Sanction

Quand l’employeur purge t’il son pouvoir disciplinaire ? (Soc. 23 juin 2021)

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La cour de cassation rappelle ici le principe de la purge du pouvoir disciplinaire par l’employeur.

Ainsi, l’employeur, qui s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, s’il a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Cass. soc. 23 juin 2021 n° 19-24.020

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Le salarié peut contester la sanction même s’il a signé l’avenant consécutif (Soc. 14 avril 2021)

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Par un arrêt important du 14 avril 2021, la cour de cassation indique que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un avenant à son contrat de travail formalisant la rétrogradation disciplinaire dont il avait fait l’objet par son employeur. Le salarié a ensuite demandé devant les prud’hommes l’annulation de la sanction car il contestait les faits reprochés.

L’employeur a répliqué en indiquant qu’en signant l’avenant, le salarié avait nécessairement accepté la sanction et ne pouvait donc pas la contester devant les prud’hommes.

La cour d’appel a suivi l’argumentaire de l’employeur en considérant que le salarié avait retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.

Cette analyse est censurée par la cour de cassation qui juge qu’en statuant comme elle l’a fait, sans s’assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d’appel, qui n’a pas exercé son office, a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail.

Il faut donc retenir que même en signant l’avenant formalisant la sanction disciplinaire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la sanction.

Soc. 14 avril 2021 n° 19-12.180

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Pas de sanction disciplinaire sans règlement intérieur

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Certaines entreprises doivent obligatoirement disposer d’un règlement intérieur.

Jusqu’au 31 décembre 2019, cela concernait les entreprises employant au moins 20 salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, ce sont les entreprises employant au moins 50 salariés.

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur doit fixer les règles générales et permanentes relatives notamment à la discipline (nature et échelle des sanctions).

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la cour de cassation rappelle que certaines sanctions ne peuvent être prononcées que s’il existe un règlement intérieur, et que ce règlement prévoit les sanctions.

Dès lors, le juge ne peut débouter le salarié de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires en retenant que ce n’est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n’est pas prévue par ce règlement.

Cass. soc. 2 décembre 2020 n°19-21292

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Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification

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Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

 

Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.

 

Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700

 

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Une sanction disciplinaire nécessite de prouver la mauvaise volonté du salarié

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Arrêt intéressant à plus d’un titre qu’a rendu la Cour de cassation le 27 novembre 2019.

 

Elle a indiqué, au sujet d’une sanction notifiée par l’employeur pour non respect du contrat de travail (en l’espèce, écart d’invention négatif), que les faits sanctionnés par des avertissements et des mises à pied ne résultant pas d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire du salarié, le juge du fond peut annuler les sanctions injustifiées (Soc. 27 novembre 2019 n°18-11781).

 

Ainsi, l’employeur ne peut sanctionner un salarié que s’il prouve que le manquement reproché résulte d’un manquement volontaire du salarié.

 

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Une simple lettre de l’employeur peut être qualifiée de sanction disciplinaire

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La cour de cassation rappelle qu’une simple lettre de l’employeur peut constituer une sanction disciplinaire, ceci même si la lettre ne le mentionne pas.

 

Dans cette affaire, il a été considéré que dès lors que, dans un précédent courrier, l’employeur formulait des reproches précis au salarié, l’invitait “instamment” à changer “radicalement” et “sans délai” de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, cette lettre constituait un avertissement.

 

Dans lors, les faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 6 novembre 2019 n° 18-20.268).

 

 

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La mise à pied conservatoire doit être rapidement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement

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Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il met souvent à pied à titre conservatoire le salarié en le convoquant à un entretien préalable.

 

Parfois, il le fait en deux temps.

 

Toutefois, s’il le met d’abord à pied à titre conservatoire puis attend trop de temps pour engager la procédure de licenciement, il peut être considéré que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire.

 

Dans ce cas, le fait ayant déjà été sanctionné, il ne peut plus faire l’objet d’une autre sanction tel que le licenciement.

 

La cour de cassation vient de rappeler ce principe.

 

Dans cette affaire, il a été indiqué que la procédure de licenciement ayant été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement du salarié.

 

Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.669

 

 

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Purge du pouvoir disciplinaire de l’employeur

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Lorsque que l’employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n’en sanctionner que quelques-uns. S’il fait choix de n’en reprocher que quelques-uns à son salarié, l’employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L’on dit en effet qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.

 

En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l’employeur à cette époque.

 

La Cour de cassation vient ainsi que rappeler que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

 

Cass. soc. 22-5-2019 n° 17-28.100

 

 

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Le cas où l’employeur a « purgé » son pouvoir disciplinaire

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Lorsque que l’employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n’en sanctionner que quelques-uns. S’il fait choix de n’en reprocher que quelques-uns à son salarié, l’employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement.

 

L’on dit en effet qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.

 

En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l’employeur à cette époque.

 

La Cour de cassation le juge de manière régulière, voir en ce sens Soc. 25 septembre 2013, n° 12-12976.

 

Elle vient de le rappeler dans un arrêt du 16 janvier 2019 : l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

 

La conséquence est implacable : la sanction prononcée en dépit de la « purge du pouvoir disciplinaire de l’employeur » est nulle et de nul effet.

 

Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-22.557

 

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Pas de sanction contre le salarié protégé dans l’exercice de son mandat, sauf abus

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Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

 

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

 

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

 

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

 

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

 

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Caractère impératif de la commission préalable à sanction disciplinaire

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La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que l’intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 13-7-2017 n° 15-29.274

 

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Entreprise d’au moins 20 salariés : pas de sanction sans règlement intérieur

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Selon les articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1, les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire, notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre.

 

Sans ce règlement, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction tel que l’avertissement. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 23 mars 2017 (Soc. n° 15-23090).

 

Dans cette affaire, l’employeur avait prononcé un avertissement à l’encontre de l’un de ses salariés. Le salarié avait sollicité l’annulation de la sanction en soutenant notamment qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il se devait d’élaborer un règlement intérieur qui n’existait pas en l’espèce, de sorte qu’il ne pouvait pas le sanctionner.

 

La cour de cassation a suivi l’argumentaire du salarié. Selon la haute juridiction, dans une entreprise employant au moins 20 salariés, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement (avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc.) que si ce règlement prévoit cette sanction.

 

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Déplorer le comportement d’un salarié dans un courrier est constitutif d’un avertissement

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Dans cette affaire, un salarié avait abusé du remboursement de ses frais professionnels et son employeur le lui avait fait savoir en lui adressant une lettre de reproche. Un mois plus tard, il décidait de licencier l’intéressé pour faute grave.

 

Dans un arrêt du 3 février 2017, la Cour de Cassation rappelle sa position selon laquelle un mail ou lettre de « recadrage » peut, selon les circonstances et son contenu, être considéré comme un avertissement (Cass soc, 26 mai 2010 n° 08-42.893).

 

Elle considère légitimement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l‘employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il avait adressé sa lettre de reproche, analysée alors comme un avertissement (Cass soc, 3 février 2017 n° 15-11.433).

 

La Haute Cour réaffirme ainsi le principe selon lequel un employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée.

 

 

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