Preuve

La preuve du respect de la durée maximale de travail

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Si la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié, qui doit étayer sa demande, et l’employeur, qui doit être en mesure d’apporter la contradiction au décompte du salarié, il n’en est pas de même du respect des durées maximales.

 

En effet, la loi et les conventions collectives prévoient des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

 

Ces durées maximales sont édictées comme une contrepartie du droit au repos du salarié, droit fondamental.

 

Aussi, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc. 18 septembre 2019 n°18-10782).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

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Quels éléments pour prouver les heures supplémentaires ?

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Le 4 septembre 2019, la cour de cassation a rendu deux arrêts fort intéressant qui rappellent que la charge de la preuve des heures supplémentaires n’incombent pas spécifiquement au salarié.

 

En effet, l’article L3171-4 du code du travail indique qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.

Dans le premier arrêt, la cour de cassation rappelle que s’il appartient au salarié demandant un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire (Soc. 4 septembre 2019 n° 18-10.541).

 

Dans la seconde affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et rejeter ses demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé, aux motifs :

– qu’il lui appartenait de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées,

– qu’elle verse aux débats un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu’elle n’a formé aucune réclamation antérieure,

– qu’elle avait contractuellement toute liberté pour s’organiser,

– et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués.

 

Ces arguments sont balayés par la cour de cassation qui reproche à la cour d’appel d’avoir mis à la charge de la seule salariée la preuve des heures supplémentaires. Ainsi, l’arrêt est cassé et il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de statuer à nouveau (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-11.038).

 

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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Si la charge de la preuve des heures complémentaires ou supplémentaires incombent aux deux parties (employeur et salarié), il n’en est pas de même du droit au repos.

 

En cette matière, la Cour de cassation rappelle régulièrement que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 6 février 2019 n° 17-28.763 et 17-28.752

 

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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.

 

Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881

 

 

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Les heures supplémentaires réalisées en raison de la charge de travail doivent être rémunérées même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur

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Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

 

Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.

 

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Le témoignage anonyme en matière prud’homale

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La Cour de cassation considère que juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

 

En effet, prouver c’est « établir, de manière irréfutable et au moyen de faits, de témoignages, de raisonnements, la vérité ou la réalité d’un fait. »

 

En conséquence, une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité d’un licenciement et la régularité de la procédure suivie en se fondant de manière déterminante sur le rapport de la « direction de l’éthique » faisant état de témoignages anonymes.

 

Cass. soc. 4-7-2018 n° 17-18.241

 

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Le mail professionnel est une preuve

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L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

 

Cass. soc. 1-6-2017 n° 15-23.522

 

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