Requalification
Comment calculer l’indemnité de requalification du CDD ?
Il résulte de l’article L 1245-2 du Code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.
Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.824
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement.
Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-14.444
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CDD de remplacement : mention impérative du nom et de la qualification du salarié remplacé (Soc. 10 mars 2021)
Pour qu’un CDD soit valable, il doit comporter un motif de recours et être conforme à la réalité. La jurisprudence considère qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
La cour de cassation vient de rappeler que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent.
A défaut, le CDD est un CDI.
Soc. 10 mars 2021 n°20-13230
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Sauf mauvaise foi du salarié, le CDD non signé est un CDI (Soc. 10 mars 2021)
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Cass. soc. 10 mars 2021 n° 20-13.265
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L’intérim requalifié en CDI (Soc. 12 novembre 2020)
Les contrats d’intérim (appelés contrats de travail temporaire) ne sont pas dispensés de respecter les dispositions légales.
En effet, quel que soit son motif, le contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
La cour de cassation vient de rappeler que cela vaut y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).
Dans un autre arrêt rendu le même jour, la cour de cassation indique par ailleurs que les contrats de missions successifs pour motif d’accroissement temporaire nécessitent de respecter un délai de carence.
En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en un CDI, cela caractérise un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).
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Requalification du CDD (motif de recours) : prescription de 2 ans à compter du terme du contrat (Soc. 8 juillet 2020)
Par un nouvel arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation confirme ce qu’elle a jugé quelques mois auparavant, à savoir le 29 janvier 2020 (n°18-15359).
Lorsque le salarié conteste le motif de recours mentionné à son CDD et que l’employeur n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les dispositions du code du travail (par exemple surcroit d’activité non réel), il obtient la requalification de son contrat en CDI et dès lors une indemnité d’un mois de salaire et les indemnités de rupture abusive si la relation de travail a pris fin au terme du CDD.
En cas d’action judiciaire, l’employeur peut être tenté d’opposer au salarié la prescription de son action.
C’est la mise au point que fait à nouveau la cour de cassation.
Selon les articles L 1471-1 et L 1245-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
En application de l’article L 1242-1 du même Code, par l’effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.
Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.
Cass. soc. 8 juillet 2020 n°18-19727
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Les salaires entre 2 CDD requalifiés en CDI peuvent être dus
Lorsqu’un salarié obtient du juge prud’homal la requalification de plusieurs CDD en un CDI, il peut aussi avoir droit aux rappels de salaires liés aux périodes intersticielles.
Il s’agit en effet des périodes entre deux CDD pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé.
Pour obtenir gain de cause, la jurisprudence rappelle que le salarié doit prouver s’être tenu en permanence à la disposition de son principal employeur pendant ces périodes intersticielles.
Dans un arrêt du 18 mars 2020, la cour de cassation fait une précision utile.
Elle rappelle que les conditions dans lesquelles les CDD se suivent et les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires contribuent à ce que le salarié ne puisse s’organiser pour travailler ailleurs, et se tienne donc en permanence à la disposition de son employeur.
Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement travaillé pendant plusieurs années presque toutes les semaines de l’année pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours ; il n’avait pas de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat ; les juges ont considéré que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s’il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il avait été contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur.
Ainsi, la cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel qui a déduit que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-14233).
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Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
A l’occasion d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) posée à la Cour de cassation, cette dernière précise dans un arrêt du 18 mars 2020 qu’il résulte de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail, qu’est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD conclu en remplacement d’un salarié absent.
La cour de cassation ajoute avec intérêt que la mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée requise par l’article L 1242-12, 1° du Code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, et permet de s’assurer que la conclusion d’un contrat dérogatoire au CDI l’a été dans l’un des cas limitativement énumérés par le législateur et contribue à assurer la sanction effective du principe d’égalité de traitement entre les salariés en CDD et les salariés en CDI tel qu’instauré par les dispositions précises et inconditionnelles de la clause 4 de l’accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée repris par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.
Ainsi, elle rappelle avec intérêt que la qualification du salarié remplacé doit impérativement figurer dans le motif du recours au CDD sans quoi une action judicaire afin de faire requalifier le contrat en un CDI est possible.
