Actualités
Quand démarre la clause de non concurrence ?
La clause de non-concurrence concerne la période post contrat de travail.
Elle s’applique à la fin du contrat de travail : soit à la fin du préavis, soit à la date du départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis.
La Cour de cassation vient ainsi de rappeler qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise.
Cass. soc. 27 mars 2024 n° 22-15.662
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Procédure de résiliation judiciaire et départ en retraite
Si un licenciement intervenu en cours de procédure tendant à la résiliation judiciaire du contrat met bien fin au contrat de travail, le juge doit tout de même examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, puis, si celle-ci n’est pas justifiée, la contestation relative au licenciement.
Qu’en est-il si le salarié part en retraite pendant la procédure de résiliation judiciaire ?
La cour de cassation répond que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet.
Cass. soc. 27 mars 2024 n° 22-22.835
Jean-philippe SCHMITT
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Le droit à l’image du salarié dans le cadre du travail
Dans cette affaire, un salarié se plaignait que son nom de famille et son image aient été utilisés par son employeur à l’occasion de deux campagnes publicitaires, et ce sans son autorisation, de sorte que des dommages et intérêts avaient été réclamés.
La Cour d’appel avait rejeté la demande du salarié au motif d’une part que la société soutenait qu’il ne s’agissait pas d’une campagne publicitaire mais d’une simple plaquette de présentation des concierges, adressée aux clients, réalisée à partir des photographies individuelles du visage et du buste des concierges ainsi que de photographies collectives, et d’autre part que le salarié ne produisait aucune pièce utile à l’appui de sa prétention permettant d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée.
Au visa de l’article 9 du code civil selon lequel « Chacun a droit au respect de sa vie privée », la Cour de cassation censure l’analyse de la Cour d’appel dès lors que l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié pour réaliser une plaquette adressée aux clients, et que le salarié n’avait pas donné son accord à cette utilisation.
Elle en conclut que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, puisque le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation.
Ainsi, même dans le cadre du travail, l’image du salarié est protégée et son autorisation est requise.
Soc. 14 février 2024 n°22-18014
Jean-philippe SCHMITT
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Pas de convocation à entretien préalable de la salariée en congé maternité
L’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable pendant la période de protection dite « absolue » liée à la maternité (période de congé maternité) constitue une mesure préparatoire au licenciement qui entraîne la nullité de ce dernier, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
La cour de cassation fonde sa solution sur l’article L. 1225-4 du Code du travail, en l’interprétant « à la lumière » de l’article 10 de la Directive européenne 92/85 du 19 octobre 1992.
Ainsi, elle retient que ce texte interdit à l’employeur, « non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
Cass. soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794
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Un malaise pendant un entretien avec un responsable de l’entreprise est un accident du travail
Pendant un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines, un salarié fait un malaise vagal et est placé en arrêt de travail.
Il déclare un accident de travail et produit un certificat médical évoquant un « malaise sur le lieu de travail consécutif à un syndrome dépressif réactionnel dû à une situation conflictuelle au travail selon le patient ».
La CPAM refusant de reconnaître l’existence de l’accident du travail, le salarié forme un recours et avance que son malaise est survenu au temps et au lieu de travail, de sorte qu’il est présumé d’origine professionnelle, sauf à l’employeur ou à la CPAM à rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail, preuve qu’il estime non rapportée.
Les juges du fond confirment la décision de la CPAM au motif que le salarié n’apportait aucun élément, en dehors de ses propres déclarations, qu’un événement brusque et soudain serait survenu lors de l’entretien.
La cour de cassation n’est pas du même avis.
Elle décide de juger que le malaise survenu lors d’un entretien dans le bureau de la responsable des ressources humaines, soit aux temps et lieu de travail, est présumé revêtir un caractère professionnel, même s’il s’est déroulé dans des conditions normales.
Ainsi, l’accident du travail doit être reconnu.
Civ. 2ème 19 octobre 2023 n° 22-13.275
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La mise à pied conservatoire en même temps que la convocation à entretien préalable ?
