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Caducité du forfait jour et effet d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel

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Le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail.

La cour de cassation précise à cet égard que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.209).

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Pas de mutation acceptée par avance

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Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.

Dès lors, est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.633).

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Le licenciement d’un salarié qui a incité à une grève est nul

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La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde.

Une cour d’appel ne pouvait donc pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement lui reprochait d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résultait que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.722).

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Licenciement économique et CSP

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Dans certains cas, le salarié licencié économique peut être amené à signer le CSP, ce qui lui donne notamment droit à une meilleure prise en charge par le Pôle emploi.

Dans ce cas, son préavis est toutefois raccourci à 21 jours.

En cas de contentieux, si le juge prud’homal retient l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.873)

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Travailleur en situation irrégulière : pas de licenciement pour faute grave

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Un salarié étranger veilleur de nuit avait été mis à pied à titre conservatoire sans versement de salaire, puis licencié pour défaut de titre de séjour. Il a saisi la juridiction prud’homale et réclamé un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, soulignant que son licenciement n’était pas fondé sur une faute grave mais reposait sur une cause objective tirée de sa situation irrégulière.

Pour la cour de cassation, si l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute grave. Ainsi, si l’employeur entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi, il doit en faire spécifiquement état dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.125)

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Inaptitude : l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée à la lettre de licenciement

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En cas d’inaptitude au poste, le salarié ne peut être licencié sans tentative de reclassement effectuée par l’employeur.

Si les recherches faites par l’employeur n’ont pas permis de trouver un poste au salarié, il doit en être fait mention à la lettre de licenciement.

Le juge du fond doit veiller à cette mention.

En effet, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664 et 14 septembre 2022 n° 21-14.719).

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Liberté d’expression du salarié au sein de l’entreprise

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Le salarié a droit de donner son avis au sein de l’entreprise mais il doit y mettre les formes.

En effet, sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. (Cass. soc. 21 septembre 2022 n° 21-13.045).

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Quels documents doit produire le salarié pour réclamer des heures supplémentaires ?

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Dans cette affaire, pour justifier de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, le salarié avait versé aux débats les relevés quotidiens des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées, des agendas, des notes de frais ainsi que les tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine après semaine, et plusieurs attestations de collègues.

L’employeur avait rétorqué que ces éléments n’étaient pas crédibles car les tableaux étaient établis en fonction d’une amplitude théorique de travail sans que le salarié produise les éléments lui ayant permis de déterminer ses horaires de début et de fin de journée, que l’agenda retraçait son activité professionnelle, au jour le jour, mais avec des indications horaires lacunaires, très imprécises et impossibles à contrôler, que les attestations se bornaient à évoquer la disponibilité et la charge importante de travail de l’intéressé sans indication de date ni éléments suffisamment précis permettant de corroborer les décomptes de son temps de travail et que l’examen des notes de frais ne permettait pas davantage de reconstituer la durée de travail de l’intéressé.

Il avait convaincu le juge du fond puisque le salarié avait été débouté.

Ce n’est pas l’avis de la cour de cassation qui rappelle que dès lors que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, et que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la preuve des heures supplémentaires était établie (Cass. soc. 21 septembre 2022 n° 21-13.552).

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Différence de salaire liée à un diplôme ?

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Parfois, deux collègues occupant le même poste et faisant le même travail ne perçoivent pas le même salaire.

Pour justifier cette inégalité de traitement, l’employeur prétexte soit une ancienneté différente, soit une expérience différente, soit aussi un diplôme que n’a pas le collègue.

S’agissant du ou des diplômes, la cour de cassation rappelle la règle applicable.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Cass. soc. 14 septembre 2022 n° 21-12.175

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Pas de licenciement pour le salarié qui s’exprime dans l’entreprise

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Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Il peut donc s’exprimer sur ses conditions de travail ou faire part de son avis sur l’organisation de l’entreprise.

Si l’employeur le licencie en lui reprochant d’avoir critiqué l’entreprise et dénigré la direction, l’entreprise elle-même ou les dirigeants, il prend le risque que le licenciement soit invalidé, et ce même s’il a invoqué d’autres motifs dans la lettre de licenciement.

En effet, la cour de cassation rappelle que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

La cour de cassation mentionne bien le « même en partie », ce qui signifie que si le motif de licenciement est multiple, le seul fait qu’il y ait notamment une atteinte à la liberté d’expression du salarié rend le licenciement nul (Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060)

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Le salarié licencié abusivement a nécessairement subi un préjudice

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La cour de cassation rappelle à nouveau que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Cette jurisprudence est destinée à rappeler qu’en certaines matières, comme celle du licenciement abusif, le salarié a automatiquement droit à des dommages et intérêts, le montant des dits dommages et intérêts étant apprécié souverainement par les juges du fond en fonction des éléments justificatifs produits par le salarié pour étayer son préjudice.

Dans cet arrêt, ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé (Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524)

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Pas de licenciement pour avoir attesté en faveur d’un collègue

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Un salarié en cours de contrat est souvent hésitant à attester en faveur d’un collègue sanctionné ou licencié par crainte de la réaction de son employeur, et ce même s’il atteste la réalité.

La cour de cassation rappelle à cet égard qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé du fait du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur qu’il appartient à l’employeur de prouver.

Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-14.783

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Nullité du licenciement lié à une action en justice du salarié

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Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, la cour de cassation ajoutant que cette indemnité n’est pas réduite par la déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-14.280).

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Qui peut demander la nullité de la convention de forfait ?

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Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures.

Ainsi, l’employeur ne peut pas opposer au salarié l’irrégularité d’une clause de la convention de forfait en heures que celui-ci invoque

Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-18.651 

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Conditions et effets de la requalification du contrat de travail temporaire

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Le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, fondée sur le motif du recours au contrat de mission tel que figurant au contrat, a pour point de départ le terme du dernier contrat.

Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière.

La requalification en contrat à durée indéterminée pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription qui reste donc le terme du dernier contrat.

Voici les règles que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt Soc. 11-5-2022 n° 20-12.271

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