Salarié protégé

C’est au jour de convocation à entretien préalable que s’apprécie la qualité de salarié protégé

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La cour de cassation rappelle que la procédure d’autorisation par l’inspection du travail d’un salarié protégé doit être respectée dès lors qu’au jour de la lettre de convocation à entretien préalable, le salarié était un salarié protégé.

 

En effet, l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

 

Dès lors, est irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. Soc 23 octobre 2019 n°18-16057)

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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L’exercice d’un mandat ne peut entraîner aucune perte de salaire

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La règle est que l’utilisation des heures passées par le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne doit entraîner aucune perte de salaire pour ce salarié.

 

En conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

 

Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

 

Cass. soc. 20-6-2018 n° 16-22.453

 

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Licenciement après la période de protection et déloyauté de l’employeur

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Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique pendant une certaine durée, dès la demande d’organisation des élections, puis pendant le mandat et à l’issue du mandat.

 

Dans cette affaire, l’employeur avait attendu l’expiration de la période de protection après la fin du mandat. La difficulté était que les faits objets du licenciement concernait une période antérieure.

 

Pour la Cour de cassation, a caractérisé un détournement de la procédure de protection et peut déclarer le licenciement nul, la cour d’appel constatant que l’ancien représentant du personnel a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le surlendemain de l’expiration de la période de protection et pour des faits survenus uniquement durant cette dernière.

 

Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.562

 

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Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

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Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

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Contestation du licenciement du salarié protégé : autorité du juge administratif sur le juge judiciaire

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Un salarié protégé licencié après autorisation administrative doit d’abord attaquer devant le juge administratif la dite autorisation avant de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester le licenciement.

Dans ces cas, quelle est l’autorité de la décision rendue par le juge administratif ?

La Cour de cassation rappelle que si l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ne résulte pas, en soi, du retrait de l’autorisation de licenciement, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur ayant retenu que ces faits n’étaient pas suffisamment établis s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a en effet dans ce cas autorité de la chose jugée.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-27.528

 

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Compétence prud’homale pour apprécier l’origine fautive de l’inaptitude du salarié protégé

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Au nom de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire (Conseil de prud’hommes) ne peut, lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement ; l’appréciation du juge administratif s’impose en effet à lui.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ainsi, lorsque l’inaptitude physique du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-15.775

 

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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur

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Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).

 

Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.

 

 

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