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Requalification du CDD (motif de recours) : prescription de 2 ans à compter du terme du contrat (Soc. 8 juillet 2020)

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Par un nouvel arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation confirme ce qu’elle a jugé quelques mois auparavant, à savoir le 29 janvier 2020 (n°18-15359).

 

Lorsque le salarié conteste le motif de recours mentionné à son CDD et que l’employeur n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les dispositions du code du travail (par exemple surcroit d’activité non réel), il obtient la requalification de son contrat en CDI et dès lors une indemnité d’un mois de salaire et les indemnités de rupture abusive si la relation de travail a pris fin au terme du CDD.

 

En cas d’action judiciaire, l’employeur peut être tenté d’opposer au salarié la prescription de son action.

 

C’est la mise au point que fait à nouveau la cour de cassation.

 

Selon les articles L 1471-1 et L 1245-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

 

En application de l’article L 1242-1 du même Code, par l’effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier.

 

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n°18-19727

 

Jean-philippe SCHMITT

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Pas de prise d’acte du CDD mais… (Soc. 3 juin 2020)

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Selon l’article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

 

Pour la Cour de cassation, une cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire (devenue sans objet) qu’à l’appui de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, peut décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave.

 

Dans cette affaire, le salarié avait en effet envoyé un courrier à son employeur lui notifiant sa volonté de rompre mais en faisant état de différents reproches. Les juges du fond ont utilisé l’expression « prise d’acte de rupture » pour désigner cette lettre et ont estimé que le manquement imputé à l’employeur caractérisait une faute grave.

 

Il faut rappeler que selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, la prise d’acte en matière de CDI permet au salarié de rompre le contrat aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634).

 

Or, la Cour de cassation relève toutefois que s’agissant d’un CDD, l’expression « prise d’acte » est impropre.

 

Ce faisant, elle approuve néanmoins les juges du fond de s’être placés sur le terrain de l’article L. 1243-1 du Code du travail. Ainsi, les juges ayant relevé une faute grave de l’employeur, ils pouvaient accorder au salarié différentes sommes au titre de la rupture abusive (anticipée) du contrat.

 

Dès lors, les faits révélant une « faute grave », permettant de rompre un CDD, ou « une faute suffisamment grave », pour justifier une prise d’acte de rupture d’un CDI, sont très proches.

 

La décision de la Cour de cassation rappelle néanmoins clairement que la prise d’acte de rupture ne concerne que les CDI.

 

Pour autant, la même cause (faute grave) peut créer le même effet, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, à savoir que la rupture sera imputée aux torts de l’employeur.

 

Soc. 3 juin 2020 n° 18-13.628

 

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La rupture de la période d’essai doit être explicite (Soc. 24 juin 2020)

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Dans son arrêt du 24 juin 2020, la Cour de cassation rappelle la rupture de la période d’essai doit être faite de manière explicite.

 

Il est constant que la rupture de la période d’essai ne nécessite ni motif, ni formalisme particulier, sauf si des dispositions conventionnelles l’exigent. Elle doit par ailleurs intervenir dans le délai de ladite période avec un délai de prévenance.

 

Encore faut-il que le principe même de la rupture ne puisse être contesté. Se pose alors la question du formalisme explicite.

 

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir rompu avant son terme la période d’essai (d’une durée de 60 jours) d’une salariée embauchée le 19 août 2013 en contrat unique d’insertion. Estimant que l’entreprise n’avait pas agi dans les délais, la salariée avait contesté la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes et demandait ainsi des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et  non-respect de la procédure de licenciement.

 

La difficulté pour l’employeur était qu’il ne pouvait pas justifier formellement de sa décision de rupture. En effet, l’employeur expliquait avoir mis fin à la période d’essai le 19 octobre, ce qui expliquait que la salariée ne s’était plus présentée sur son lieu de travail à compter du 20 octobre 2013. Même s’il avait remis les documents de fin de contrat à l’intéressée que le 30 octobre, il produisait des attestations de la non-présence de la salariée dans l’entreprise à compter du 20 octobre 2013.

