Licenciement

Une transaction nécessite un licenciement préalable

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Transiger un licenciement a comme objectif de sécuriser la rupture du contrat de travail et éviter ainsi un contentieux prud’homal.

 

Pour être valable, la transaction répond toutefois à plusieurs conditions, notamment des concessions réciproques, un écrit signé par les parties et bien sûr une rupture du contrat.

 

C’est sur ce dernier point que la Cour de cassation a rendu un arrêt le 10 octobre 2018/

 

La haute juridiction a ainsi rappelé que la transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

 

Sans rupture, pas de transaction sur le licenciement puisque par hypothèse celui-ci est censé ne pas avoir existé.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-10.066

 

Jean-philippe SCHMITT

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Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul

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Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.

 

Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.

 

Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152

 

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Contester son licenciement aux prud’hommes n’est pas abusif

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Le droit d’accès au juge est un droit fondamental.

 

Aussi, sauf abus manifeste et extrême mauvaise foi du justiciable, une action judiciaire aboutissant au rejet de la demande n’est pas abusive et ne peut conduire à la condamnation du demandeur à des dommages et intérêts.

 

Parfois, en matière prud’homale, l’employeur dénonce une contestation abusive du licenciement ou autre par le salarié.

 

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait donné raison au salarié mais suite à l’appel de l’employeur, la Cour avait rejeté les demandes du salarié qui contestait son licenciement pour faute lourde.

 

L’employeur avait alors réclamer des dommages et intérêts pour procédure abusive.

 

La Cour de cassation a rappelé que sauf circonstances particulières qu’il appartient au juge de spécifier, l’action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-25.669

 

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Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique

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Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

 

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Objectifs irréalisables et licenciement

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Souvent, devant les prud’hommes, le commercial (ou autre) licencié pour insuffisance de résultats fait valoir que les objectifs assignés étaient trop hauts et qu’ainsi lui faire le reproche de ne pas les avoir atteint est injuste.

 

La cour de cassation rappelle à nouveau qu’ayant constaté que l’insuffisance de résultats n’était pas imputable au salarié mais au caractère irréaliste des objectifs fixés par l’employeur (ainsi qu’au défaut de conseil et d’accompagnement apportés à l’intéressé), le juge du fond peut décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.689 F-D).

 

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Inaptitude et origine fautive du licenciement : le conseil de prud’hommes est bien compétent

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Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

 

Soc. 3 mai 2018 n° 17-10306

 

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En cas de licenciement abusif, tous les salaires qui auraient dus être payés jusqu’à la fin du préavis sont dus

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Ayant estimé que le licenciement, prononcé pour faute grave, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que le salarié avait été privé à tort de l’exécution de son préavis, une cour d’appel ne saurait le débouter de sa demande de rappel de 13e mois en raison d’un défaut de présence effective dans l’entreprise à compter de la rupture du contrat.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n°17-11.206

 

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