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Pas de mise en demeure préalable obligatoire avant une prise d’acte de rupture

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La Cour de cassation, saisie pour avis, a indiqué que les règles du code civil relatives à la rupture d’un contrat ne s’appliquaient pas en matière de rupture du contrat de travail. Un salarié qui prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur n’a donc pas à le mettre préalablement en demeure de régulariser la situation.

 

Dans cette affaire, un salarié en CDD avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et demandait aux juges de requalifier cette prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur s’y est opposé en soutenant notamment que conformément à l’article 1226 du code civil qui impose au créancier, avant toute résolution unilatérale du contrat, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, le salarié n’ayant pas mis en demeure l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat, sa demande de requalification n’était pas fondée.

 

La Chambre sociale n’a pas suivi l’analyse de l’employeur. Elle rappelle que les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du code civil ne leur sont pas applicables.

 

Ainsi, la Cour de cassation apporte une précision importante, à savoir que le salarié n’a aucune demande à formuler auprès de l’employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

 

Cass. soc. 3 avril 2019, avis n° 15003

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Temps de travail et géolocalisation

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L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

 

Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-14.631

 

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Présomption d’ancienneté dans le bulletin de paie

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La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté.

 

Si l’employeur soutient l’inverse, il lui appartient de rapporter la preuve contraire.

 

Cass. soc. 03 avril 2019 n° 17-19.381

 

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Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis

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Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude au motif, selon lui, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation préalable de reclassement.

 

Parmi ses demandes, il y avait outre les dommages et intérêts, une réclamation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Si les juges du fond, en l’occurrence la cour d’appel, ont fait droit à la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ils ont rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

 

Pour rejeter cette dernière demande, l’arrêt retient qu’hormis le cas où il a été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis ou lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’il n’est pas en mesure de travailler.

 

La cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme ainsi sa jurisprudence. Elle juge que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le juge prud’homal ne peut pas aggraver la sanction

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Peu importe que le non-respect des consignes de sécurité dans une société de transport de fonds justifie, aux yeux des juges, un licenciement pour faute grave. Si l’employeur a décidé de licencier l’intéressé pour faute simple, il est impossible d’aggraver cette qualification.

 

La Cour de cassation rappelle ainsi que le juge appelé à se pencher sur un licenciement disciplinaire ne peut en aucun cas aggraver la qualification de la faute retenue par l’entreprise et conclure à un licenciement pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités de rupture, là où l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute simple .

 

Dans cette affaire, une société de transport de fonds avait licencié avec préavis, et donc pour faute simple (et non grave), un salarié pour non respect des consignes de sécurité, et négligence répétée.

 

Le salarié avait contesté le caractère réel et sérieux de son licenciement, mais la cour d’appel avait estimé que les griefs invoqués constituaient une faute grave, compte tenu de leur répétition et de l’activité particulière de l’employeur.

 

Cet arrêt est logiquement cassé, au motif que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

 

En effet, si le juge ne peut pas être plus sévère que l’employeur, il peut en revanche se montrer plus clément. Il a ainsi le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

 

Cass. soc. 13 février 2019, n° 17-15940

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Obligation de reclassement dans le Groupe : une approche capitalistique

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Par un arrêt concernant 15 affaires et rendu le 20 mars 2019, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence s’agissant de la définition du Groupe en matière de recherche de reclassement en cas de licenciement économique.

 

Dans ces affaires, les salariés licenciés économiques invoquaient notamment le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement au niveau du groupe. Ils souhaitaient faire juger que le périmètre de reclassement englobait le fonds commun de placement (qui détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la holding), et par voie de conséquence les entreprises dans lesquelles les fonds étaient investis.

 

La question était donc d’identifier le Groupe en tant que périmètre de l’obligation de reclassement.

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel qui avait procédé à une approche capitalistique de la notion de Groupe afin de définir le périmètre de l’obligation de reclassement.

 

Il avait notamment été recherché si la société gérante du fond contrôlait la société liquidée, en tant qu’entreprise dominante au sens des dispositions des articles L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Par cet arrêt du 20 mars 2019, la Cour de cassation réintroduit donc les notions de contrôle et de société dominante pour identifier le groupe de reclassement. Ce n’est qu’une fois établie l’existence d’un groupe en termes de contrôle ou d’influence dominante que l’on peut explorer les possibilités de permutation entre les entités du groupe.

 

Cette jurisprudence semble s’imposer aux affaires soumises au nouvel article L1233-4 du code du travail (issu des ordonnances MACRON de septembre et décembre 2017) selon lequel la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôlait dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

 

Soc. 20 mars 2019 (17-19.595 ; 17-19.596 ; 17-19.597 ; 17-19.604 ; 17-19.606 ; 17-19.609 ; 17-19.611 ; 17-19.612 ; 17-19.616 ; 17-19.617 ; 17-19.618 ; 17-19.621 ; 17-19.622 ; 17-19.623 ; 17-19.624)

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le Conseil de prud’hommes de DIJON juge non conforme le barème indemnitaire dit MACRON issu des ordonnances de septembre 2017 (jugement du 19 mars 2019)

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En modifiant l’article L1235-3 du Code du travail, les ordonnances Macron (n° 2017-1387) du 22 septembre 2017 ont instauré un barème d’indemnisation des salariés dans le cas où leur licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Ce barème, très critiqué lors de la publication des ordonnances, est fonction exclusivement de l’ancienneté du salarié. Il est prévu, entre 0 et 29 ans d’ancienneté (rien de plus au-delà !), un seuil minimal et un plafond maximal en nombre de mois de salaires (pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème prévoit uniquement un seuil minimal).

