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Les heures supplémentaires réalisées en raison de la charge de travail doivent être rémunérées même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur

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Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Dans cette affaire, il a été jugé que lorsque la charge de travail du salarié a donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs mois, a ensuite été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, la réalisation de nouvelles heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (1er arrêt Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

 

Le même jour, la Cour de cassation rend un 2nd arrêt en précisant qu’il importe peu que l’employeur ait expressément indiqué à plusieurs reprises que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-20659).

 

Ainsi, l’employeur ne peut pas s’opposer au paiement d’heures supplémentaires en objectant qu’il ne les a pas préalablement autorisé, ceci dès lors que ces heures étaient nécessaires au travail réalisé par le salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Congés payés non pris = report ?

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Les congés payés annuels constituent un droit au repos à la charge de l’employeur. Il doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés payés. Cependant, qu’advient-il des congés payés que le salarié n’a pas utilisé dans le temps qui lui était imparti ?

 

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période des congés sous peine d’être perdus. Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le 31 mai ne peut les reporter l’année suivante en espérant cumuler de congés sur plusieurs années ou bénéficier d’une compensation financières.

 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe dans certains cas. Il arrive également que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la possibilité de reporter des congés non pris.

 

A cet égard, la cour de cassation rappelle que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-23.650

 

Jean-philippe SCHMITT

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Une transaction nécessite un licenciement préalable

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Transiger un licenciement a comme objectif de sécuriser la rupture du contrat de travail et éviter ainsi un contentieux prud’homal.

 

Pour être valable, la transaction répond toutefois à plusieurs conditions, notamment des concessions réciproques, un écrit signé par les parties et bien sûr une rupture du contrat.

 

C’est sur ce dernier point que la Cour de cassation a rendu un arrêt le 10 octobre 2018/

 

La haute juridiction a ainsi rappelé que la transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

 

Sans rupture, pas de transaction sur le licenciement puisque par hypothèse celui-ci est censé ne pas avoir existé.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-10.066

 

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Délai de carence impératif entre un CDD pour accroissement et un CDD pour remplacement

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Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.

 

Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par l’article L 1244-4 du Code du travail.

 

Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.

 

En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).

 

La sanction est automatique : le CDD est un CDI.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294

 

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Intérim : qui doit prouver la réalité du motif de recours ?

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C’est une jurisprudence constante qui concerne le contrat d’intérim mais aussi le CDD.

 

En effet, en tant que contrat précaire, les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi.

 

Aussi, le motif de recours doit être prouvé par l’employeur qui a la charge de la preuve.

 

Et en matière d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est débitrice de cette obligation.

 

La Cour de cassation rappelle donc qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 16-26.535

 

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Une absence due à une grossesse peut impacter une prime à certaines conditions

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Les primes d’assiduité sont des primes liées à la présence effective du salarié. L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime d’assiduité, mais à des conditions strictes.

 

Il faut en particulier que toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution ou le paiement de la prime.

 

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2018 se fait une nouvelle fois l’illustration de ce principe.

 

Il a ainsi été jugé que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grossesse ou la paternité, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.011

 

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Prise d’acte justifiée en cas de comportement fautif de l’employeur : le cas du licenciement nul

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Le comportement fautif de l’employeur qui nuit à la santé du salarié peut être un motif de prise d’acte de rupture du contrat.

 

La Cour de cassation a dans ce cas considéré que la prise d’acte de rupture devait être analysée en un licenciement nul, ce qui emporte des conséquences indemnitaires importantes.

 

Elle a effet jugé qu’ayant relevé que l’altération de l’état de santé du salarié était en lien avec le comportement de l’employeur dont les agissements répétés avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat devait produire les effets d’un licenciement nul.

 

Cass. soc. 20-9-2018 n° 16-26.152

 

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