Preuve
Une preuve obtenue déloyalement peut être retenue par le juge, sous certaines conditions « strictes »
Par deux arrêts du 22 décembre 2023, la Cour de cassation admet dorénavant que, dans un litige civil, une partie puisse utiliser, sous certaines conditions strictes, une preuve obtenue de manière déloyale pour faire valoir ses droits (Soc. 22 décembre 2023 n°20-20648 et 21-11330).
Il en est ainsi notamment pour un employeur dans un procès en contestation par le salarié d’un licenciement pour faute grave.
En revanche, la Cour de cassation confirme que le licenciement disciplinaire du salarié ne peut pas être fondé sur une conversation privée par messagerie personnelle lorsqu’il n’y a aucun manquement du salarié à ses obligations professionnelles. Dans ce cas, la question de la preuve ne se pose pas.
Dans la première affaire, un salarié a saisi les prud’hommes afin de contester son licenciement pour faute grave. Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu des propos ayant conduit à sa mise à pied, enregistrement toutefois réalisé à l’insu de l’employé. La cour d’appel a déclaré cette preuve irrecevable, car l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine. Ce n’est pas (plus) l’avis de la Cour de cassation qui admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable et s’ils ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc…). L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra vérifier d’une part, que les enregistrements étaient indispensables pour prouver la faute grave du salarié, d’autre part, que l’utilisation de ces enregistrements réalisés à l’insu du salarié ne porte pas une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux.
Cet arrêt intéressant peut valoir aussi bien pour les moyens de preuve de l’employeur que ceux du salarié.
Dans la seconde affaire, alors qu’un salarié avait pris des congés, l’intérimaire, chargé de le remplacer, a utilisé son poste informatique. Le compte Facebook du salarié absent était resté ouvert sur cet ordinateur, laissant l’intérimaire prendre connaissance d’une conversation par messagerie Facebook qui y avait été tenue à son sujet et dans laquelle le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. L’intérimaire a transmis cette conversation à l’employeur et le salarié ayant tenu ces propos via Facebook a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, la cour d’appel a écarté des débats cette conversation par messagerie Facebook. La cour de cassation est du même avis au motif qu’il n’est possible de licencier disciplinairement un salarié pour un motif en lien avec sa vie personnelle que si celui-ci constitue un manquement à ses obligations professionnelles. Or, les propos échangés par le salarié avec l’un de ses collègues sur la messagerie Facebook constituaient une conversation privée qui n’avait pas vocation à être rendue publique et ne pouvait s’analyser, en l’absence d’autres éléments, en un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Une preuve illicite peut-elle être retenue par le juge ?
L’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
En présence d’une preuve illicite, le juge doit :
– s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci
– rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié
– apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Il en résulte que constituent un moyen de preuve illicite les enregistrements extraits d’un dispositif de vidéosurveillance dont la salariée n’avait été informée ni des finalités, ni de la base juridique, et pour lequel l’employeur n’avait pas sollicité l’autorisation préfectorale préalable exigée par les textes. Ayant constaté que la production de ces enregistrements n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats, la cour d’appel a pu valablement décider que les pièces litigieuses étaient irrecevables, peu important qu’elle ait ensuite estimé que la réalité de la faute reprochée à la salariée n’était pas établie par les autres pièces produites (Cass. soc. 8 mars 2023 n° 21-17.802).
Egalement, le rapprochement opéré par l’employeur entre les données collectées par un système de badgeage et celles issues du logiciel de contrôle du temps de travail afin de contrôler l’activité et les horaires de travail des salariés, sans avoir procédé à une déclaration auprès du correspondant informatique et liberté au sein de l’entreprise ni informé préalablement les salariés et les institutions représentatives du personnel que les horaires d’entrée et de sortie des bâtiments étaient susceptibles d’être contrôlés, constitue un mode de preuve illicite. Une cour d’appel ne peut pas décider que ce mode de preuve ne peut pas être utilisé pour prouver la faute reprochée, sans vérifier si cet élément n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et si l’atteinte au respect de la vie personnelle de la salariée n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 8 mars 2023 n° 21-20.798).
Enfin, dès lors que les données issues du terminal de saisie portatif destinées aux relevés des consommations d’énergie pour ERDF/GRDF permettent également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et ont été utilisées par l’employeur afin de collecter et d’exploiter des informations concernant personnellement le salarié, il en résulte que, s’agissant d’un traitement de données à caractère personnel, l’employeur est tenu de procéder à une déclaration préalable auprès de la Cnil et d’informer les salariés sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, ce moyen de preuve est illicite (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-14.461).
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Quels documents doit produire le salarié pour réclamer des heures supplémentaires ?
Dans cette affaire, pour justifier de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, le salarié avait versé aux débats les relevés quotidiens des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées, des agendas, des notes de frais ainsi que les tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine après semaine, et plusieurs attestations de collègues.
