Salarié protégé

L’exercice d’un mandat ne peut entraîner aucune perte de salaire

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La règle est que l’utilisation des heures passées par le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne doit entraîner aucune perte de salaire pour ce salarié.

 

En conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

 

Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

 

Cass. soc. 20-6-2018 n° 16-22.453

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement après la période de protection et déloyauté de l’employeur

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Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique pendant une certaine durée, dès la demande d’organisation des élections, puis pendant le mandat et à l’issue du mandat.

 

Dans cette affaire, l’employeur avait attendu l’expiration de la période de protection après la fin du mandat. La difficulté était que les faits objets du licenciement concernait une période antérieure.

 

Pour la Cour de cassation, a caractérisé un détournement de la procédure de protection et peut déclarer le licenciement nul, la cour d’appel constatant que l’ancien représentant du personnel a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le surlendemain de l’expiration de la période de protection et pour des faits survenus uniquement durant cette dernière.

 

Cass. soc. 28-2-2018 n° 16-19.562

 

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Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

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Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

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Contestation du licenciement du salarié protégé : autorité du juge administratif sur le juge judiciaire

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Un salarié protégé licencié après autorisation administrative doit d’abord attaquer devant le juge administratif la dite autorisation avant de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester le licenciement.

Dans ces cas, quelle est l’autorité de la décision rendue par le juge administratif ?

La Cour de cassation rappelle que si l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ne résulte pas, en soi, du retrait de l’autorisation de licenciement, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur ayant retenu que ces faits n’étaient pas suffisamment établis s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a en effet dans ce cas autorité de la chose jugée.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-27.528

 

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Compétence prud’homale pour apprécier l’origine fautive de l’inaptitude du salarié protégé

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Au nom de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire (Conseil de prud’hommes) ne peut, lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement ; l’appréciation du juge administratif s’impose en effet à lui.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ainsi, lorsque l’inaptitude physique du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-15.775

 

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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur

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Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).

 

Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.

 

 

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Licenciement économique du salarié protégé et cessation d’activité de l’entreprise

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Dans cette affaire, à la suite du licenciement économique d’un salarié protégé, le Conseil d’État était interrogé sur l’appréciation de la cessation de l’activité de l’entreprise lorsque celle-ci appartient à un groupe de société

 

Par arrêt du 22 mai 2015 (n° 375897), la haute juridiction estime que, lorsque la demande d’autorisation de licenciement pour motif économique est fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, il appartient à l’autorité administrative de contrôler que cette cessation d’activité est totale et définitive mais non de contrôler si cette cessation est justifiée par l’existence de mutations technologiques, de difficultés économiques ou de menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

 

Il incombe ainsi à l’autorité administrative de tenir compte, à la date à laquelle elle se prononce, de tous les éléments de droit ou de fait recueillis lors de son enquête qui sont susceptibles de remettre en cause le caractère total et définitif de la cessation d’activité et également de toute autre circonstance qui serait de nature à faire obstacle au licenciement envisagé, notamment celle tenant à une reprise même partielle de l’activité de l’entreprise impliquant un transfert du contrat de travail du salarié à un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

 

Enfin, toujours selon le Conseil d’Etat, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de l’entreprise soit regardée comme totale et définitive.

 

Par cette décision, le Conseil d’État rejoint ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation qui a, depuis longtemps, admis la cessation d’activité comme cause économique autonome de rupture. En revanche, c’est la première fois que le Conseil d’État contrôle le caractère total et définitif de la cessation de l’activité de l’entreprise à l’aune de tous les éléments de droit ou de fait qui entourent ladite cessation et, notamment, des circonstances qui feraient obstacle au licenciement pour motif économique, telle la reprise de tout ou partie de l’activité qui entraînerait l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

 

Jean-philippe SCHMITT

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