Licenciement
En cas d’inaptitude, c’est le seul motif possible de licenciement
C’est un arrêt majeur.
La cour de cassation indique qu’en cas d’inaptitude du salarié, c’est le seul motif possible de licenciement.
L’employeur ne peut en effet en retenir un autre, sous peine de voir juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, les dispositions d’ordre public du Code du travail font obstacle à ce que l’employeur prononce le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.
En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde à l’issue de la procédure disciplinaire engagée antérieurement.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.258
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le licenciement d’un salarié qui a incité à une grève est nul
La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde.
Une cour d’appel ne pouvait donc pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement lui reprochait d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résultait que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.722).
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Inaptitude : l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée à la lettre de licenciement
En cas d’inaptitude au poste, le salarié ne peut être licencié sans tentative de reclassement effectuée par l’employeur.
Si les recherches faites par l’employeur n’ont pas permis de trouver un poste au salarié, il doit en être fait mention à la lettre de licenciement.
Le juge du fond doit veiller à cette mention.
En effet, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664 et 14 septembre 2022 n° 21-14.719).
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Pas de licenciement pour le salarié qui s’exprime dans l’entreprise
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.
Il peut donc s’exprimer sur ses conditions de travail ou faire part de son avis sur l’organisation de l’entreprise.
Si l’employeur le licencie en lui reprochant d’avoir critiqué l’entreprise et dénigré la direction, l’entreprise elle-même ou les dirigeants, il prend le risque que le licenciement soit invalidé, et ce même s’il a invoqué d’autres motifs dans la lettre de licenciement.
En effet, la cour de cassation rappelle que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
La cour de cassation mentionne bien le « même en partie », ce qui signifie que si le motif de licenciement est multiple, le seul fait qu’il y ait notamment une atteinte à la liberté d’expression du salarié rend le licenciement nul (Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060)
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Le salarié licencié abusivement a nécessairement subi un préjudice
La cour de cassation rappelle à nouveau que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Cette jurisprudence est destinée à rappeler qu’en certaines matières, comme celle du licenciement abusif, le salarié a automatiquement droit à des dommages et intérêts, le montant des dits dommages et intérêts étant apprécié souverainement par les juges du fond en fonction des éléments justificatifs produits par le salarié pour étayer son préjudice.
Dans cet arrêt, ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé (Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524)
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Nullité du licenciement lié à une action en justice du salarié
Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.
Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, la cour de cassation ajoutant que cette indemnité n’est pas réduite par la déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-14.280).
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L’indemnité minimale en cas de licenciement nul
Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire.
Une cour d’appel ne peut donc pas limiter l’indemnité due au salarié au motif qu’il comptabilisait moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés dans laquelle il effectuait sa première expérience professionnelle dans le cadre d’un contrat d’insertion assorti d’une formation spécifique.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation (Soc. 16 mars 2022 n° 21-10.507).
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Le non respect de la procédure conventionnelle peut rendre le licenciement abusif (soc. 6 avril 2022)
Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables.
Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
Cass. soc. 6 avril 2022 n° 19-25.244
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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425
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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)
La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014
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Le point de départ du délai de 30 jours après l’inaptitude (Soc. 1er décembre 2021)
En cas d’inaptitude, et si le salarié n’est pas licencié ni reclassé dans les 30 jours, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.
Dans cette affaire, se posait la question du point de départ du délai d’un mois.
La cour de cassation répond que le délai coure à compter de la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139
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Inaptitude pour souffrance au travail et manquement de l’employeur (Soc. 1er décembre 2021)
Nouvelle illustration de l’obligation de l’employeur de prendre les mesures utiles pour régler un différend entre salariés, à défaut de quoi le salarié victime et déclaré inapte puis licencié pourra se retourner contre l’employeur.
Dans cette affaire, les juges avaient considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.
Pour la cour de cassation, les juges ont donc à juste titre retenu que le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce compte tenu de l’origine fautive de l’inaptitude.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107
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Licenciement pour désorganisation jugé abusif : préavis dû même en cas d’arrêt de travail (Soc. 17 novembre 2021)
En cas de contestation du licenciement, prononcé pour absence prolongée, il appartient à l’employeur de prouver la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié licencié.
Sans cette preuve cumulée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, auquel cas le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
L’apport de cet arrêt est de rappeler que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt de travail après son licenciement.
Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848
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Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)
L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.
La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.
Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107
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Licenciement pour absence prolongée et préavis (Soc. 17 novembre 2021)
La cour de cassation rappelle ici que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.
Ainsi, elle a jugé que dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.
Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 