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L’obligation de reclassement s’impose même si le salarié n’a pas exprimé de souhaits (Soc. 12 novembre 2020)

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L’obligation de recherche de reclassement, notamment lorsque le salarié est déclaré inapte, est impérative et l’employeur ne peut s’en dispenser même si le salarié est peu enclin à être reclassé sur un autre poste.

La cour de cassation rappelle ainsi le 12 novembre 2020 que l’absence de souhait de reclassement exprimé par le salarié médicalement inapte ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-12.771

Jean-philippe SCHMITT

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Forfait jours caduc : les heures suppl. ne sont pas compensées par le salaire supérieur au minimum conventionnel (Soc. 12 novembre 2020)

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Le plus souvent, c’est le salarié cadre qui est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Mais plusieurs conditions sont posées pour permettre l’opposabilité, et donc la validité, du forfait jours.

En effet, d’une part le salarié doit disposer d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail.

D’autre part, le forfait jours doit :

– être prévu par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires,

– être stipulé dans un écrit auquel le salarié a donné son accord,

Enfin, un entretien portant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié doit être organisé pour faire un point annuel.

Ces conditions étant à juste titre exigeantes, il existe un important contentieux conduisant à invalider les forfaits jours.

Dans ces cas, le salarié présente au juge un décompte d’heures destiné à réclamer le paiement des heures supplémentaires dépassant les 35 heures hebdomadaires, durée légale de travail.

Certains employeurs ont imaginé répliquer que le salaire versé étant supérieur au minimum conventionnel, il incluait nécessairement les heures supplémentaires.

La cour de cassation vient de faire le 12 novembre 2020 une mise au point utile.

Elle rappelle que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions légales.

Elle ajoute que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-15.173

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L’intérim requalifié en CDI (Soc. 12 novembre 2020)

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Les contrats d’intérim (appelés contrats de travail temporaire) ne sont pas dispensés de respecter les dispositions légales.

En effet, quel que soit son motif, le contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La cour de cassation vient de rappeler que cela vaut y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

Dans un autre arrêt rendu le même jour, la cour de cassation indique par ailleurs que les contrats de missions successifs pour motif d’accroissement temporaire nécessitent de respecter un délai de carence.

En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en un CDI, cela caractérise un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).

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Heures de délégation en dehors des heures habituelles ? (Soc. 14 octobre 2020)

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Pour l’exercice de leur mandat, les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) disposent, en vertu de la loi, d’un crédit d’heures ou autrement appelé, d’heures de délégation.


Ces heures de délégation peuvent être prises tant durant leurs heures habituelles de travail qu’en dehors.


Lorsque les membres titulaires utilisent leurs heures de délégation pendant leur temps de travail, celles-ci sont rémunérées comme du temps de travail effectif.


Cependant, lorsque le crédit d’heure est pris en dehors du temps de travail habituel en raison des nécessités du mandat, le paiement de ces heures se fait en heures supplémentaires pour toutes heures qui dépassent la durée légale du travail. Ainsi, elles ouvrent droit à majoration ou au repos compensateur de remplacement qui permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.

La cour de cassation rappelle toutefois que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire de travail, comme en l’espèce les dimanches et jours fériés, il appartient  au salarié de justifier que cela était rendu nécessaire par l’exercice du mandat.

Cass. soc. 14-10-2020 n° 18-24.049

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Le Président d’une association a t-il le pouvoir de licencier ? (Soc. 14 octobre 2020)

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L’identification de l’organe compétent pour prononcer un licenciement constitue un enjeu fondamental en droit des associations dès lors que le défaut de compétence engendre une requalification automatique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2019 (n°18-22.168), a eu à se prononcer sur la validité d’un licenciement d’un directeur notifié par le président de l’association qui l’avait au préalable convoqué à un entretien. Le salarié contestait la procédure en faisant valoir, notamment, que dans le silence des statuts quant à la compétence spécifique de licencier, le président ne pouvait y procéder.

La Cour de cassation avait jugé « que les statuts de l’association ne contenaient aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié, de sorte qu’il entrait dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié ». 

La cour de cassation vient de rappeler cette jurisprudence le 14 octobre 2020 : il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Cass. soc. 14 octobre 2020 n° 19-18.574

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Le salarié est protégé en cas de candidature imminente aux élections (Soc. 30 septembre 2020)

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En application de l’article L 2411-7 du code du travail, une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Dans ce cas en effet, le salarié est protégé pendant 6 mois et son licenciement ne peut intervenir sans autorisation de l’inspection du travail.

La cour de cassation vient de rappeler que le caractère imminent de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles, susceptible de lui ouvrir droit à la protection contre le licenciement, n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole préélectoral.

Cass. soc. 30 septembre 2020 n°19-12272

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Modification du contrat pour motif économique et reclassement (Soc. 30 septembre 2020)

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En cas de difficultés économiques, l’employeur peut préférer modifier le contrat plutôt que de supprimer le poste.

La modification peut consister en une réduction du temps de travail, en une mutation…

Si le salarié refuse, il s’expose alors à un licenciement économique.

L’employeur doit toutefois préalablement tenter de le reclasser.

A cet égard, la cour de cassation rappelle que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

Cass. soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.146

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Sanction de l’employeur en cas de modification du contrat non acceptée par le salarié (Soc. 30 sept. et 14 oct. 2020)

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Par deux arrêts consécutifs, la cour de cassation rappelle que toute modification du contrat nécessite l’accord exprès du salarié, sans quoi l’employeur peut être sanctionné par le juge prud’homal.

