Sanction

La mise à pied conservatoire doit être rapidement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il met souvent à pied à titre conservatoire le salarié en le convoquant à un entretien préalable.

 

Parfois, il le fait en deux temps.

 

Toutefois, s’il le met d’abord à pied à titre conservatoire puis attend trop de temps pour engager la procédure de licenciement, il peut être considéré que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire.

 

Dans ce cas, le fait ayant déjà été sanctionné, il ne peut plus faire l’objet d’une autre sanction tel que le licenciement.

 

La cour de cassation vient de rappeler ce principe.

 

Dans cette affaire, il a été indiqué que la procédure de licenciement ayant été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement du salarié.

 

Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.669

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Purge du pouvoir disciplinaire de l’employeur

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Lorsque que l’employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n’en sanctionner que quelques-uns. S’il fait choix de n’en reprocher que quelques-uns à son salarié, l’employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L’on dit en effet qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.

 

En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l’employeur à cette époque.

 

La Cour de cassation vient ainsi que rappeler que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

 

Cass. soc. 22-5-2019 n° 17-28.100

 

 

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Le cas où l’employeur a « purgé » son pouvoir disciplinaire

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Lorsque que l’employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n’en sanctionner que quelques-uns. S’il fait choix de n’en reprocher que quelques-uns à son salarié, l’employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement.

 

L’on dit en effet qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.

 

En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l’employeur à cette époque.

 

La Cour de cassation le juge de manière régulière, voir en ce sens Soc. 25 septembre 2013, n° 12-12976.

 

Elle vient de le rappeler dans un arrêt du 16 janvier 2019 : l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

 

La conséquence est implacable : la sanction prononcée en dépit de la « purge du pouvoir disciplinaire de l’employeur » est nulle et de nul effet.

 

Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-22.557

 

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Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

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Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

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Caractère impératif de la commission préalable à sanction disciplinaire

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La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que l’intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 15-29.274

 

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Entreprise d’au moins 20 salariés : pas de sanction sans règlement intérieur

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Selon les articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1, les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire, notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre.

 

Sans ce règlement, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction tel que l’avertissement. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 23 mars 2017 (Soc. n° 15-23090).

 

Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé un avertissement à l’encontre de l’un de ses salariés. Le salarié avait sollicité l’annulation de la sanction en soutenant notamment qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il se devait d’élaborer un règlement intérieur qui n’existait pas en l’espèce, de sorte qu’il ne pouvait pas le sanctionner.

 

La cour de cassation a suivi l’argumentaire du salarié. Selon la haute juridiction, dans une entreprise employant au moins 20 salariés, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement (avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc.) que si ce règlement prévoit cette sanction.

 

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Déplorer le comportement d’un salarié dans un courrier est constitutif d’un avertissement

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Dans cette affaire, un salarié avait abusé du remboursement de ses frais professionnels et son employeur le lui avait fait savoir en lui adressant une lettre de reproche. Un mois plus tard, il décidait de licencier l’intéressé pour faute grave.

 

Dans un arrêt du 3 février 2017, la Cour de Cassation rappelle sa position selon laquelle un mail ou lettre de « recadrage » peut, selon les circonstances et son contenu, être considéré comme un avertissement (Cass soc, 26 mai 2010 n° 08-42.893).

 

Elle considère légitimement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l‘employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il avait adressé sa lettre de reproche, analysée alors comme un avertissement (Cass soc, 3 février 2017 n° 15-11.433).

 

La Haute Cour réaffirme ainsi le principe selon lequel un employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée.

 

 

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