Cass. soc. QPC 18-3-2020 n° 19-21.535 et 19-21.539
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Quand peut-on obtenir la requalification du temps partiel en temps complet ?
Le dépassement, sur l’année, de la durée de travail prévue au contrat à temps partiel, tout comme le non-respect au cours de la période de modulation de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient pas en eux-mêmes la requalification du contrat en un contrat à temps complet (Soc. 18 décembre 2019 n°18-12447).
Ils n’entraînent pas non plus l’application d’une présomption selon laquelle l’emploi du salarié serait à temps complet.
De manière générale, le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas la requalification de ce contrat en contrat à temps complet.
Ainsi, il n’y a lieu à requalification automatique du contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat à temps complet que lorsque la durée du travail du salarié est portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, et ce dès la première irrégularité (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-19.393).
Le non-respect du programme indicatif de la répartition de la durée du travail entraîne quant à lui une présomption d’emploi à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Soc., 12 septembre 2018, pourvois n° 16-18.030 et 16-18.037).
Par contre, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 15 janvier 2020 n°18-16.158 et 18-20.104).
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Le droit à indemnité de requalification lorsque le CDD est devenu depuis un CDI
La cour de cassation rappelle ici que le droit à indemnité de requalification d’un CDD naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales.
Ainsi, peu importe qu’un CDI ait ensuite été conclu entre les parties.
S’il n’est pas prescrit, le salarié peut donc toujours, que le CDD ait ou non pris fin ou qu’il ait été suivi d’un CDI, solliciter l’indemnité de requalification.
Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-18.092
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Lorsque plusieurs dizaines de CDD de remplacement sont un CDI
Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.
Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.
L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.
Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.
La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).
Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre (commenté ici).
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Délai de carence impératif entre un CDD pour accroissement et un CDD pour remplacement
Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.
Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L 1244-4 du Code du travail.
Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.
En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).
La sanction est automatique : le CDD est un CDI.
Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294
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Atteinte des 35h et requalification du temps partiel en temps plein
Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée en l’espèce par la convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet.
Par contre, la requalification est acquise si la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.
Le salarié est dans ce cas en droit de réclamer la différence de salaire du.
Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-18.030
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Requalification du CDD pour défaut de mention : date de départ de la prescription ?
Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La cour de cassation a récemment jugé qu’il résulte de cette règle que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-26.437 FS-PB).
Cette date de départ de la prescription est spécifique et ne concerne pas toutes les demandes de requalification qui, pour la plupart, débute au terme du dernier CDD.
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Besoin structurel de main d’œuvre et CDD
Dans son arrêt du 14 février 2018, la cour de cassation assouplie sa jurisprudence relative au recours habituel à des CDD par une entreprise.
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par plusieurs CDD de remplacement d’avril 2011 à février 2014. Elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI.
Les juges du fond ont, conformément à la jurisprudence en vigueur, donné raison à la salariée en retenant qu’une entreprise telle que l’association visée, qui dispose d’un nombre de salariés conséquent, est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. La Cour d’appel a dès lors considéré que les remplacements prévisibles et systématiques par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.
Contrairement à ce qu’elle jugeait auparavant, la Cour de cassation a estimé quant à elle que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
La Cour de cassation conclut donc que les motifs retenus par la cour d’appel étaient « insuffisants pour caractériser au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association ».
Cette décision apparait étonnante car même si elle est inspirée d’un ancien arrêt de la cour de justice du 26 janvier 2012, le fait que l’entreprise ait habituellement recours à des CDD pour remplacer son personnel dont l’effectif est important s’apparente inévitablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, notion incompatible avec le CDD.
L’avenir dira donc si cette jurisprudence est maintenue.
Néanmoins, d’ores et déjà, il faut indiquer que l’arrêt ne concerne que le cas des recours à des CDD de remplacement.
Dans d’autres situations, l’entreprise recourt de manière récurrente, voire permanente, à des CDD pour remplacement, mais aussi accroissement temporaire d’activité. Ici, il y a bien besoin structurel de main d’œuvre et donc risque de requalification des CDD en un CDI.
Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966, publié.
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