Jean-Philippe SCHMITT &#8211; Avocat à Dijon

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Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

Publié le 17 décembre 2017

Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

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Contestation du licenciement du salarié protégé : autorité du juge administratif sur le juge judiciaire

Publié le 18 juillet 2017

Un salarié protégé licencié après autorisation administrative doit d’abord attaquer devant le juge administratif la dite autorisation avant de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester le licenciement.

Dans ces cas, quelle est l’autorité de la décision rendue par le juge administratif ?

La Cour de cassation rappelle que si l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ne résulte pas, en soi, du retrait de l’autorisation de licenciement, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur ayant retenu que ces faits n’étaient pas suffisamment établis s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a en effet dans ce cas autorité de la chose jugée.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-27.528

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Compétence prud’homale pour apprécier l’origine fautive de l’inaptitude du salarié protégé

Publié le 18 juillet 2017

Au nom de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire (Conseil de prud’hommes) ne peut, lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement ; l’appréciation du juge administratif s’impose en effet à lui.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ainsi, lorsque l’inaptitude physique du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-15.775

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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur

Publié le 7 mars 2017

Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).

Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.

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Licenciement économique du salarié protégé et cessation d’activité de l’entreprise

Publié le 3 juillet 2015

Dans cette affaire, à la suite du licenciement économique d’un salarié protégé, le Conseil d’État était interrogé sur l’appréciation de la cessation de l’activité de l’entreprise lorsque celle-ci appartient à un groupe de société

Par arrêt du 22 mai 2015 (n° 375897), la haute juridiction estime que, lorsque la demande d’autorisation de licenciement pour motif économique est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, il appartient à l’autorité administrative de contrôler que cette cessation d’activité est totale et définitive mais non de contrôler si cette cessation est justifiée par l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Il incombe ainsi à l’autorité administrative de tenir compte, à la date à laquelle elle se prononce, de tous les éléments de droit ou de fait recueillis lors de son enquête qui sont susceptibles de remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d’activité et également de toute autre circonstance qui serait de nature à faire obstacle au licenciement envisagé, notamment celle tenant à une reprise même partielle de l’activité de l’entreprise impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Enfin, toujours selon le Conseil d’Etat, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit regardée comme totale et définitive.

Par cette décision, le Conseil d’État rejoint ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation qui a, depuis longtemps, admis la cessation d’activité comme cause économique autonome de rupture. En revanche, c’est la première fois que le Conseil d’État contrôle le caractère total et définitif de la cessation de l’activité de l’entreprise à l’aune de tous les éléments de droit ou de fait qui entourent ladite cessation et, notamment, des circonstances qui feraient obstacle au licenciement pour motif économique, telle la reprise de tout ou partie de l’activité qui entraînerait l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

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Indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation

Publié le 12 janvier 2015

Il est constant que lorsque la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé intervient sans autorisation de l’Administration ou malgré un refus d’autorisation, ce licenciement est nul et ouvre droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait perçus :

entre son licenciement et la date de sa réintégration dans l’entreprise, s’il demande sa réintégration,
ou jusqu’à l’expiration de la période de protection, s’il ne demande pas sa réintégration.

Cette indemnité, visant à réparer la violation du statut protecteur, a un caractère forfaitaire et ne saurait être réduite par le juge en fonction des sommes touchées par le salarié durant cette période.

Dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23643), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision utile puisque Pôle emploi peut demander au salarié le remboursement des indemnités de chômage qu’il a perçues durant la période couverte par l’indemnisation.

En effet, le salarié ne peut pas cumuler les allocations chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

De cet arrêt, il résulte donc que l’employeur reste redevable de la totalité de l’indemnité, et ne peut de lui-même déduire du montant dû les indemnités de chômage perçues par le salarié.

Par contre, le salarié sait qu’il devra rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qu’il avait perçu, mais cela ne concerne pas directement l’employeur.

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Sort du mandat de représentant du personnel en cas d’arrêt de travail ?

Publié le 15 octobre 2014Mis à jour le 15 octobre 2014

La suspension du contrat de travail d’un salarié ne suspend pas le mandat de représentant du personnel pour lequel il a été éventuellement investi. Quand bien même cette absence serait de longue durée, le mandat perdure.

Ainsi, un représentant du personnel, qu’il soit délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise ou délégué syndical, désirant prendre un congé sans solde, un congé sabbatique, ou étant en arrêt de travail doit continuer à être convoqué par l’employeur aux diverses réunions propres à sa fonction.

Il est en effet constant que si le contrat est suspendu en cas d’arrêt de travail, le dit arrêt ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.

Dès los, les heures de délégation demeurent, et lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être payées en tant que temps de travail effectif (sauf si les heures de délégation ont été utilisées durant les congés payés).

La Cour de cassation (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002) a précisé que le paiement des heures de délégation effectuées durant un arrêt maladie était subordonné à leur autorisation par le médecin traitant. L’arrêt ne dit toutefois pas si cette autorisation doit être donnée préalablement par le médecin ou peut être justifiée après coup en cas de litige.

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Les motifs de refus de licenciement adoptés par l’inspecteur du travail s’imposent au juge judiciaire

Publié le 30 septembre 2014

Dans cette affaire, un salarié protégé avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail et d’indemnités en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir versé de rémunération pendant un arrêt maladie. Un peu plus tard, l’employeur sollicitera de l’inspection du travail l’autorisation de licencier le salarié protéfé en raison de la déclaration tardive de l’arrêt maladie. L’inspecteur du travail refusa le licenciement en retenant que « les faits reprochés lorsqu’ils ne sont pas prescrits, soit ne sont pas établis, soit ne sont pas imputables [au salarié], soit ne constituent pas une faute ».

