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Forfait jours : la charge de travail doit être contrôlée

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Le forfait jours étant une dérogation à la durée légale du travail, les garanties qui l’accompagnent doivent être scrupuleusement respectées par l’employeur.

 

Dans son arrêt du 19 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

 

La haute juridiction a ainsi confirmé l’analyse de la Cour d’appel qui avait relevé qu’il n’était pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, de sorte que la convention de forfait en jours était sans effet.

 

Dans ce cas, le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

 

Soc. 19 décembre 2018 n°17-18725

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Lorsque plusieurs dizaines de CDD de remplacement sont un CDI

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Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.

 

Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.

 

L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.

 

Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.

La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).

 

Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre (commenté ici).

 

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Jusqu’à quelle date le salaire est du en cas de licenciement pour inaptitude ?

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En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

 

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Heures impayées et travail dissimulé

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L’indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires est due lorsque l’employeur s’est volontairement exonéré de ses obligations en matière de paiement d’heures de travail.

 

La cour de cassation a ainsi retenu qu’à caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé la cour d’appel qui a relevé que l’employeur ne pouvait ignorer que le salarié dépassait de façon systématique l’horaire planifié et que les heures réellement effectuées par celui-ci étaient plus importantes que celles déclarées et payées.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-21.116

 

 

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Qui doit prouver le respect des durées maximales de travail ?

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Le droit à repos est une garantie essentielle du travailleur.

 

Pour cette raison, la charge de la preuve incombe non pas aux deux parties comme en matière d’heures supplémentaires mais à l’employeur.

 

Ainsi, la cour de cassation vient de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

 

Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-21.881

 

 

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Un cadre peut-il faire des heures supplémentaires ?

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Dans cette affaire, un chef de chantier avait saisi le Conseil de prud’hommes pour notamment obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

 

Les juges du fond ont limité la demande du salarié au terme d’une motivation étonnante ; ils ont en effet jugé que « la reconnaissance du statut de cadre et l’impact que cela peut avoir sur la réalisation d’heures supplémentaires, à défaut de pointage, pour des salariés autonomes et susceptibles de se déplacer, ne plaçait pas le salarié en position d’obtenir gain de cause sur toute la période ».

 

Sans grande surprise, la cour de cassation a censuré une telle analyse.

 

La haute juridiction rappelle à cette occasion que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-20.691

 

 

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Dépassement du nombre de jours prévu au forfait : nullité du forfait jours ?

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Toute convention individuelle signée entre le salarié et l’employeur doit respecter la limite fixée par l’accord collectif autorisant le recours au forfait jours, limite qui ne doit pas dépasser 218 jours par an.

 

Dans cette affaire, la salariée avait dépassé pendant plusieurs années les 218 jours prévus conventionnellement (234 puis 221 et 224 jours de travail effectif) et soulevait l’inopposabilité du forfait.

 

Dans un arrêt du 24 octobre 2018, la Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée en rappelant que la seule circonstance qu’un cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet.

 

La règle est en effet que le salarié qui a dépassé le forfait de jours prévu par son contrat doit se placer sur le terrain du paiement des jours de travail excédentaires.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-12.535

 

 

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