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Qui du véhicule en cas de dispense de préavis ? (Soc. 24 mars 2021)

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En cas de licenciement, l’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter le préavis.

Dans ce cas, l’employeur doit néanmoins payer le préavis au salarié qui ne sortira des effectifs de l’entreprise qu’au terme du dit préavis.

Mais qu’en est-il du sort des avantages en nature ?

La cour de cassation rappelle dans son arrêt du 24 mars 2021 que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail.

Aussi, en cas de dispense d’exécution du préavis, le véhicule de fonction ne doit pas être retiré au salarié avant le terme du contrat.

Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-18.930

Jean-philippe SCHMITT

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Le règlement intérieur n’est pas transféré en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (Soc. 31 mars 2021)

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En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (transfert, vente, fusion d’entreprise etc…), l’article L1224-1 du code du travail édicte des dispositions protectrices pour les salariés qui sont transférés avec l’entreprise.

Ainsi, les contrats de travail sont maintenus dans les mêmes conditions qu’auparavant.

Mais qu’en est-il du règlement intérieur ?

La cour de cassation vient de préciser que dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail.

Ainsi, le règlement intérieur ne s’applique pas au sein de la nouvelle entité.

Rappelons toutefois qu’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et qu’en l’absence d’un tel règlement, l’employeur ne peut pas notifier valablement de sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-12.289

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CDD de remplacement : mention impérative du nom et de la qualification du salarié remplacé (Soc. 10 mars 2021)

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Pour qu’un CDD soit valable, il doit comporter un motif de recours et être conforme à la réalité. La jurisprudence considère qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.

La cour de cassation  vient de rappeler que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent.

A défaut, le CDD est un CDI.

Soc. 10 mars 2021 n°20-13230

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Sauf mauvaise foi du salarié, le CDD non signé est un CDI (Soc. 10 mars 2021)

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Cass. soc. 10 mars 2021 n° 20-13.265

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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)

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La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.

La cour de cassation  n’est pas de cet avis.

Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).

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L’inaptitude peut être prononcée à tout moment par le médecin du travail (Soc. 3 février 2021)

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Classiquement, il faut une visite de reprise chez le médecin du travail lorsque le salarié a été absent au moins 30 jours.

Le médecin du travail peut alors déclarer le salarié apte, avec ou sans mesures d’aménagement, mais il peut aussi retenir l’inaptitude au poste.

Dans cette affaire, la question était posée de savoir si l’inaptitude pouvait intervenir hors tout arrêt.

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

Elle indique en effet que le Code du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude physique soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933)

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Une prime ne permet jamais de payer des heures supplémentaires (Soc. 3 février 2021)

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C’est une confirmation de jurisprudence mais il est toujours utile de le rappeler car l’argument continue à être soulevé par l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à repos compensateur

Soc. 3 février 2021 n°19-12193

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CDD : le surcroit d’activité doit exister au moment de la conclusion du contrat (Soc. 3 février 2021)

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L’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Parmi ces cas, il y a l’accroissement temporaire d’activité.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver la réalité de cet accroissement, sans quoi le contrat sera requalifié en un CDI avec, le cas échéant les indemnités de rupture qui en découlent.

Dans cette nouvelle affaire, la question était posée de savoir à quelle date l’accroissement devait exister.

La cour de cassation répond qu’ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n°19-15977

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Pas de forfait jours non prévu au contrat ou dans un avenant (Soc. 10 février 2021)

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Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail de certains salariés, permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année.

Le dispositif de forfait jours ne peut être prévu au contrat de travail que s’il est prévu par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche (article L.3121-63 du code du travail).

L’accord d’entreprise permet souvent de combler l’absence de disposition de branche ou encore de dispositions inadaptées.

La cour de cassation rappelle que l’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14882).

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Le cas du licenciement du salarié en absence répétée ou prolongée (Soc. 9 décembre 2020)

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La jurisprudence admet au cas pas cas le licenciement d’un salarié absent de manière répétée ou prolongée si cela entraîne une grave perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.

Bien sûr, c’est l’employeur qui doit prouver la réalité de ces deux conditions pour justifier le licenciement.

S’il ne le fait pas, les conséquences indemnitaires peuvent être importantes, notamment si le salarié était au moment du licenciement en arrêt d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

La cour de cassation rappelle en effet que le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l’absence ininterrompue du salarié à l’origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L 1226-9 du Code du travail (Soc. 9 décembre 2020 n° 19-19.273).

Rappelons que lorsque le licenciement est nul, le barème indemnitaire dit MACRON ne s’applique pas et le salarié à droit à un forfait d’au moins 6 mois de salaires, sans compter l’indemnité de préavis.