Dans le cadre de l’instance concernant la demande de résiliation judiciaire du salarié, la cour d’appel rejeta la demande du salarié au motif que le salarié n’établissait aucun manquement de son employeur à ses obligations pendant la période où l’absence n’avait pas été justifiée.

Par son arrêt du 8 avril 2014 (n° 13-10969), la Cour de cassation censure cette décision sur le fondement de la règle de séparation des pouvoirs posée par la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor An III. Selon la haute juridiction, l’inspecteur du travail ayant estimé que le grief tiré de l’absence de justification de l’arrêt de travail n’était pas établi, cette appréciation ne pouvait pas être remise en cause par le juge judiciaire dans le cadre de l’instance de résiliation judiciaire. Le juge judiciaire aurait certes pu rejeter la demande de résiliation s’il avait jugé les manquements de l’employeur insuffisamment graves, mais il ne pouvait pas revenir sur les constatations de l’inspecteur du travail qui avait considéré que les faits reprochés au salarié n’étaient pas établis.

Rappelons que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine est antérieure à la rupture. Le juge judiciaire reste néanmoins compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, mais il ne peut pas faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-41.127 – 29 oct. 2010, n° 09-69.113 et n° 09-69.115 – 19 janv. 2011, n° 09-40.424 – 10 mai 2012, n° 10-30.754. – 28 mai 2013, n° 12-15.329).

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Annulation d’une mise à pied conservatoire : obligation de réintégration du salarié protégé

Publié le 12 septembre 2014

Dans l’affaire jugée le 24 juin 2014 (n° 12-24623), un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé (titulaire notamment d’un mandat de délégué syndical), accusé de harcèlement, et l’avait mis à pied à titre conservatoire.

L’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement. Saisi par un recours hiérarchique, le ministre du Travail avait maintenu cette décision en l’assortissant d’une injonction de réintégration, ceci conformément à l’article L2421-1 du code du travail qui précise que « la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».

Contraint, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de réintégrer le salarié dans son poste et dans les mêmes conditions d’emploi et de salaire que précédemment par une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, l’employeur s’était exécuté, mais en aménageant le poste. Il avait en effet retiré au salarié la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les personnes à l’origine de la mise en œuvre de la procédure de licenciement.

Estimant que l’employeur n’avait pas exécuté la décision de réintégration, le salarié avait demandé la liquidation de l’astreinte, c’est-à-dire le paiement des 200 euros par jour de retard. Les juges du fond ont rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur était dans l’impossibilité de mettre en œuvre la décision de justice, non pas en raison de son choix, mais en raison « du comportement excessif du salarié qui ne comprenait pas qu’une réintégration dans l’équipe de travail ne pouvait se faire automatiquement en l’état d’accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois autres salariés qui ne le supportaient plus et dont le souvenir était trop vif pour être oublié ».

La Cour de cassation censure une telle analyse et exige une application stricte de la décision de justice qui avait ordonné l’astreinte. Elle décide en effet qu’en raison de « la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, seule une impossibilité absolue peut libérer l’employeur de l’obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien des conditions de travail antérieures. Or, le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne suffisait pas, selon la haute juridiction, à caractériser l’impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste.

Dans cette affaire, le salarié devait donc récupérer l’ensemble de ses attributions, y compris la gestion du personnel de l’atelier où travaillaient les salariés qui s’étaient opposés à son retour.

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La prise de congés payés après un congé maternité reporte la durée de protection

Publié le 20 Mai 2014

La cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-12321), que la période de protection de 4 semaines qui suit le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés. En effet, dans un tel cas, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée. Il faut rappeler que la salariée enceinte est protégée contre le licenciement.

D’une part, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, et ce pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Pendant cette période, l’employeur, s’il peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement ; il devra attendre la fin de cette période.

Ensuite, pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement : l’employeur peut lui notifier son licenciement, mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

La question posée à la haute juridiction était donc de savoir à partir de quand commence à courir le délai de 4 semaines lorsque la salariée fait suivre son congé maternité de ses congés payés ? Et bien c’est à la date de reprise de son travail.

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Mise à pied d’un salarié protégé et délit d’entrave

Publié le 15 Mai 2014

La question posée à la cour de cassation (statuant en matière pénale) était de savoir si une mise à pied d’un salarié protégé pouvait, en elle-même, constituer un délit d’entrave.

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié protégé ayant fait l’objet de deux mises à pied conservatoires, avec demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail. À chaque fois, la demande d’autorisation avait été rejetée par l’Administration.

L’employeur a été poursuivi pour délit d’entrave en raison de ces mises à pied injustifiées. Il a été relaxé en première instance, mais par la suite la chambre correctionnelle de la cour d’appel a retenu que les mises à pied pour des faits dépourvus de tout caractère fautif traduisaient la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par le salarié, de ses mandats représentatifs.

Cette décision est censurée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2014 (pourvoi n° 12-85800). Il est en effet reprocher aux juges d’appel de ne pas avoir recherché en quoi les agissements de l’employeur auraient pu entraver les fonctions représentatives du salarié, alors que la mise à pied d’un salarié protégé, si elle suspend l’exécution du contrat de travail, ne suspend pas celle du mandat.

Ainsi, selon la haute juridiction, la mise à pied ne peut constituer à elle seule une entrave aux fonctions de représentant du personnel.

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