Dans la première affaire, ayant constaté, d’une part, une baisse de la rémunération ce dont il résultait que la modification du contrat de travail nécessitait l’accord exprès du salarié et alors, d’autre part, que l’intéressé avait protesté postérieurement à sa prise du nouveau poste, amenant l’employeur à lui maintenir pendant les premiers mois le salaire antérieur, puis avait refusé de signer l’avenant à son contrat de travail, la cour d’appel aurait dû en déduire l’absence d’acceptation expresse et non équivoque du salarié à une telle modification de son contrat de travail, peu important la poursuite par lui du contrat de travail dans les nouvelles conditions (Cass. soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.283).

Dans la seconde affaire, il a été considéré que la modification du contrat de travail d’un salarié imposée sans son accord est de nature à caractériser un trouble manifestement illicite. Par ailleurs, l’acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté et ne peut se déduire d’un acquiescement implicite. Dès lors, le juge des référés ne peut pas se déclarer incompétent pour connaître des demandes d’un salarié de condamner son employeur à le réaffecter à son poste et à lui fournir un travail en lien avec ses fonctions ainsi qu’à lui payer une certaine somme à titre provisionnel au motif, notamment, que intéressé a attendu plusieurs mois avant de saisir la formation de référé, alors qu’il avait constaté que le salarié n’avait pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 14 octobre 2020 n° 19-14.182).

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La mise à pied conservatoire doit être suivie rapidement d’une convocation à entretien préalable (Soc. 30 septembre 2020)

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La mise à pied conservatoire utilisée par l’employeur dans les cas où il envisage un licenciement pour faute grave oblige ce dernier à engager la procédure de licenciement rapidement.

En effet, le terme « conservatoire » signifie que la mesure est prise dans l’attente de l’issue de la procédure à intervenir.

Aussi, il convient de convoquer à entretien préalable dans un délai soit concomitant, soit rapide après la mise à pied conservatoire.

Dans cette affaire, l’employeur avait mis 13 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement.

Or, il n’avait pas justifié de motif(s) particulier(s) pour expliquer un tel délai.

La cour de cassation censure ainsi la cour d’appel qui avait validé le licenciement fondé sur une faute grave.

Cass. soc. 30 septembre 2020 n°18-25.565

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Rupture conventionnelle : un exemplaire pour chaque partie, sous peine de nullité (Soc. 23 septembre 2020)

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Le document de rupture conventionnelle doit être rédigé et signé en deux exemplaires afin que chaque partie puisse en posséder un exemplaire et exercer le cas échéant les droits afférents, notamment la rétractation.

Dans un arrêt du 23 septembre 2020, la cour de cassation rappelle que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

Elle en conclu qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.

En pratique, c’est donc à l’employeur de prouver que le salarié s’est vu remettre un exemplaire

Soc. 23 septembre 2020 n° 18-25770

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Un mail précis d’un employeur est une offre de contrat devant être respectée (Soc. 23 septembre 2020)

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L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur.

Dès lors, le courriel adressé par l’employeur à un candidat précisant l’emploi, la rémunération et la période d’engagement envisagée, et donc la date d’entrée en fonction de l’intéressé, constitue une offre régulière de contrat de travail.

Celle-ci ayant été acceptée par un courriel du représentant du candidat, les parties étaient liées par un contrat de travail à durée déterminée que l’employeur ne pouvait pas ultérieurement remettre en cause.

A défaut, l’employeur s’expose à une action prud’homale en indemnisation.

Cass. soc. 23 septembre 2020 n° 18-22.188

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Inaptitude : l’absence de consultation des représentants du personnel rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 30 septembre 2020)

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Par arrêt du 30 septembre 2014, la cour de cassation confirme que la méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

En effet, selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, selon l’article L1226-2-1 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que le non respect de l’obligation de consultation des délégués ne rendait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation censure cette analyse et affirme que lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation de reclassement ou ne consulte pas les représentants du personnel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce ouvre ainsi au salarié le droit à des indemnités de rupture (Soc. 30 septembre 2020 n°19-11974).

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Les heures de délégation se paient à l’heure normale même en cas de contestation(Soc. 16 septembre 2020)

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Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale.

 

Aussi, la cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.

 

Soc. 16 septembre 2020 n°18-23805

 

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L’obligation d’adaptation au poste de l’employeur (Soc. 16 septembre 2020)

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La cour de cassation rappelle ici que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

 

Elle rappelle également que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi.

 

Dès lors, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande en paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation légale et conventionnelle de formation et d’entretien professionnel en retenant que, quand bien même le salarié n’aurait eu aucun entretien professionnel depuis l’année 2014, il n’a expressément sollicité pour lui-même aucune formation dite d’adaptation à son poste de travail et s’est limité à revendiquer un positionnement qui ne correspond pas à son réel niveau de compétence.

 

Soc. 16 septembre 2020 n° 18-19.889

 

 

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Pas de licenciement pour avoir relaté à tort des faits de harcèlement moral (Soc. 16 septembre 2020)

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La cour de cassation rappelle ici que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

 

Dans cette affaire, la haute juridiction a validé l’analyse de la cour d’appel qui avait caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de la manière suivante :

 

– contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs,

– caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

 

Soc. 16 septembre 2020 n° 18-26.696

 

 

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