Actualités

Un CDD non signé est un CDI (Soc. 16 mars 2022)

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Le juge prud’homal ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée alors que, faute de comporter la signature de l’une des parties, ses contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée.

Cass. soc. 16 mars 2022 n° 20-22.676

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Quand le changement d’horaires vaut modification du contrat

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Les horaires de travail ne sont habituellement pas un élément essentiel du contrat.

Ainsi, l’employeur peut imposer des changements d’horaires sans solliciter l’accord préalable de son salarié qui ne peut s’y opposer.

Toutefois, dans certains cas, il peut s’agir d’une modification de contrat imposant donc l’accord préalable du salarié, à l’exemple de l’arrêt rendu par la cour de cassation le 16 mars 2022.

Dans cette affaire, la cour de cassation  a rappelé que le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ou d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Cass. soc. 16 mars 2022 n° 21-10.147

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La reprise d’ancienneté

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En cas de reprise de contrat suite à un rachat d’entreprise ou un appel d’offre (reprise de marché), la question de l’ancienneté est souvent en jeu. Parfois, l’avenant ne le mentionne pas et il se pose la question des droits du salarié dans la suite du contrat, notamment en cas de rupture, l’indemnité de licenciement étant calculée en fonction de l’ancienneté.

La cour de cassation indique dans son arrêt du 11 mai 2022 que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-21.362.

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Le non respect de la procédure conventionnelle peut rendre le licenciement abusif (soc. 6 avril 2022)

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Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables. 

Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

Cass. soc. 6 avril 2022 n° 19-25.244

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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)

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L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425

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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)

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La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.

Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014

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Les reproches contenus dans un entretien annuel peuvent être une sanction (Soc. 2 février 2022)

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Pour la cour de cassation, un écrit comminatoire notifié au salarié peut être considérée comme une sanction disciplinaire, et ce peu importe la qualification donnée par l’employeur, au dit écrit.

Ainsi, les rappels à l’ordre, les rappels de consignes, lettres de recadrage etc… excédant le seul rappel des instructions en vigueur dans l’entreprise, et contenant des reproches et/ou menaces de sanctionner tout nouveau manquement, sont requalifiés en sanction disciplinaire.

Dans ces cas, si l’employeur était ultérieurement amené à notifier une sanction qualifiée par lui comme telle pour ces mêmes faits, le salarié peut obtenir son annulation par application du principe de la prohibition de la double sanction.

Dans cette nouvelle affaire, il s’agissait d’un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation dans lequel l’employeur reprochait au salarié son « attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires », et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total.

La cour de cassation a validé l’analyse des juges du fond en considérant que cet entretien annuel comportant des griefs précis et sanctionnant un comportement considéré comme fautif, il constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.

Soc. 2 février 2022 n° 20-13.833

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Le point de départ du délai de 30 jours après l’inaptitude (Soc. 1er décembre 2021)

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En cas d’inaptitude, et si le salarié n’est pas licencié ni reclassé dans les 30 jours, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.

Dans cette affaire, se posait la question du point de départ du délai d’un mois.

La cour de cassation répond que le délai coure à compter de la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139

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Inaptitude pour souffrance au travail et manquement de l’employeur (Soc. 1er décembre 2021)

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Nouvelle illustration de l’obligation de l’employeur de prendre les mesures utiles pour régler un différend entre salariés, à défaut de quoi le salarié victime et déclaré inapte puis licencié pourra se retourner contre l’employeur.

Dans cette affaire, les juges avaient considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.

Pour la cour de cassation, les juges ont donc à juste titre retenu que le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce compte tenu de l’origine fautive de l’inaptitude.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Cadre dirigeant et heures supplémentaires (Soc. 1er décembre 2021)

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Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le juge ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires au seul motif qu’il était cadre dirigeant ; le juge doit en effet caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-26.264

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Licenciement pour désorganisation jugé abusif : préavis dû même en cas d’arrêt de travail (Soc. 17 novembre 2021)

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En cas de contestation du licenciement, prononcé pour absence prolongée, il appartient à l’employeur de prouver la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié licencié.

Sans cette preuve cumulée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, auquel cas le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

L’apport de cet arrêt est de rappeler que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt de travail après son licenciement.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)

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L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.

La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Inaptitude : point de départ du délai de 30 jours pour la reprise du paiement du salaire (Soc. 1er décembre 2021)

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Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur a 30 jours pour tenter de reclasser le salarié et le licencier, délai après lequel il devra reprendre le paiement du salaire.

La cour de cassation précise que le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139

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Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le juge ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires sans caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-26.264

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Licenciement pour absence prolongée et préavis (Soc. 17 novembre 2021)

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La cour de cassation rappelle ici que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. 

Ainsi, elle a jugé que dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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