 

Malgré le fait que la salariée ne contestait pas ne plus être venue au travail à compter du 20 octobre 2013, elle niait avoir été informée d’une rupture de son essai.

 

La cour d’appel avait déduit de ces circonstances de fait que si la salariée ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à partir du 20 octobre, c’est qu’elle a été prévenue, dans le délai requis, que sa période d’essai avait été interrompue.

 

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle juge que si une période d’essai peut être interrompue discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, la rupture doit néanmoins être « explicite » (« d’une part, si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite ; d’autre part, la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin »).

 

Ainsi, il faut retenir qu’une rupture d’essai ne peut se déduire du contexte ou des circonstances. Elle doit être expressément formalisée, sans quoi le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive.

 

Cass. soc. 24 juin 2020, n° 17-28067

 

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Heures supplémentaires : un simple tableau récapitulatif peut suffire (Soc. 8 juillet 2020)

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Par deux arrêts rendus le 8 juillet 2020, la cour de cassation confirme sa jurisprudence dorénavant constante sur la charge de la preuve des heures supplémentaires.

 

Dans la première affaire, elle rappelle qu’il résulte de l’article L 3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

 

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge du fond évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

 

Dans ces conditions, la cour de cassation censure la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, retient que le salarié verse aux débats des « tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d’autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n’était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause » et en déduit que « le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d’heures supplémentaires ».

 

La cour de cassation rappelle donc à nouveau qu’un tableau récapitulant les heures sans autres éléments au dossier constitue bien, de la part du salarié, un « élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

 

Ainsi, il n’est pas possible de débouter le salarié s’il verse un tel tableau au débat puisqu’il appartient dans ce cas à l’employeur d’apporter la contradiction en produisant ses propres éléments sur les heures réalisées ; c’est au regard des éléments fournis par les deux parties que le juge tranche (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-26.385).

 

Dans la 2nde affaire, la cour de cassation illustre encore un peu plus l’arrêt précédent.

 

Elle rappelle ainsi qu’ayant constaté que le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, la cour d’appel en a déduit, peu important l’absence d’autorisation préalable, l’accord au moins implicite de l’employeur à leur réalisation (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-23.366).

 

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Dénonciation par le salarié : quand y a-t-il mauvaise foi ? (Soc. 8 juillet 2020)

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La règle est qu’un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cela vaut sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

 

Ainsi, par un arrêt du 8 juillet 2020, la cour de cassation sanctionne la cour d’appel qui a estimé que le salarié était de mauvaise foi aux motifs :

– qu’il a déposé plainte auprès de la gendarmerie pour des faits qui n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales

– qu’il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son employeur.

 

Il ne suffit donc pas que les faits dénoncés ne soient pas établis pour considérer qu’un salarié ait relaté ou témoigné, de mauvaise foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

 

Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-13.593

 

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L’adhésion au CSP en cas de licenciement économique peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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L’adhésion par le salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de plusieurs obligations, notamment :

– énoncer le motif économique, y compris après la proposition de modification du contrat,

– viser l’ordonnance du juge commissaire en cas de redressement judiciaire de l’employeur

– rappeler, en cas de maladie professionnelle ou accident du travail du salarié, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident

 

Ces règles viennent d’être précisées par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 27 mai 2020.

 

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Dès lors qu’au cours de la procédure de licenciement, aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé au salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation légale d’informer l’intéressé du motif économique de la rupture et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu importe que des lettres énonçant ce motif lui aient été adressées antérieurement lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail pour motif économique (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-24.531).

 

Lorsque l’administrateur judiciaire procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire en application d’une ordonnance du juge commissaire, la lettre de licenciement doit comporter le visa de cette ordonnance. Dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés dont la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis antérieurement à leur acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, ne visait pas l’ordonnance du juge commissaire (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.153).