L’employeur avait rétorqué que ces éléments n’étaient pas crédibles car les tableaux étaient établis en fonction d’une amplitude théorique de travail sans que le salarié produise les éléments lui ayant permis de déterminer ses horaires de début et de fin de journée, que l’agenda retraçait son activité professionnelle, au jour le jour, mais avec des indications horaires lacunaires, très imprécises et impossibles à contrôler, que les attestations se bornaient à évoquer la disponibilité et la charge importante de travail de l’intéressé sans indication de date ni éléments suffisamment précis permettant de corroborer les décomptes de son temps de travail et que l’examen des notes de frais ne permettait pas davantage de reconstituer la durée de travail de l’intéressé.
Il avait convaincu le juge du fond puisque le salarié avait été débouté.
Ce n’est pas l’avis de la cour de cassation qui rappelle que dès lors que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, et que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la preuve des heures supplémentaires était établie (Cass. soc. 21 septembre 2022 n° 21-13.552).
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Heures supplémentaires : un simple tableau récapitulatif peut suffire (Soc. 8 juillet 2020)
Par deux arrêts rendus le 8 juillet 2020, la cour de cassation confirme sa jurisprudence dorénavant constante sur la charge de la preuve des heures supplémentaires.
Dans la première affaire, elle rappelle qu’il résulte de l’article L 3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge du fond évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Dans ces conditions, la cour de cassation censure la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, retient que le salarié verse aux débats des « tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d’autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n’était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause » et en déduit que « le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d’heures supplémentaires ».
La cour de cassation rappelle donc à nouveau qu’un tableau récapitulant les heures sans autres éléments au dossier constitue bien, de la part du salarié, un « élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».
Ainsi, il n’est pas possible de débouter le salarié s’il verse un tel tableau au débat puisqu’il appartient dans ce cas à l’employeur d’apporter la contradiction en produisant ses propres éléments sur les heures réalisées ; c’est au regard des éléments fournis par les deux parties que le juge tranche (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-26.385).
Dans la 2nde affaire, la cour de cassation illustre encore un peu plus l’arrêt précédent.
Elle rappelle ainsi qu’ayant constaté que le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, la cour d’appel en a déduit, peu important l’absence d’autorisation préalable, l’accord au moins implicite de l’employeur à leur réalisation (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-23.366).
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Heures supplémentaires : le salarié doit « présenter » des éléments suffisamment précis
Dans son arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10919), la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Jusque là, la cour de cassation indiquait qu’il appartenait au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il s’agissait alors de souligner que parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve est partagée, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.
La haute juridiction attend donc du salarié qu’il « présente », et non plus « étaye » sa demande d’heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis.
L’exigence est donc moins forte.
Cette précision de la cour de cassation émane d’un arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne, saisie d’un litige collectif portant sur l’enregistrement du temps de travail journalier et des éventuelles heures supplémentaires réalisées, qui est venue affirmer, dans un arrêt du 14 mai 2019 (C-55/18), que « les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».
Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise que :
– contrairement à un système mesurant la durée du temps de travail journalier effectué, les moyens de preuve pouvant être produits par le travailleur, tels que, notamment, des témoignages ou des courriers électroniques, afin de fournir l’indice d’une violation de ses droits et entraîner ainsi un renversement de la charge de la preuve, ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire effectuées par le travailleur, compte tenu de sa situation de faiblesse dans la relation de travail (points 53 à 56) ;
– afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88 et du droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos journalières et hebdomadaires consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, avec toutefois une marge d’appréciation dans la mise en oeuvre concrète de cette obligation pour tenir compte des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné et des spécificités de certaines entreprises (points 60 à 63).
Prenant en compte cette décision, la chambre sociale décide donc dans son arrêt du 18 mars 2020, sans modifier l’ordre des étapes de la règle probatoire, puisque, conformément à l’article 6 du code de procédure civile, tout demandeur en justice doit rapporter des éléments au soutien de ses prétentions, d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande.
Dans cette affaire, le salarié avait été débouté de sa réclamation aux motifs qu’il avait modifié son décompte en appel pour tenir compte des incohérences soulevées par l’employeur devant le Conseil de prud’hommes. La cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve des heures uniquement sur le salarié.
Aussi, il faut retenir que le juge doit apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée.
Jean-philippe SCHMITT
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Charge de la preuve en matière de discrimination
La discrimination, notamment syndicale, impose au salarié d’apporter des éléments étayant sa demande, à charge alors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents que les faits évoqués par le salarié ne sont pas discriminatoires.
Dans cette affaire, les juges du fond avaient inversé la charge de la preuve et se trouvent sanctionnés par la cour de cassation.