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Licenciement économique contestable en cas de faute de l’employeur

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Pour qu’une cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement valable, encore faut-il qu’elle ne soit pas due à la faute ou à une légéreté blâmable de l’employeur (Cass.Soc. 16.01.2001, N° 98.44647 ; Cass. Soc. 23.03.2017, N° 15.21183 ; Cass. Soc. 08.07.2020, N° 18.26140).

La Cour de Cassation a adopté pour la première fois la même position concernant le motif économique lié à la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Elle a ainsi retenu que si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute (Soc. 4 novembre 2020 n°18-23029 à 18-23033).

Dans cette affaire, les juges du fond avaient jugé que le péril encouru par la compétitivité de l’entreprise au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n’était pas dissociable de la faute de la société.

Selon eux, cette faute était caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires. 

En l’espèce, il avait été procédé à une remontée de dividendes de la société vers la holding dans le cadre d’une opération de rachat d’entreprise par endettement dite « LBO ».

Selon la Cour d’Appel, ces décisions pouvaient être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’actionnaire, et ne se confondaient pas avec une simple erreur de gestion.

La Cour de Cassation censure ce raisonnement. Selon elle, ces faits étaient insuffisants pour caractériser la faute de l’employeur. 

Il faut donc retenir que l’erreur de l’employeur ne démontre pas sa faute.

Mais si la faute est prouvée, le salarié peut contester son licenciement économique.

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L’intérim peut être requalifié en un CDI

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Le contrat de travail temporaire (intérim) ne permet pas tout.

En effet, il n’est pas possible de recruter un salarié en intérim s’il s’agit de lui faire occuper un emploi durable et permanent.

La cour de cassation a ainsi rappelé le 12 novembre 2020 que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Dès lors, la haute juridiction a approuvé l’arrêt des juges du fond qui avait requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

En effet, lorsque le motif de recours au contrat intérim est contesté par le salarié, l’employeur a l’obligation de prouver la réalité du motif, sans quoi la requalification en un CDI s’impose.

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Le cas de la prime conditionnée à la présence du salarié

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Le sujet est souvent évoqué. Le droit à une prime peut-il être subordonné à la présence du salarié au moment de son versement ?

Pour la Cour de cassation, la réponse est oui mais le contrat de travail ou la convention collective doivent le prévoir.

Ainsi, lorsqu’une clause stipule qu’une prime de fin d’année est due aux salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre, le salarié l’ayant quittée en cours d’année ne peut prétendre à aucune prime.

Dans cette situation, le salarié ne peut même pas réclamer un prorata tenant compte de son temps de travail sur l’année.

Par contre, lorsque le contrat de travail prévoit le versement de la prime sans condition de présence à une date déterminée, le salarié a bien droit au prorata de son temps de présence sur l’année.

La Cour de cassation apporte une autre précision dans un arrêt du 16 décembre 2020 : lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Soc. 16 décembre 2020 n° 19-12.209.

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La géolocalisation pour contrôler le temps de travail ?

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En matière de traitement des données de géolocalisation, la Cnil contrôle si l’employeur n’y recourt pas de manière excessive, notamment lorsqu’il est question de suivi du temps de travail des salariés.

En cette matière, la Cnil considère en effet que la géolocalisation n’est pas légitime si l’entreprise pouvait assurer le suivi au moyen de déclarations.

LeConseild’Etatvalide cette analyse de la Cnil et précise que même s’il est moins efficace que la géolocalisation, l’existence d’un autre moyen de contrôle du temps de travail interdit le traitement par l’entreprise de données de géolocalisation à cette fin.

La chambre sociale de la Cour de cassation a la même analyse.

Elle juge régulièrement que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, tout en ajoutant qu’elle n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

La cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 16 décembre 2020 : le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société.

Soc. 16 décembre 2020 n° 19-10.007

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Pas de sanction disciplinaire sans règlement intérieur

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Certaines entreprises doivent obligatoirement disposer d’un règlement intérieur.

Jusqu’au 31 décembre 2019, cela concernait les entreprises employant au moins 20 salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, ce sont les entreprises employant au moins 50 salariés.

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur doit fixer les règles générales et permanentes relatives notamment à la discipline (nature et échelle des sanctions).

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la cour de cassation rappelle que certaines sanctions ne peuvent être prononcées que s’il existe un règlement intérieur, et que ce règlement prévoit les sanctions.

Dès lors, le juge ne peut débouter le salarié de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires en retenant que ce n’est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n’est pas prévue par ce règlement.

Cass. soc. 2 décembre 2020 n°19-21292

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