Licenciement

Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis

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Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude au motif, selon lui, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation préalable de reclassement.

 

Parmi ses demandes, il y avait outre les dommages et intérêts, une réclamation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Si les juges du fond, en l’occurrence la cour d’appel, ont fait droit à la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ils ont rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

 

Pour rejeter cette dernière demande, l’arrêt retient qu’hormis le cas où il a été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis ou lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’il n’est pas en mesure de travailler.

 

La cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme ainsi sa jurisprudence. Elle juge que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le juge prud’homal ne peut pas aggraver la sanction

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Peu importe que le non-respect des consignes de sécurité dans une société de transport de fonds justifie, aux yeux des juges, un licenciement pour faute grave. Si l’employeur a décidé de licencier l’intéressé pour faute simple, il est impossible d’aggraver cette qualification.

 

La Cour de cassation rappelle ainsi que le juge appelé à se pencher sur un licenciement disciplinaire ne peut en aucun cas aggraver la qualification de la faute retenue par l’entreprise et conclure à un licenciement pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités de rupture, là où l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute simple .

 

Dans cette affaire, une société de transport de fonds avait licencié avec préavis, et donc pour faute simple (et non grave), un salarié pour non respect des consignes de sécurité, et négligence répétée.

 

Le salarié avait contesté le caractère réel et sérieux de son licenciement, mais la cour d’appel avait estimé que les griefs invoqués constituaient une faute grave, compte tenu de leur répétition et de l’activité particulière de l’employeur.

 

Cet arrêt est logiquement cassé, au motif que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

 

En effet, si le juge ne peut pas être plus sévère que l’employeur, il peut en revanche se montrer plus clément. Il a ainsi le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

 

Cass. soc. 13 février 2019, n° 17-15940

 

 

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Nullité du licenciement causé par une action en justice du salarié

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C’est la troisième chambre civile de la Cour de cassation qui a rattaché le droit d’agir en justice aux libertés et droits fondamentaux protégés par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Cass. 3ème civ., 20 mai 2009, no 08-13.813). La Chambre sociale de la Cour de cassation a ensuite affirmé qu’un licenciement lié à l’exercice d’une action en justice est atteint de nullité, parce que la rupture porte atteinte au droit que garantit l’article 6 § 1 de la CEDH (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-11.740 ; Cass. soc., 9 oct. 2013, no 12-17.882). D’ailleurs, la haute Cour a jugé également qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (Cass. soc., 29 oct. 2013, no 12-22.447).

 

Dans son arrêt du 5 décembre 2018, la cour de cassation indique qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande de ce dernier soit non fondée.

 

Dans cette affaire, il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par ce dernier de son droit d’agir en justice.

 

Ne rapporte pas une telle preuve l’employeur qui se limite à soutenir que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à la requête du salarié et qu’il serait trop facile de se prémunir contre un licenciement en saisissant le juge prud’homal.

 

Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 17-17-687

 

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Jusqu’à quelle date le salaire est du en cas de licenciement pour inaptitude ?

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En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

 

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Une transaction nécessite un licenciement préalable

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Transiger un licenciement a comme objectif de sécuriser la rupture du contrat de travail et éviter ainsi un contentieux prud’homal.

 

Pour être valable, la transaction répond toutefois à plusieurs conditions, notamment des concessions réciproques, un écrit signé par les parties et bien sûr une rupture du contrat.

 

C’est sur ce dernier point que la Cour de cassation a rendu un arrêt le 10 octobre 2018/

 

La haute juridiction a ainsi rappelé que la transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

 

Sans rupture, pas de transaction sur le licenciement puisque par hypothèse celui-ci est censé ne pas avoir existé.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-10.066

 

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Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul

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Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.

 

Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.

 

Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152

 

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Contester son licenciement aux prud’hommes n’est pas abusif

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Le droit d’accès au juge est un droit fondamental.

 

Aussi, sauf abus manifeste et extrême mauvaise foi du justiciable, une action judiciaire aboutissant au rejet de la demande n’est pas abusive et ne peut conduire à la condamnation du demandeur à des dommages et intérêts.

 

Parfois, en matière prud’homale, l’employeur dénonce une contestation abusive du licenciement ou autre par le salarié.

 

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait donné raison au salarié mais suite à l’appel de l’employeur, la Cour avait rejeté les demandes du salarié qui contestait son licenciement pour faute lourde.

 

L’employeur avait alors réclamer des dommages et intérêts pour procédure abusive.

 

La Cour de cassation a rappelé que sauf circonstances particulières qu’il appartient au juge de spécifier, l’action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-25.669

 

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