La haute juridiction rappelle ainsi qu’ne cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes de condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices économiques, moraux et professionnels au titre de l’inégalité de traitement et de la discrimination syndicale, de reclassement à un coefficient supérieur et de réévaluation de son salaire mensuel de base alors qu’elle constate que l’intéressé était affecté au premier échelon conventionnel depuis son embauche en 2012 et que, depuis cette date, il n’avait bénéficié d’aucune évolution salariale sans que l’employeur ne fournisse une explication pertinente de nature à justifier l’absence de réévaluation du coefficient depuis cette date (Cass. soc. 23 octobre 2019 n°18-14886).
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La preuve du respect de la durée maximale de travail
Si la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié, qui doit étayer sa demande, et l’employeur, qui doit être en mesure d’apporter la contradiction au décompte du salarié, il n’en est pas de même du respect des durées maximales.
En effet, la loi et les conventions collectives prévoient des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Ces durées maximales sont édictées comme une contrepartie du droit au repos du salarié, droit fondamental.
Aussi, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc. 18 septembre 2019 n°18-10782).
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Quels éléments pour prouver les heures supplémentaires ?
Le 4 septembre 2019, la cour de cassation a rendu deux arrêts fort intéressant qui rappellent que la charge de la preuve des heures supplémentaires n’incombent pas spécifiquement au salarié.
En effet, l’article L3171-4 du code du travail indique qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.
Dans le premier arrêt, la cour de cassation rappelle que s’il appartient au salarié demandant un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-10.541).
Dans la seconde affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et rejeter ses demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé, aux motifs :
– qu’il lui appartenait de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées,
– qu’elle verse aux débats un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu’elle n’a formé aucune réclamation antérieure,
– qu’elle avait contractuellement toute liberté pour s’organiser,
– et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués.
Ces arguments sont balayés par la cour de cassation qui reproche à la cour d’appel d’avoir mis à la charge de la seule salariée la preuve des heures supplémentaires. Ainsi, l’arrêt est cassé et il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de statuer à nouveau (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-11.038).
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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?
Si la charge de la preuve des heures complémentaires ou supplémentaires incombent aux deux parties (employeur et salarié), il n’en est pas de même du droit au repos.
En cette matière, la Cour de cassation rappelle régulièrement que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.
Cass. soc. 6 février 2019 n° 17-28.763 et 17-28.752
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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?
Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.
Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.
Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.
Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881
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Les heures supplémentaires réalisées en raison de la charge de travail doivent être rémunérées même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).
Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).
Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.
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Le témoignage anonyme en matière prud’homale
La Cour de cassation considère que juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.
En effet, prouver c’est « établir, de manière irréfutable et au moyen de faits, de témoignages, de raisonnements, la vérité ou la réalité d’un fait. »
En conséquence, une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité d’un licenciement et la régularité de la procédure suivie en se fondant de manière déterminante sur le rapport de la « direction de l’éthique » faisant état de témoignages anonymes.
Cass. soc. 4-7-2018 n° 17-18.241
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Le mail professionnel est une preuve
L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.
Cass. soc. 1-6-2017 n° 15-23.522
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Collecte de données et moyen de preuve
Lorsque l’employeur met en oeuvre au sein de l’entreprise un système permettant de « tracer » ses salariés, qu’il s’agisse de contrôler les heures de travail ou plus simplement de sécuriser l’accès aux locaux, il se doit de respecter certaines obligations, sans quoi les preuves qu’il souhaiterait produire devant un Tribunal et émanant de ce système de traçage seraient illégales.
Dans cette affaire, le système d’enregistrement des données qui attribue à chaque salarié un code permettant à l’entreprise de savoir pour chaque journée l’identité de la personne entrée dans les locaux et l’heure précise de cette entrée permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés. Il nécessitait donc, d’une part, une déclaration auprès de la CNIL, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise.
Dans son arrêt du 2 novembre 2016 (n° 15-20.540), la cour de cassation retient ainsi qu’ayant constaté que la société avait mis en place un système d’enregistrement des données qui lui permettait de savoir pour chaque journée le nom du salarié qui était entré dans l’entreprise et l’heure précise à laquelle il était rentré dans cette entreprise et que l’attribution à chaque salarié d’un code différent était inutile pour éviter les intrusions, ce moyen permettait un contrôle automatisé de l’activité des salariés nécessitant, d’une part, une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, d’autre part l’information et la consultation du comité d’entreprise et qu’il convenait en conséquence d’écarter des débats les documents résultant de ce procédé de preuve illicite.
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Des documents portant atteinte à la vie personnelle peuvent être produits en justice
L’article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.
Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
En l’espèce, le « but poursuivi » était de savoir si l’employeur respectait la règle du repos dominical.
La Cour de cassation a retenu, par arrêt du 9 décembre 2016, que la copie des documents consultés par les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail constitue un moyen de preuve licite, et que le délégué du personnel ayant recueilli les documents litigieux dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical, il en résulte que la production de ces documents ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi.
Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-10.203
Jean-philippe SCHMITT
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