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L’adhésion au CSP en cas de licenciement économique peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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L’adhésion par le salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de plusieurs obligations, notamment :

– énoncer le motif économique, y compris après la proposition de modification du contrat,

– viser l’ordonnance du juge commissaire en cas de redressement judiciaire de l’employeur

– rappeler, en cas de maladie professionnelle ou accident du travail du salarié, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident

 

Ces règles viennent d’être précisées par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 27 mai 2020.

 

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Dès lors qu’au cours de la procédure de licenciement, aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé au salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation légale d’informer l’intéressé du motif économique de la rupture et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu importe que des lettres énonçant ce motif lui aient été adressées antérieurement lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail pour motif économique (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-24.531).

 

Lorsque l’administrateur judiciaire procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire en application d’une ordonnance du juge commissaire, la lettre de licenciement doit comporter le visa de cette ordonnance. Dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés dont la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis antérieurement à leur acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, ne visait pas l’ordonnance du juge commissaire (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Par ailleurs, l’employeur doit sous peine de nullité préciser, dans la lettre de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le ou les motifs visés par l’article L 1226-9 du Code du travail, la référence à un motif économique ne caractérisant pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie. Dès lors, est nul le licenciement du salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle et s’étant vu remettre une « note contrat de sécurisation professionnelle » ne mentionnant pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.142).

 

Jean-philippe SCHMITT

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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

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Elections CSE : le sexe majoritaire n’est pas nécessairement 1er de la liste syndicale

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Il résulte de l’article L 2314-30 du Code du travail que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

 

Cette règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé à l’article L 2324-30, alinéa 6 du Code du travail où l’application des règles légales conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe.

 

Référence = Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-60.147

 

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Elections au CSE : pas d’annulation globale en cas de non respect de la représentativité homme / femme

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Dans cette affaire, un tribunal d’instance avait annulé les élections des membres du CSE compte tenu du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relative à la représentation équilibrée femmes-hommes ; le Tribunal a considéré que l’annulation globale de l’élection de la représentation du personnel du CSE pouvait être prononcée lorsque les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical

 

Or, la Cour de cassation rappelle que la sanction est prévue par le texte et que le juge n’est pas autorisé à aller au-delà. En effet, il résulte de l’article L 2314-32 du Code du travail que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relative à la représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats prévues à la première phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er  entraîne la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.

 

Référence = Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-15.974

 

 

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Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Transfert d’entreprise : qui paie les salaires et congés payés ?

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Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.

 

La société cédante (vendeuse) ne peut donc pas être condamnée in solidum avec le nouvel employeur à payer au salarié la somme correspondant aux créances de salaires et congés payés nées postérieurement à la date du transfert (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-12.471 F).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification

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Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

 

Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.

 

Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700

 

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Le 13ème mois peut être versé qu’à certaines catégories de salariés

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Ayant constaté que les agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs auxquels était attribuée la prime de treizième mois exerçaient des responsabilités plus importantes que celles confiées au salarié qui relevait de la catégorie des agents qualifiés de service, et qu’ils étaient en outre soumis à des niveaux de compétence, d’autonomie et de polyvalence sensiblement supérieurs, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé et les agents bénéficiaires de la prime de treizième mois n’étaient pas placés dans une situation identique (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-15.219).

 

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Les salaires entre 2 CDD requalifiés en CDI peuvent être dus

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Lorsqu’un salarié obtient du juge prud’homal la requalification de plusieurs CDD en un CDI, il peut aussi avoir droit aux rappels de salaires liés aux périodes intersticielles.

 

Il s’agit en effet des périodes entre deux CDD pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé.

 

Pour obtenir gain de cause, la jurisprudence rappelle que le salarié doit prouver s’être tenu en permanence à la disposition de son principal employeur pendant ces périodes intersticielles.

 

Dans un arrêt du 18 mars 2020, la cour de cassation fait une précision utile.

 

Elle rappelle que les conditions dans lesquelles les CDD se suivent et les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires contribuent à ce que le salarié ne puisse s’organiser pour travailler ailleurs, et se tienne donc en permanence à la disposition de son employeur.

 

Dans cette affaire, un salarié avait régulièrement travaillé pendant plusieurs années presque toutes les semaines de l’année pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours ; il n’avait pas de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat ; les juges ont considéré que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s’il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il avait été contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel qui a déduit que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-14233).

 

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Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

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A l’occasion d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) posée à la Cour de cassation, cette dernière précise dans un arrêt du 18 mars 2020 qu’il résulte de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail, qu’est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD conclu en remplacement d’un salarié absent.

 

La cour de cassation ajoute avec intérêt que la mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée requise par l’article L 1242-12, 1° du Code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, et permet de s’assurer que la conclusion d’un contrat dérogatoire au CDI l’a été dans l’un des cas limitativement énumérés par le législateur et contribue à assurer la sanction effective du principe d’égalité de traitement entre les salariés en CDD et les salariés en CDI tel qu’instauré par les dispositions précises et inconditionnelles de la clause 4 de l’accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée repris par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.

 

Ainsi, elle rappelle avec intérêt que la qualification du salarié remplacé doit impérativement figurer dans le motif du recours au CDD sans quoi une action judicaire afin de faire requalifier le contrat en un CDI est possible.