 

Le problème est que ce barème ôte au juge son pouvoir d’appréciation souveraine des conséquences du licenciement et ne distingue pas selon les situations individuelles des salariés licenciés à tort.

 

En effet, le préjudice subi, essentiellement économique, n’est pas le même selon que le salarié est jeune ou âgé, qu’il est en bonne santé ou en situation de handicap, qu’il vit seul ou est chargé de famille, ou encore qu’il a retrouvé très rapidement un emploi ou soit resté longtemps au chômage.

 

Ainsi, depuis maintenant plusieurs mois, les défenseurs des salariés, dont je suis, ont soulevé dans des litiges prud’homaux l’inconventionnalité du barème à certaines règles internationales, spécialement :

 

– l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, prévoyant que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

 

– l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui prévoit « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »

 

Les premières décisions ne se sont pas fait attendre. Le conseil de prud’hommes de Troyes a ainsi écarté le 13 décembre 2018 le barème en reconnaissant l’effet direct horizontal de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. Ont suivi les Conseils de prud’hommes d’Amiens (19 décembre 2018), Lyon (21 décembre 2018 et 7 janvier 2019), Angers (17 janvier 2019), Grenoble (18 janvier 2019), Paris (22 novembre 2018 notifié le 1er mars 2019), ainsi qu’une décision rendue en départage par Agen (5 février 2019). Certes d’autres juridictions prud’homales ont jugé conforme le barème (CPH Mans 26 septembre 2018, Caen 18 décembre 2018), mais ces décisions restent minoritaires.

 

C’est dans ce contexte que j’ai obtenu pour la défense d’un salarié que le Conseil de prud’hommes de DIJON juge, à son tour, le barème non conforme tant à l’Organisation Internationale du Travail qu’à la Charte sociale européenne, et ce par jugement du 19 mars 2019 rendue en section industrie.

 

Dans cette affaire, certes le licenciement a à titre principal été jugé nul pour violation du statut protecteur (mandat de délégué du personnel), de sorte que le barème ne s’imposait pas, mais le Conseil de prud’hommes a souhaité s’emparer de mon subsidiaire (cas où le licenciement n’était pas nul) pour se positionner sur le barème indemnitaire. Ainsi, il a rappelé qu’au regard de l’ancienneté du salarié (5 ans et demi), il avait droit à 6 mois de salaires maximum à titre de dommages et intérêts en application du barème MACRON (en réalité 6 mois de salaire minimum compte tenu que le licenciement était nul). Les juges ont alors indiqué qu’il convenait d’octroyer 7 mois en écartant le barème MACRON instauré par l’article L1235-3 du code du travail  au motif d’ une « indemnité adéquate et une réparation appropriée » prévus par les articles 10 de la convention 158 de l’OIT et 24 de la charte sociale européenne.

 

Et dans son dispositif (par ces motifs), c’est-à-dire la partie du jugement qui fait autorité, le Conseil de prud’hommes retient expressément  » Dit et juge que l’application du barème résultant des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail doit être écartée comme non conforme aux engagements internationaux de la France, notamment de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail en son article 10 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996  en son article 24 « .

 

Rappelons en tant que de besoin que la décision rendue par Conseil Constitutionnel le 21 mars 2018 qui a validé les ordonnances MACRON de septembre 2017 en les jugeant « constitutionnelles » n’a opéré aucun contrôle desdites ordonnances à l’égard des traités et accords internationaux puisqu’il n’en a pas le pouvoir. De la sorte, la conformité du barème à l’OIT et la charte sociale européenne n’a pas été tranchée par le juge constitutionnel.

 

Le Conseil d’Etat n’a pas plus tranché cette question puisque la seule décision rendue, datée du 7 décembre 2017, l’a été en référé par un juge unique et n’est dans tous les cas aucunement opposable au juge judiciaire. D’ailleurs, le juge des référés devait nécessairement limiter son étude au cadre de sa saisine pour décider ou non de la suspension du texte, dans l’attente du contrôle approfondi à mener ultérieurement sur le recours au fond. Le Conseil d’Etat, dans un arrêt rendu le 30 décembre 2002, a ainsi rappelé qu’en principe il n’appartient pas au juge des référés de se prononcer sur l’inconventionnalité d’une loi (CE, 30.12.2002, Ministre de l’aménagement du territoire et de l’environnement c/ M. Carminati, n°240430).

 

Aussi, il revient bien au juge judiciaire, d’abord les Conseils de prud’hommes, ensuite les Cours d’appel puis la Cour de cassation, de se prononcer sur le fond.

 

Le Conseil de prud’hommes en section industrie apporte donc, par son jugement du 19 mars 2019, une pierre supplémentaire à l’édifice de l’inconventionnalité du barème MACRON.

 

Jgt CPH Dijon 19032019

 

Jean-philippe SCHMITT

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