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Le contrat de travail est apparent du seul fait des bulletins de paie

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Parfois, pour s’opposer aux demandes de rappels de salaires et indemnités de rupture présentées par le salarié d’une entreprise liquidée, le liquidateur et l’AGS-CGEA (fonds de garantie des salariés) opposent l’absence de statut de salarié.

 

Le salarié peut alors répondre qu’il bénéficie d’un contrat de travail apparent compte tenu notamment de la remise de bulletins de paie au cours de l’exécution du contrat. Dans ce cas, c’est le liquidateur et l’AGS CGEA qui ont la charge de la preuve pour renverser la présomption de salariat.

 

Dans cette affaire, pour refuser de reconnaître au salarié la qualité de salarié, l’arrêt de la cour d’appel a retenu que les bulletins de salaire qu’il produit aux débats, à compter de janvier 2015 sur lesquels figuraient des prélèvements sociaux à compter de février 2015, sont insuffisants pour établir l’existence d’un contrat de travail et ne remettent pas en cause l’absence de consentement de l’intéressé à la signature d’un contrat de travail.

 

Pour la cour de cassation, cette analyse est erronée. Selon la haute juridiction, la production de bulletins de salaire par le salarié suffit à établir l’existence d’un contrat de travail apparent. La cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315, devenu l’article 1353 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-19.853).

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

Le CDD à terme imprécis ?

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Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis.

 

La cour de cassation rappelle qu’il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé (Soc. 6 novembre 2019 n° 18-10799).

 

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Une simple lettre de l’employeur peut être qualifiée de sanction disciplinaire

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La cour de cassation rappelle qu’une simple lettre de l’employeur peut constituer une sanction disciplinaire, ceci même si la lettre ne le mentionne pas.

 

Dans cette affaire, il a été considéré que dès lors que, dans un précédent courrier, l’employeur formulait des reproches précis au salarié, l’invitait “instamment” à changer “radicalement” et “sans délai” de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, cette lettre constituait un avertissement.

 

Dans lors, les faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 6 novembre 2019 n° 18-20.268).

 

 

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C’est au jour de convocation à entretien préalable que s’apprécie la qualité de salarié protégé

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La cour de cassation rappelle que la procédure d’autorisation par l’inspection du travail d’un salarié protégé doit être respectée dès lors qu’au jour de la lettre de convocation à entretien préalable, le salarié était un salarié protégé.

 

En effet, l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

 

Dès lors, est irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. Soc 23 octobre 2019 n°18-16057)

 

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise et licenciement (CA DIJON 28/11/2019)

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Dans un arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la Cour d’appel de DIJON (RG 18/00233), il est rappelé que l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui s’est plaint du management de son supérieur.

 

Cet arrêt réforme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON par la section encadrement le 26 février 2018 (RG 17/0194) et qui avait quant à lui débouté le salarié de toutes ses demandes en considérant son licenciement justifié.

 

La Cour, dans un arrêt parfaitement bien motivé, indique d’abord qu’il importe peu que les faits de harcèlement n’aient pas été retenus par l’inspection du travail car « il n’est pas pour autant établi qu’ils soient mensongers ni que leur dénonciation soit constitutive d’un abus de liberté d’expression ».

 

La Cour ajoute ensuite, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, que « l’abus ne saurait résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, étant au surplus observé que les dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ».

 

La Cour précise enfin que « aucune injure, diffamation ou termes excessifs ne résulte de la lettre rédigée par le salarié, étant ajouté qu’aucune publicité n’a été faite à ce courrier qui a été adressé au directeur générale délégué de l’entreprise et à l’inspection du travail ».

 

Cet arrêt consacre donc le droit pour le salarié de dénoncer ses conditions anormales d’emploi dès lors que cela est fait sans abus ni excès de langage.

 

Réf. ; Cour d’appel Dijon – Chambre social – RG 18/00233

 

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Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse

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Pour être valable, le licenciement doit être motivé et dès lors écrit.

 

La cour de cassation rappelle qu’est verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié annoncé publiquement par l’employeur au cours d’une réunion du personnel avant la tenue de l’entretien préalable (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.800).

 

 

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Charge de la preuve en matière de discrimination

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La discrimination, notamment syndicale, impose au salarié d’apporter des éléments étayant sa demande, à charge alors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents que les faits évoqués par le salarié ne sont pas discriminatoires.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient inversé la charge de la preuve et se trouvent sanctionnés par la cour de cassation.

 

La haute juridiction rappelle ainsi qu’ne cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes de condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices économiques, moraux et professionnels au titre de l’inégalité de traitement et de la discrimination syndicale, de reclassement à un coefficient supérieur et de réévaluation de son salaire mensuel de base alors qu’elle constate que l’intéressé était affecté au premier échelon conventionnel depuis son embauche en 2012 et que, depuis cette date, il n’avait bénéficié d’aucune évolution salariale sans que l’employeur ne fournisse une explication pertinente de nature à justifier l’absence de réévaluation du coefficient depuis cette date (Cass. soc. 23 octobre 2019 n°18-14886).

 

 

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