 

Cass. soc. QPC 18-3-2020 n° 19-21.535 et 19-21.539

 

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Heures supplémentaires : le salarié doit « présenter » des éléments suffisamment précis

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Dans son arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10919), la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

 

Jusque là, la cour de cassation indiquait qu’il appartenait au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il s’agissait alors de souligner que parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve est partagée, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

 

La haute juridiction attend donc du salarié qu’il « présente », et non plus « étaye » sa demande d’heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis.

 

L’exigence est donc moins forte.

 

Cette précision de la cour de cassation émane d’un arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne, saisie d’un litige collectif portant sur l’enregistrement du temps de travail journalier et des éventuelles heures supplémentaires réalisées, qui est venue affirmer, dans un arrêt du 14 mai 2019 (C-55/18), que « les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

 

Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise que :

– contrairement à un système mesurant la durée du temps de travail journalier effectué, les moyens de preuve pouvant être produits par le travailleur, tels que, notamment, des témoignages ou des courriers électroniques, afin de fournir l’indice d’une violation de ses droits et entraîner ainsi un renversement de la charge de la preuve, ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire effectuées par le travailleur, compte tenu de sa situation de faiblesse dans la relation de travail (points 53 à 56) ;

– afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88 et du droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos journalières et hebdomadaires consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, avec toutefois une marge d’appréciation dans la mise en oeuvre concrète de cette obligation pour tenir compte des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné et des spécificités de certaines entreprises (points 60 à 63).

 

Prenant en compte cette décision, la chambre sociale décide donc dans son arrêt du 18 mars 2020, sans modifier l’ordre des étapes de la règle probatoire, puisque, conformément à l’article 6 du code de procédure civile, tout demandeur en justice doit rapporter des éléments au soutien de ses prétentions, d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été débouté de sa réclamation aux motifs qu’il avait modifié son décompte en appel pour tenir compte des incohérences soulevées par l’employeur devant le Conseil de prud’hommes. La cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve des heures uniquement sur le salarié.

 

Aussi, il faut retenir que le juge doit apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le salaire est dû 30 jours après l’inaptitude même si le salarié à d’autres sources de revenus

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L’on sait que l’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

La cour de cassation a précisé dans un arrêt du 4 mars 2020 que le salaire était dû même si le salarié avait retrouvé un nouvel emploi et retravaillait (Cass. soc. 4 mars 2020 n° 18-10.719).

Cet arrêt n’a rien de surprenant car il a déjà été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire de ce salaire, les prestations de la sécurité sociale (indemnités journalières, pension d’invalidité, rente d’accident du travail, etc.) ou d’un régime de prévoyance (rente complémentaire versée dans le cadre d’un contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise).

Au regard de l’employeur, le salarié peut donc cumuler son salaire avec un revenu de remplacement versé par la sécurité sociale ou un régime de prévoyance (Cass., soc., 22 oct. 1996, no 94-43.691 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-43.792 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-44.507 ; Cass. soc., 9 janv. 2008, no 06-41.173 ; Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-16.064), et donc aussi un nouvel emploi (hypothèse où le salarié déclaré inapte était à temps partiel).

 

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L’épidémie de coronavirus justifie t-elle le droit de retrait du salarié ?

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L’exercice du droit de retrait est défini par les articles L4131-1 à L4131-4 (principes) et les articles L4132-1 à L4132-5(conditions d’exercice) du Code du travail.

 

Le droit de retrait est associé au droit d’alerte qui, d’une part en appelle à la responsabilité de l’employeur et, d’autre part mobilise lorsqu’il existe le CSE.

Il peut être invoqué par un travailleur ou un groupe de travailleurs qui peuvent être amenés à se retirer d’une situation de travail sous réserve d’un « motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».

 

Par danger grave, il faut entendre un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou pouvant entraîner une incapacité permanente ou temporaire.

 

Par imminent, on entend un danger susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.

 

Lorsqu’il est saisi par un membre du comité social et économique, l’employeur doit procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation de danger si elle est avérée.

 

Dans le contexte actuel lié à l’épidémie de coronavirus (covid-19), l’exercice du droit de retrait peut être justifié lorsque l’entreprise n’a pas mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

 

Il appartient en effet à l’employeur :

 

– de fournir un point d’accès à l’eau permettant de se laver régulièrement les mains avec du savon ou, à défaut, des solutions hydro-alcooliques,

 

– lorsque le salarié est en contact très rapproché avec plusieurs personnes ou lorsqu’il souffre de maladies chroniques, de fournir le port d’un masque de type FFP2 et des gants

 

– de faire respecter la distance de 1 mètre préconisée par le Gouvernement lorsque le salarié est susceptible de travailler à proximité d’un ou plusieurs collègues, ou de côtoyer des clients, des interlocuteurs professionnels…

 

Dès lors, la légitimité du droit de retrait s’apprécie au cas par cas.

 

Il est justifié si et seulement si les conditions de travail sont susceptibles de « présenter un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé ».

 

Dans ce cas, il est recommandé de mettre préalablement en demeure l’employeur de se mettre en conformité.

 

Si le droit de retrait est légitime, l’employeur ne peut pas demander au salarié de reprendre son activité tant que la situation de danger dénoncée subsiste.

 

Aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dangereuse.

 

Par contre, si le retrait du salarié n’est pas justifié, l’employeur peut le sanctionner et retenir sur sa paie une absence injustifiée.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

1, Bd Georges Clemenceau

21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon