débiteur de l’intégralité des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire annulée.
La cour de cassation précise que le paiement du salaire intervient même si le salarié, en arrêt maladie, a perçu des indemnités journalières pendant cette période de mise à pied conservatoire (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-25.259).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Pas de licenciement pou avoir « incité » ses collègues à faire grève
En France, le droit de grève est un droit à valeur constitutionnelle. Il fait partie des droits et devoirs accordés dès 1946 et repris par la Constitution de la Ve République.
Ainsi, les salariés ont un droit personnel à la grève, et à ce titre aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Pour la Cour de cassation, dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir incité ses collègues à faire grève, il en résulte que le licenciement, pour partie prononcé à l’occasion de l’exercice du droit de grève, est nul (Cass. soc. 1er juin 2023 n° 22-13.304).
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Licenciement du salarié travaillant pendant son arrêt de travail ?
Parfois, les employeurs se plaignent que bien qu’en arrêt, le salarié travaille ailleurs.
Ils sont alors tentés de reprocher à leur salarié et de les licencier.
Or, en droit, l’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.
Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés (Cass. soc. 1er février 2023 n° 21-20.526)
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Quand le harcèlement conduit à l’inaptitude
De jurisprudence constante, l’origine fautive de l’inaptitude rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ayant retenu que le harcèlement moral était établi et constaté que la salariée a fait l’objet d’arrêts de travail puis, au terme d’un seul examen médical en raison d’une situation de danger immédiat, a été déclarée définitivement inapte à tout poste de l’entreprise, la cour d’appel a fait ressortir que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée était la conséquence des agissements de harcèlement moral, en sorte qu’il était nul (Cass. soc. 1er février 2023 n° 21-24.652).
En conséquence, le salarié à droit aux indemnités de rupture dont au moins 6 mois forfaitaire pour les dommages et intérêts.
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Pas de licenciement pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral
Le salarié victime de harcèlement moral est protégé.
Il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.
Il en est de même s’il dénonce des faits de harcèlement moral.
En effet, sauf mauvaise foi du salarié mais qui ne résulte pas du fait que les faits qu’il a dénoncé ne sont pas établis, le licenciement prononcé pour un tel motif est nul (Code du travail, art. L. 1152-3).
La cour de cassation vient de rappeler que le salarié est protégé même s’il n’a pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.
C’est une évolution de jurisprudence bienvenue car il est parfois difficile pour un salarié de qualifier les fais qu’il dénonce.
Soc. 19 avril 2023 n°21-21053
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En cas d’inaptitude, c’est le seul motif possible de licenciement
C’est un arrêt majeur.
La cour de cassation indique qu’en cas d’inaptitude du salarié, c’est le seul motif possible de licenciement.
L’employeur ne peut en effet en retenir un autre, sous peine de voir juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, les dispositions d’ordre public du Code du travail font obstacle à ce que l’employeur prononce le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.
En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde à l’issue de la procédure disciplinaire engagée antérieurement.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.258
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Le licenciement d’un salarié qui a incité à une grève est nul
La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde.
Une cour d’appel ne pouvait donc pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement lui reprochait d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résultait que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.722).
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Inaptitude : l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée à la lettre de licenciement
En cas d’inaptitude au poste, le salarié ne peut être licencié sans tentative de reclassement effectuée par l’employeur.
Si les recherches faites par l’employeur n’ont pas permis de trouver un poste au salarié, il doit en être fait mention à la lettre de licenciement.
Le juge du fond doit veiller à cette mention.
En effet, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664 et 14 septembre 2022 n° 21-14.719).
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Pas de licenciement pour le salarié qui s’exprime dans l’entreprise
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.
Il peut donc s’exprimer sur ses conditions de travail ou faire part de son avis sur l’organisation de l’entreprise.
Si l’employeur le licencie en lui reprochant d’avoir critiqué l’entreprise et dénigré la direction, l’entreprise elle-même ou les dirigeants, il prend le risque que le licenciement soit invalidé, et ce même s’il a invoqué d’autres motifs dans la lettre de licenciement.
En effet, la cour de cassation rappelle que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
La cour de cassation mentionne bien le « même en partie », ce qui signifie que si le motif de licenciement est multiple, le seul fait qu’il y ait notamment une atteinte à la liberté d’expression du salarié rend le licenciement nul (Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060)
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Le salarié licencié abusivement a nécessairement subi un préjudice
La cour de cassation rappelle à nouveau que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Cette jurisprudence est destinée à rappeler qu’en certaines matières, comme celle du licenciement abusif, le salarié a automatiquement droit à des dommages et intérêts, le montant des dits dommages et intérêts étant apprécié souverainement par les juges du fond en fonction des éléments justificatifs produits par le salarié pour étayer son préjudice.
Dans cet arrêt, ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé (Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524)
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Nullité du licenciement lié à une action en justice du salarié
Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.
Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, la cour de cassation ajoutant que cette indemnité n’est pas réduite par la déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-14.280).
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L’indemnité minimale en cas de licenciement nul
Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire.
Une cour d’appel ne peut donc pas limiter l’indemnité due au salarié au motif qu’il comptabilisait moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés dans laquelle il effectuait sa première expérience professionnelle dans le cadre d’un contrat d’insertion assorti d’une formation spécifique.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation (Soc. 16 mars 2022 n° 21-10.507).
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Le non respect de la procédure conventionnelle peut rendre le licenciement abusif (soc. 6 avril 2022)
Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables.
Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
Cass. soc. 6 avril 2022 n° 19-25.244
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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425
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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)
La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 