Sanction

Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

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Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

Jean-philippe SCHMITT

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Caractère impératif de la commission préalable à sanction disciplinaire

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La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que l’intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 15-29.274

 

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Entreprise d’au moins 20 salariés : pas de sanction sans règlement intérieur

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Selon les articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1, les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire, notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre.

 

Sans ce règlement, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction tel que l’avertissement. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 23 mars 2017 (Soc. n° 15-23090).

 

Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé un avertissement à l’encontre de l’un de ses salariés. Le salarié avait sollicité l’annulation de la sanction en soutenant notamment qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il se devait d’élaborer un règlement intérieur qui n’existait pas en l’espèce, de sorte qu’il ne pouvait pas le sanctionner.

 

La cour de cassation a suivi l’argumentaire du salarié. Selon la haute juridiction, dans une entreprise employant au moins 20 salariés, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement (avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc.) que si ce règlement prévoit cette sanction.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Déplorer le comportement d’un salarié dans un courrier est constitutif d’un avertissement

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Dans cette affaire, un salarié avait abusé du remboursement de ses frais professionnels et son employeur le lui avait fait savoir en lui adressant une lettre de reproche. Un mois plus tard, il décidait de licencier l’intéressé pour faute grave.

 

Dans un arrêt du 3 février 2017, la Cour de Cassation rappelle sa position selon laquelle un mail ou lettre de « recadrage » peut, selon les circonstances et son contenu, être considéré comme un avertissement (Cass soc, 26 mai 2010 n° 08-42.893).

 

Elle considère légitimement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l‘employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il avait adressé sa lettre de reproche, analysée alors comme un avertissement (Cass soc, 3 février 2017 n° 15-11.433).

 

La Haute Cour réaffirme ainsi le principe selon lequel un employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Une entreprise de plus de 20 salariés peut-elle sanctionner sans règlement intérieur ?

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Un arrêt intéressant vient d’être rendu le 7 septembre 2016 (n° 14-04110) par la Cour d’appel de Rennes.

 

La question était de savoir si l’employeur pouvait sanctionner un salarié alors qu’il n’avait pas mis en place un règlement intérieur au sein de son entreprise malgré un effectif supérieur à 20 salariés.

 

Dans cette affaire, une salariée cadre est convoquée à un entretien préalable puis se voit notifier un avertissement. Elle conteste cette sanction en invoquant le fait qu’aucun règlement intérieur n’était en vigueur dans l’entreprise.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Rennes déboute la salariée de sa demande en suivant l’argumentaire de l’employeur qui expliquait que la notification d’un avertissement ne nécessitait pas un règlement intérieur, dès lors que cette sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qu’elle fait l’objet d’un régime légal prévu dans le code du travail.

 

La cour d’appel ne suit pas le jugement du conseil de prud’hommes. Elle relève qu’il n’était pas contesté qu’en violation des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail, la société qui employait plus de 20 salariés, n’avait pas établi de règlement intérieur à la date de l’avertissement précité. Elle ajoute alors que dans la mesure où une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié doit être considérée comme illicite lorsqu’elle ne figure pas parmi celles prévues par le règlement intérieur, l’avertissement ne pouvait être considéré comme une sanction valable, et doit en conséquence être annulé.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Défaut de remise des documents légaux par l’employeur : le salarié doit justifier de son préjudice

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Dans un arrêt rendu le 13 avril 2016 (arrêt n°14-28293), la cour de cassation revient sur le préjudice causé « nécessairement » au salarié en cas de manquement de l’employeur à certaines de ses obligations, notamment la remise à bonne date des documents légaux.

 

Dans cette affaire, après avoir été licencié, un salarié avait réclamé en justice la condamnation de son employeur à lui remettre certains documents, notamment son certificat de travail et des bulletins de paie. Pour réclamer des dommages et intérêts, il invoquait la jurisprudence classique en matière de remise tardive ou de défaut de remise de ces documents : en application des articles R 1234-9 et R 1234-10 du Code du travail, l’employeur est tenu de remettre au moment de la rupture du contrat de travail, les documents lui permettant de faire valoir ses droits auprès de l’assurance chômage (Cass. Soc. 04.06.2008 : n°06-45757). Et pour que l’employeur soit condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, il n’était pas nécessaire que le salarié concerné et lésé rapporte la preuve du préjudice (Cass. soc. 13.02.2007, n°04-48754 ; Cass. Soc. 09.04. 2008, n°07-40356 ; Cass. Soc. 17.09.2014 : n°13-18850).

 

Cette règle évolue avec la décision du 13 avril 2016 précitée.

 

Le Conseil de Prud’hommes avait affirmé que le salarié ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu’il aurait subi du fait de la délivrance tardive des documents légaux, spécialement du certificat de travail et des bulletins de paie propre à justifier sa demande en dommages intérêts. La Haute Juridiction valide cette analyse et retient, dans un attendu de principe, que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a légalement justifié sa décision ».

 

C’est donc un revirement de jurisprudence mais dont la portée est limitée.

 

En effet, déjà en pratique, à l’occasion des débats judiciaires, le salarié qui réclame des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment l’absence de remise dans les délais des documents légaux de fin de contrat, justifiait très souvent du préjudice consécutif. Ainsi par exemple, lorsque l’employeur ne met pas à la disposition du salarié l’attestation pole emploi après la rupture du contrat, le salarié justifiera d’un refus de prise en charge par le pôle emploi au titre de l’allocation chômage, ou une prise en charge tardive, pour étayer sa demande de dommages et intérêts.

 

Et ce sont les juges du fond (conseil de prud’hommes) qui apprécieront le préjudice subi parle salarié et qui décideront donc du montant des dommages et intérêts.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pas d’exercice abusif et déloyal du pouvoir disciplinaire par l’employeur

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La Cour de cassation a rendu le 7 avril 2016 (arrêt n° 14-24388) une décision limitant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Dans cette affaire, une succession de mesures disciplinaires avait conduit un salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le salarié s’était ensuite adressé au juge prud’homal pour dénoncer l’utilisation abusive par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, ce qui était à l’origine de la prise d’acte.

 

Dans les faits, le salarié avait été successivement convoqué :

-le 3 mars 2011 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (fixé au 16 mars) n’ayant abouti à aucune sanction ;

-à un entretien préalable pour le 14 septembre 2011, qui s’était soldé par une mise à pied de 3 jours (notifiée le 29 septembre).

 

Il avait alors fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011. Puis, le 6 mars 2012, il avait fait une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur auprès du Conseil de prud’hommes, qui avait été prononcée sans être assortie de l’exécution provisoire. Le contrat de travail s’était donc poursuivi, jusqu’à ce que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail le 6 novembre 2013.

 

Le salarié avait motivé sa prise d’acte en reprochant à son employeur les pressions et le harcèlement moral exercés sur lui à travers « des procédures disciplinaires abusives ».

 

Les juges l’ont suivi.

 

C’est une décision rare qui mérite d’être relevée.

 

Pour les juges, l’employeur avait effectivement délibérément usé de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié, mais « pour exercer des pressions sur celui-ci ». L’employeur avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire « de manière abusive et déloyale », ces agissements ayant eu des répercussions sur la santé de l’intéressé. Ces faits constituaient donc un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

C’est dans ces conditions que la prise d’acte était justifiée et a pu produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cet arrêt du 7 avril 2016 permet donc de retenir que l’employeur ne peut pas librement user de son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut an abuser en reprochant notamment des faits injustifiés pour mettre la pression sur son salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT Avocat à DIJON (21) Spécialiste en droit du travail 11 Bd voltaire 21000 DIJON

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