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Peut-on être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ?

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La Cour de cassation rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Dès lors, une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi.

 

Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

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Quand l’apprenti est déclaré inapte

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Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.

 

Il en résulte que les dispositions du Code du travail relatives à la reprise du versement du salaire à l’issue du délai d’un mois faute de reclassement ou de rupture du contrat ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage.

 

Soc. 9 mai 2019 n°18-10618

 

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Rupture conventionnelle en cas d’inaptitude consécutive à un arrêt de travail

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La Cour de cassation a déjà validé une rupture conventionnelle régularisée pendant la période de suspension du contrat de travail du salarié consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297).

 

Elle franchit une étape supplémentaire avec ce nouvel arrêt.

 

En effet, elle retient pour la première fois que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

 

Cette décision peut surprendre car le régime juridique lié à l’inaptitude physique est spécifique et protecteur du salarié : obligation de reclassement, reprise du versement du salaire, consultation de la représentation du personnel, indemnité spéciale de licenciement.

 

Surtout, s’il s’agit d’une inaptitude psychique (et non physique) consécutive par exemple aux conditions anormales de travail, l’on peut sérieusement s’interroger sur la capacité du salarié à adhérer volontairement à la rupture conventionnelle.

 

C’est probablement pour cette raison que la Cour de cassation a réservé le cas de la fraude ou du vice du consentement.

 

Les praticiens savent toutefois qu’établir la preuve de la fraude ou du vice du consentement est bien difficile, sauf à ce qu’il soit considéré que le fait pour l’employeur ne pas préalablement informer le salarié des garanties spécifiques liées à son inaptitude est une manœuvre dolosive.

 

A suivre donc.

 

Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767

 

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L’employeur doit indemniser l’occupation à des fins professionnelles du logement personnel

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Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

 

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.

 

Dès lors que l’employeur ne mettait pas à la disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, et que par ailleurs la clause contractuelle de prise en charge à hauteur de 30 % des commissions des frais professionnels exposés ne comportait aucune mention de nature à établir que ce montant couvrait également la sujétion découlant de l’obligation pour le salarié d’utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles, la demande d’indemnisation de ce dernier devait être accueillie.

 

Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.014

 

 

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Requalification en temps plein si les horaires du temps partiel varient sans cesse

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Lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié est contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur, le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé doit être requalifié à temps complet.

 

Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774

 

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Des faits anciens n’excluent pas une prise d’acte de rupture

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Une cour d’appel ne saurait décider que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements imputés par le salarié à l’employeur.

 

En effet, dans un tels cas, il appartenait aux juges du fond d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 16-20.522

 

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Prescription disciplinaire en matière de licenciement

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Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure.

 

A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093

 

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