Licenciement

Le non respect de la procédure conventionnelle peut rendre le licenciement abusif (soc. 6 avril 2022)

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Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables. 

Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

Cass. soc. 6 avril 2022 n° 19-25.244

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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)

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L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425

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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)

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La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.

Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014

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Le point de départ du délai de 30 jours après l’inaptitude (Soc. 1er décembre 2021)

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En cas d’inaptitude, et si le salarié n’est pas licencié ni reclassé dans les 30 jours, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.

Dans cette affaire, se posait la question du point de départ du délai d’un mois.

La cour de cassation répond que le délai coure à compter de la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139

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Inaptitude pour souffrance au travail et manquement de l’employeur (Soc. 1er décembre 2021)

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Nouvelle illustration de l’obligation de l’employeur de prendre les mesures utiles pour régler un différend entre salariés, à défaut de quoi le salarié victime et déclaré inapte puis licencié pourra se retourner contre l’employeur.

Dans cette affaire, les juges avaient considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.

Pour la cour de cassation, les juges ont donc à juste titre retenu que le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce compte tenu de l’origine fautive de l’inaptitude.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Licenciement pour désorganisation jugé abusif : préavis dû même en cas d’arrêt de travail (Soc. 17 novembre 2021)

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En cas de contestation du licenciement, prononcé pour absence prolongée, il appartient à l’employeur de prouver la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié licencié.

Sans cette preuve cumulée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, auquel cas le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

L’apport de cet arrêt est de rappeler que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt de travail après son licenciement.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)

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L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.

La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Licenciement pour absence prolongée et préavis (Soc. 17 novembre 2021)

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La cour de cassation rappelle ici que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. 

Ainsi, elle a jugé que dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Qui du véhicule en cas de dispense de préavis ? (Soc. 24 mars 2021)

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En cas de licenciement, l’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter le préavis.

Dans ce cas, l’employeur doit néanmoins payer le préavis au salarié qui ne sortira des effectifs de l’entreprise qu’au terme du dit préavis.

Mais qu’en est-il du sort des avantages en nature ?

La cour de cassation rappelle dans son arrêt du 24 mars 2021 que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail.

Aussi, en cas de dispense d’exécution du préavis, le véhicule de fonction ne doit pas être retiré au salarié avant le terme du contrat.

Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-18.930

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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)

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La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.

La cour de cassation  n’est pas de cet avis.

Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).

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Le cas du licenciement du salarié en absence répétée ou prolongée (Soc. 9 décembre 2020)

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La jurisprudence admet au cas pas cas le licenciement d’un salarié absent de manière répétée ou prolongée si cela entraîne une grave perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.

Bien sûr, c’est l’employeur qui doit prouver la réalité de ces deux conditions pour justifier le licenciement.

S’il ne le fait pas, les conséquences indemnitaires peuvent être importantes, notamment si le salarié était au moment du licenciement en arrêt d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

La cour de cassation rappelle en effet que le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l’absence ininterrompue du salarié à l’origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L 1226-9 du Code du travail (Soc. 9 décembre 2020 n° 19-19.273).

Rappelons que lorsque le licenciement est nul, le barème indemnitaire dit MACRON ne s’applique pas et le salarié à droit à un forfait d’au moins 6 mois de salaires, sans compter l’indemnité de préavis.

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Le licenciement ne doit jamais être vexatoire

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Selon la cour de cassation, le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts d’un salarié en raison des conditions brutales et/ou vexatoires de la rupture de son contrat de travail est indépendante du bien-fondé ou non de cette rupture (Soc. 22 juin 2016 n° 14-15.171).

En effet, en application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les deux parties au contrat (salarié et employeur).

La mesure de licenciement impose elle aussi le respect de ce principe.

Dès lors, en cas d’abus de l’employeur dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement, notamment si la dite mesure est vexatoire ou de nature à discréditer ou à porter atteinte à la dignité du salarié, l’employeur s’expose à une sanction, et ce même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation vient ainsi de rappeler que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc. 16 décembre 2020 n°18-23966).

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Le Président d’une association a t-il le pouvoir de licencier ? (Soc. 14 octobre 2020)

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L’identification de l’organe compétent pour prononcer un licenciement constitue un enjeu fondamental en droit des associations dès lors que le défaut de compétence engendre une requalification automatique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2019 (n°18-22.168), a eu à se prononcer sur la validité d’un licenciement d’un directeur notifié par le président de l’association qui l’avait au préalable convoqué à un entretien. Le salarié contestait la procédure en faisant valoir, notamment, que dans le silence des statuts quant à la compétence spécifique de licencier, le président ne pouvait y procéder.

La Cour de cassation avait jugé « que les statuts de l’association ne contenaient aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié, de sorte qu’il entrait dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié ». 

La cour de cassation vient de rappeler cette jurisprudence le 14 octobre 2020 : il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Cass. soc. 14 octobre 2020 n° 19-18.574

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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)

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Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).

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Pas de licenciement pour avoir relaté à tort des faits de harcèlement moral (Soc. 16 septembre 2020)

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La cour de cassation rappelle ici que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

 

Dans cette affaire, la haute juridiction a validé l’analyse de la cour d’appel qui avait caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de la manière suivante :

 

– contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs,

– caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

 

Soc. 16 septembre 2020 n° 18-26.696

 

 

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