 

Par ailleurs, l’employeur doit sous peine de nullité préciser, dans la lettre de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le ou les motifs visés par l’article L 1226-9 du Code du travail, la référence à un motif économique ne caractérisant pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie. Dès lors, est nul le licenciement du salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle et s’étant vu remettre une « note contrat de sécurisation professionnelle » ne mentionnant pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 18-20.142).

 

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Inaptitude du travailleur handicapé : le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement est discriminatoire

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Par un arrêt du 3 juin 2020, la cour de cassation rappelle que le licenciement d’un travailleur devenu handicapé et déclaré inapte à son poste doit être précédé de recherches de reclassement mais aussi de mesures appropriées pour préserver son emploi. À défaut, le licenciement est considéré comme discriminatoire et peut être annulé.

 

En effet, si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L 5213-6 du Code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ; ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

 

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

 

Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié (et qu’il n’avait pas consulté, même si cela n’était pas obligatoire, le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié), la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

 

Cass. soc. 3 juin 2020 n° 18-21.993

 

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Elections CSE : le sexe majoritaire n’est pas nécessairement 1er de la liste syndicale

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Il résulte de l’article L 2314-30 du Code du travail que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

 

Cette règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé à l’article L 2324-30, alinéa 6 du Code du travail où l’application des règles légales conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe.

 

Référence = Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-60.147

 

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Elections au CSE : pas d’annulation globale en cas de non respect de la représentativité homme / femme

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Dans cette affaire, un tribunal d’instance avait annulé les élections des membres du CSE compte tenu du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relative à la représentation équilibrée femmes-hommes ; le Tribunal a considéré que l’annulation globale de l’élection de la représentation du personnel du CSE pouvait être prononcée lorsque les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical

 

Or, la Cour de cassation rappelle que la sanction est prévue par le texte et que le juge n’est pas autorisé à aller au-delà. En effet, il résulte de l’article L 2314-32 du Code du travail que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relative à la représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats prévues à la première phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er  entraîne la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.

 

Référence = Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-15.974

 

 

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Aucune sanction, aucun licenciement ne peut reprocher au salarié son action en justice

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Dans cette affaire, la lettre de mise à pied disciplinaire reprochait au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours ».

 

La Cour de cassation valide l’analyse des premiers juges qui ont considéré que la seule référence dans la lettre de notification de la sanction à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et justifiait l’annulation de la mise à pied.

 

Référence : Cour de cassation Chambre sociale 27 mai 2020 n° 18-20.439).

 

 

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Transfert d’entreprise : qui paie les salaires et congés payés ?

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Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.

 

La société cédante (vendeuse) ne peut donc pas être condamnée in solidum avec le nouvel employeur à payer au salarié la somme correspondant aux créances de salaires et congés payés nées postérieurement à la date du transfert (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-12.471 F).

 

 

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Refus de sanction disciplinaire : nouvel entretien préalable en cas de nouvelle sanction ?

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Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.

 

Un refus du salarié oblige l’employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s’agir d’une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé.

 

Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.

 

Qu’en est-il de l’entretien préalable ?

 

La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).

 

Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.

 

La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).

 

 

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Licenciement pour inaptitude : une seule proposition de reclassement peut ne pas suffire

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Arrêt important rendu par la cour de cassation qui rappelle que le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.

 

Ainsi, les juges ne peuvent décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail

 

Soc ; 18 mars 2020 n°18-26114

 

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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification

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Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

 

Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.

 

Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700

 

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Le 13ème mois peut être versé qu’à certaines catégories de salariés

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Ayant constaté que les agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs auxquels était attribuée la prime de treizième mois exerçaient des responsabilités plus importantes que celles confiées au salarié qui relevait de la catégorie des agents qualifiés de service, et qu’ils étaient en outre soumis à des niveaux de compétence, d’autonomie et de polyvalence sensiblement supérieurs, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé et les agents bénéficiaires de la prime de treizième mois n’étaient pas placés dans une situation identique (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-15.219).

 

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