Selon l’article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que le salarié ait été convoqué à un entretien préalable.
De cette disposition, la cour de cassation juge depuis plusieurs années que la mise à pied conservatoire doit être concomitante avec la convocation à entretien préalable.
Dans un arrêt du 6 décembre 2023, elle a rappelé qu’un délai d’une semaine entre la mise à pied et la convocation à entretien préalable était excessif et qu’ainsi le salarié pouvait valablement contester son licenciement.
En effet, dans ce cas, la mise à pied conservatoire est requalifiée en disciplinaire et de ce fait, le licenciement ne pouvait être prononcé pour les faits déjà sanctionné.
Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-10.558
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Une preuve obtenue déloyalement peut être retenue par le juge, sous certaines conditions « strictes »
Par deux arrêts du 22 décembre 2023, la Cour de cassation admet dorénavant que, dans un litige civil, une partie puisse utiliser, sous certaines conditions strictes, une preuve obtenue de manière déloyale pour faire valoir ses droits (Soc. 22 décembre 2023 n°20-20648 et 21-11330).
Il en est ainsi notamment pour un employeur dans un procès en contestation par le salarié d’un licenciement pour faute grave.
En revanche, la Cour de cassation confirme que le licenciement disciplinaire du salarié ne peut pas être fondé sur une conversation privée par messagerie personnelle lorsqu’il n’y a aucun manquement du salarié à ses obligations professionnelles. Dans ce cas, la question de la preuve ne se pose pas.
Dans la première affaire, un salarié a saisi les prud’hommes afin de contester son licenciement pour faute grave. Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu des propos ayant conduit à sa mise à pied, enregistrement toutefois réalisé à l’insu de l’employé. La cour d’appel a déclaré cette preuve irrecevable, car l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine. Ce n’est pas (plus) l’avis de la Cour de cassation qui admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable et s’ils ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc…). L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra vérifier d’une part, que les enregistrements étaient indispensables pour prouver la faute grave du salarié, d’autre part, que l’utilisation de ces enregistrements réalisés à l’insu du salarié ne porte pas une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux.
Cet arrêt intéressant peut valoir aussi bien pour les moyens de preuve de l’employeur que ceux du salarié.
Dans la seconde affaire, alors qu’un salarié avait pris des congés, l’intérimaire, chargé de le remplacer, a utilisé son poste informatique. Le compte Facebook du salarié absent était resté ouvert sur cet ordinateur, laissant l’intérimaire prendre connaissance d’une conversation par messagerie Facebook qui y avait été tenue à son sujet et dans laquelle le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. L’intérimaire a transmis cette conversation à l’employeur et le salarié ayant tenu ces propos via Facebook a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, la cour d’appel a écarté des débats cette conversation par messagerie Facebook. La cour de cassation est du même avis au motif qu’il n’est possible de licencier disciplinairement un salarié pour un motif en lien avec sa vie personnelle que si celui-ci constitue un manquement à ses obligations professionnelles. Or, les propos échangés par le salarié avec l’un de ses collègues sur la messagerie Facebook constituaient une conversation privée qui n’avait pas vocation à être rendue publique et ne pouvait s’analyser, en l’absence d’autres éléments, en un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.
Jean-philippe SCHMITT
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Une qualification différente à l’embauche peut-elle justifier une rupture d’égalité en terme de salaire ?
Si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.
Dans cette affaire, la question était de savoir si la différence de qualification entre deux salariés lors de leur embauche constitue une raison objective à la différence de salaire dont se plaint l’un d’eux.
La cour de cassation considère que non et retient que la différence de qualification lors de l’embauche n’est pas, en tant que tel, une cause pouvant justifier une différence de traitement entre salariés (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-11.338).
Ainsi, l’employeur doit avancer d’autres raisons pour justifier la différence de traitement.
Jean-philippe SCHMITT
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Une preuve illicite peut-elle être retenue par le juge ?
L’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
En présence d’une preuve illicite, le juge doit :
– s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci
– rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié
– apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Il en résulte que constituent un moyen de preuve illicite les enregistrements extraits d’un dispositif de vidéosurveillance dont la salariée n’avait été informée ni des finalités, ni de la base juridique, et pour lequel l’employeur n’avait pas sollicité l’autorisation préfectorale préalable exigée par les textes. Ayant constaté que la production de ces enregistrements n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats, la cour d’appel a pu valablement décider que les pièces litigieuses étaient irrecevables, peu important qu’elle ait ensuite estimé que la réalité de la faute reprochée à la salariée n’était pas établie par les autres pièces produites (Cass. soc. 8 mars 2023 n° 21-17.802).
Egalement, le rapprochement opéré par l’employeur entre les données collectées par un système de badgeage et celles issues du logiciel de contrôle du temps de travail afin de contrôler l’activité et les horaires de travail des salariés, sans avoir procédé à une déclaration auprès du correspondant informatique et liberté au sein de l’entreprise ni informé préalablement les salariés et les institutions représentatives du personnel que les horaires d’entrée et de sortie des bâtiments étaient susceptibles d’être contrôlés, constitue un mode de preuve illicite. Une cour d’appel ne peut pas décider que ce mode de preuve ne peut pas être utilisé pour prouver la faute reprochée, sans vérifier si cet élément n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et si l’atteinte au respect de la vie personnelle de la salariée n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 8 mars 2023 n° 21-20.798).
Enfin, dès lors que les données issues du terminal de saisie portatif destinées aux relevés des consommations d’énergie pour ERDF/GRDF permettent également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et ont été utilisées par l’employeur afin de collecter et d’exploiter des informations concernant personnellement le salarié, il en résulte que, s’agissant d’un traitement de données à caractère personnel, l’employeur est tenu de procéder à une déclaration préalable auprès de la Cnil et d’informer les salariés sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, ce moyen de preuve est illicite (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-14.461).
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Le salarié peut s’adresser au juge pour imposer à l’employeur de produire des pièces utiles à une action en discrimination syndicale
La discrimination syndicale nécessite que le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge alors pour l’employeur d’apporter les éléments justifiant objectivement les faits reprochés.
Aussi, même si le salarié ne peut que présenter des éléments et donc apporter un début de preuve, il arrive souvent qu’il soit désarmé et ne dispose pas d’assez de documents pour engager son action prud’homale en discrimination, notamment lorsqu’il se plaint de ne pas être rémunéré au même niveau que ses homologues dans l’entreprise.
Dans ce cas, la cour de cassation accepte que le juge fasse droit aux demandes de communication de pièces formulées par le salarié à l’encontre de l’employeur, par exemple concernant des bulletins de paie de collègues.
La cour de cassation rappelle ainsi qu’il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du CPC (S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé), d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.
La cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur chaque mention des bulletins de salaire dont la cancellation ne lui était pas demandée, a pu valablement retenir que, pour effectuer une comparaison utile, les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail dont la situation peut être comparée, en terme d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification, que le contrat soit à durée déterminée ou par intérim transformé ensuite en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée, et que la comparaison devait pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables réclamant la même qualification.
La cour d’appel a encore pu valablement retenir que la communication des noms, prénoms, était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi.
Dès lors, ayant relevé que la demande relative à la communication du tableau récapitulatif portait sur le panel de comparaison, la cour de cassation accepte que le juge du fond considère qu’un tableau récapitulatif établi à partir des éléments ainsi communiqués par l’employeur soit nécessaire au salarié pour prouver l’existence ou non d’une discrimination (Cass. soc. 1er juin 2023 n° 22-13.238 F-B).
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Le cas de la mise à pied conservatoire annulée lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail
Lorsque la gravité du manquement commis par un salarié justifie qu’il soit écarté de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l’employeur de suspendre temporairement l’activité de l’employé, le temps de prendre une décision définitive.
Il s’agit d’une mesure temporaire et préventive prise par l’employeur à l’encontre du salarié dont la rémunération est suspendue.
Il n’existe pas de délai légal entre la notification de la mesure et la convocation à entretien préalable. La jurisprudence exige toutefois que l’employeur convoque le salarié fautif dans un délai raisonnable, sous peine de sa requalification en mise à pied disciplinaire, ce qui empêche donc le licenciement pour les mêmes faits.
Qu’en est-il si la mise à pied conservatoire est annulée ?
C’est le cas où le licenciement pour faute grave est lui-même jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur est alors débiteur de l’intégralité des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire annulée.
La cour de cassation précise que le paiement du salaire intervient même si le salarié, en arrêt maladie, a perçu des indemnités journalières pendant cette période de mise à pied conservatoire (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-25.259).
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Peut-on être déclaré inapte pendant un arrêt de travail ?
L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.
Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.
L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié sauf si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans un arrêt du 2 mai 2023, la cour de cassation rappelle que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 24 mai 2023 n° 22-10.517).
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Les congés payés sont dus pendant un arrêt de travail et ne sont pas perdus pendant un congé parental
Dans plusieurs décisions en date du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a enfin décidé de mettre en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés (Cass. soc., 13-9-23, n°22-17340 à n°22-17342 ; n°22-17638 ; n°22-10529 et n°22-11106).
Elle considère désormais que :
– les salariés en arrêt maladie (c’est-à-dire ni en accident du travail ni en maladie professionnelle) acquièrent des congés payés sur leur période d’absence ; ainsi, les absences pour maladie ne sont pas une période de repos et doivent ouvrir droit à des congés payés ;
– en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le calcul des droits à congés payés n’est plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
– la prescription du droit à congés payés ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile (et non plus à la date d’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient dû être pris comme cela était le cas auparavant).
La Cour de cassation juge ainsi que les salariés absents pour cause de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler, sans limiter cette période à une durée d’un an.
Le même jour, la Cour de cassation a décidé qu’un salarié pouvait, comme pour la prise d’un congé maternité, reporter ses congés payés à l’issue de son congé parental ; elle a considéré qu’il y avait lieu de juger qu’il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 13-9-23, n°22-14043).
La Cour de cassation invite clairement par ces décisions le législateur à mettre en conformité le droit national avec le droit européen, en modifiant notamment les articles L3141-3 et L3141-5 du Code du travail.
Dans cette attente, les salariés pourront saisir la justice en se réclamant de la jurisprudence de la Cour de cassation pour obtenir la reconnaissance de leurs droits à congés payés, passés et en cours, sous réserve de la prescription de 3 ans.
Jean-philippe SCHMITT
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Pas d’absence injustifiée sans visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail
C’est une mise au point bienvenue de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, le salarié attendait d’être vu par le médecin du travail après un arrêt de travail de plusieurs mois ensuite d’un accident du travail.
Mis en demeure deux fois par son employeur de justifier son absence auxquelles le salarié n’a pas répondu, il faut licencié pour faute grave pour absence injustifiée depuis plus de deux mois.
Sur recours du salarié, la cour d’appel a validé le licenciement en jugeant que le salarié n’ayant pas manifesté son intention de reprendre le travail ni demandé l’organisation d’une visite de reprise, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur
Or, cette analyse est censurée par la Cour de cassation.
Dès lors qu’en l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur à l’issue de l’arrêt de travail, le contrat de travail était demeuré suspendu, l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié pour absences injustifiées (Cass. soc. 1er juin 2023 n° 21-24.269).
Jean-philippe SCHMITT
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A travail égal, salaire égal : quid de l’expérience acquise et du diplôme ?
Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise.
Ce principe, dont découle celui d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, limite le pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique salariale, et évite la fixation arbitraire des salaires.
Toutefois, il n’exclut pas la possibilité d’individualiser la rémunération des salariés, sous réserve d’être en mesure de justifier ces différences de traitement par des critères objectifs.
Dans un arrêt du 24 mai 2023, la cour de cassation a précisé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 24 mai 2023 n°21-21.902).
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Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 