Preuve

Les heures supplémentaires réalisées en raison de la charge de travail doivent être rémunérées même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur

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Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

 

Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le témoignage anonyme en matière prud’homale

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La Cour de cassation considère que juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

 

En effet, prouver c’est « établir, de manière irréfutable et au moyen de faits, de témoignages, de raisonnements, la vérité ou la réalité d’un fait. »

 

En conséquence, une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité d’un licenciement et la régularité de la procédure suivie en se fondant de manière déterminante sur le rapport de la « direction de l’éthique » faisant état de témoignages anonymes.

 

Cass. soc. 4-7-2018 n° 17-18.241

 

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Le mail professionnel est une preuve

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L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

 

Cass. soc. 1-6-2017 n° 15-23.522

 

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Collecte de données et moyen de preuve

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Lorsque l’employeur met en oeuvre au sein de l’entreprise un système permettant de « tracer » ses salariés, qu’il s’agisse de contrôler les heures de travail ou plus simplement de sécuriser l’accès aux locaux, il se doit de respecter certaines obligations, sans quoi les preuves qu’il souhaiterait produire devant un Tribunal et émanant de ce système de traçage seraient illégales.

 

Dans cette affaire, le système d’enregistrement des données qui attribue à chaque salarié un code permettant à l’entreprise de savoir pour chaque journée l’identité de la personne entrée dans les locaux et l’heure précise de cette entrée permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés. Il nécessitait donc, d’une part, une déclaration auprès de la CNIL, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise.

 

Dans son arrêt du 2 novembre 2016 (n° 15-20.540), la cour de cassation retient ainsi qu’ayant constaté que la société avait mis en place un système d’enregistrement des données qui lui permettait de savoir pour chaque journée le nom du salarié qui était entré dans l’entreprise et l’heure précise à laquelle il était rentré dans cette entreprise et que l’attribution à chaque salarié d’un code différent était inutile pour éviter les intrusions, ce moyen permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés nécessitant, d’une part, une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise et qu’il convenait en conséquence d’écarter des débats les documents résultant de ce procédé de preuve illicite.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Des documents portant atteinte à la vie personnelle peuvent être produits en justice

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L’article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le « but poursuivi » était de savoir si l’employeur respectait la règle du repos dominical.

La Cour de cassation a retenu, par arrêt du 9 décembre 2016, que la copie des documents consultés par les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail constitue un moyen de preuve licite, et que le délégué du personnel ayant recueilli les documents litigieux dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical, il en résulte que la production de ces documents ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi.

Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-10.203

 

Jean-philippe SCHMITT

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La photocopie de documents de l’employeur peut constituer un motif de licenciement

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Il est constant qu’un salarié peut photocopier des documents appartenant à l’employeur et dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions si ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense en cas de litige prud’homal.

 

Mais qu’en est-il si le salarié est pris en flagrant délit par son employeur en train de photocopier ces documents ?

 

La cour de cassation a rendu un arrêt étonnant le 8 décembre 2015 (pourvoi n° 14-17759) en considérant que le salarié ne peut pas photocopier des fiches de paie à l’insu de son employeur, quand bien même il s’agirait… des siennes !

 

La haute juridiction a en effet retenu que si l’employeur devait fournir des bulletins de paie au salarié, cette obligation ne permettait pas au salarié de photocopier, sans l’autorisation de celui-ci, ceux qu’il aurait égarés…

 

Dans cette affaire, un salarié avait photocopié lesdits documents détenus par l’entreprise et avait été licencié pour ce motif. « En quoi est-ce une faute, puisque l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié des bulletins de paie?« , a-t-il plaidé devant les juges.

 

Sans remettre en cause sa jurisprudence permettant au salarié de produire à son dossier prud’homal des documents provenant de son employeur, la Cour de cassation s’est placée sur le terrain du vol de documents. Elle a ainsi estimé que « Le salarié s’était emparé, pour en faire des copies, de bulletins de paie appartenant à l’entreprise », de sorte qu’il y avait « atteinte au droit de propriété« , ce qui justifie selon elle son licenciement.

 

Même si cet arrêt est un « inédit », c’est-à-dire qu’il n’est pas publié au bulletin de la Cour de cassation, l’avenir nous dira si la haute juridiction entend maintenir cette analyse qui constituerait alors bien une nouvelle jurisprudence écornant les droits de la défense du salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Heures travaillées : la charge de la preuve ne doit pas peser exclusivement sur le salarié

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En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L. 3171-4 du code du travail).

 

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour faute grave demandait le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires. La cour d’appel avait rejeté cette demande en considérant que les documents produits par le salarié pour prouver les heures réclamées ne couvraient qu’une faible partie de la période en cause et étaient insuffisamment précis pour permettre à l’employeur de les discuter utilement.

 

Cette analyse a été sanctionnée par la Cour de cassation qui souligne, dans son arrêt du 25 mars 2015 (pourvoi n° 13-26469), que le salarié produisait des fiches hebdomadaires de pointage, des fiches « d’heures au mois » pour l’année 2008 et le mois de septembre 2009, et deux attestations d’anciens collègues affirmant que le salarié effectuait des heures supplémentaires au cours des plusieurs mois. Pour la haute juridiction, avec de tels éléments, le salarié avait suffisamment étayé sa demande et permettait ainsi à l’employeur d’apporter ses propres éléments de contradiction.

 

Les premiers juges ne pouvaient donc pas en l’espèce rejeter la demande du salarié, sauf à faire peser la charge de la preuve des horaires effectués sur le seul salarié, ce que réfute la cour de cassation.

 

Cette nouvelle affaire montre ainsi que le salarié peut souvent se contenter de ne produire que quelques documents pour obliger l’employeur à fournir tous les éléments en sa possession, à charge alors pour le juge de trancher le litige.

 

Jean-philippe SCHMITT

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