Actualités

Preuve de la date de connaissance de l’avis du médecin du travail (Soc. 16 juin 2021)

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En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.

Une cour d’appel ne peut pas dire irrecevable le recours formé par le salarié déclaré inapte en présumant de la date de réception par ce dernier de l’avis d’inaptitude.

La cour de cassation rappelle ici qu’il convient d’abord de s’interroger de la date de notification de l’avis du médecin du travail pour savoir quand est-ce que le délai de 15 jours a commencé à courir.

Cass. soc. 16 juin 2021 n° 20-14.552

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Le règlement intérieur ne se transfère pas avec les contrats de travail (Soc. 31 mars 2021)

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Le règlement intérieur d’une entreprise est un acte réglementaire de droit privé dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi.

Aussi, si le règlement intérieur s’impose à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers, il n’est pas transféré avec ces contrats de travail lorsqu’il y a application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Soc. 31 mars 2021 n°19-12289

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Le cas d’une mise à pied conservatoire distincte de la convocation à entretien préalable

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Ici, la cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire doit être immédiatement concomitante de la convocation à entretien préalable.

En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.

Cass. soc. 14 avril 2021 n° 20-12.920

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Aggravation de l’état de santé et imputabilité à un accident du travail

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L’aggravation, due entièrement à un accident du travail, d’un état pathologique antérieur n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre de l’accident du travail.

Cass. 2e civ. 8 avril 2021 n° 20-10.621

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Le salarié peut contester la sanction même s’il a signé l’avenant consécutif (Soc. 14 avril 2021)

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Par un arrêt important du 14 avril 2021, la cour de cassation indique que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un avenant à son contrat de travail formalisant la rétrogradation disciplinaire dont il avait fait l’objet par son employeur. Le salarié a ensuite demandé devant les prud’hommes l’annulation de la sanction car il contestait les faits reprochés.

L’employeur a répliqué en indiquant qu’en signant l’avenant, le salarié avait nécessairement accepté la sanction et ne pouvait donc pas la contester devant les prud’hommes.

La cour d’appel a suivi l’argumentaire de l’employeur en considérant que le salarié avait retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.

Cette analyse est censurée par la cour de cassation qui juge qu’en statuant comme elle l’a fait, sans s’assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d’appel, qui n’a pas exercé son office, a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail.

Il faut donc retenir que même en signant l’avenant formalisant la sanction disciplinaire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la sanction.

Soc. 14 avril 2021 n° 19-12.180

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Quelle méthode pour interpréter un accord collectif ? (Soc. 14 avril 2021)

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Ayant vocation à régir l’ensemble des conditions de travail et d’emploi ainsi que l’ensemble des garanties sociales des salariés dans un secteur déterminé, les convention collectives (et accords collectifs) sont, comme la loi, sources de droit, et doivent donc, lorsqu’elles sont obscures, ambiguës ou comportent des incohérences ou d’évidentes lacunes, être interprétées en tenant compte de l’ensemble des règles régissant le droit du travail.

La cour de cassation vient de rappeler qu’une convention ou un accord collectifs, s’ils manquent de clarté, doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire :

– d’abord en respectant la lettre du texte,

– ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet

– et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Cass. soc. 14 avril 2021 n°20-16548 et 19-26340

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Périmètre du reclassement en cas de licenciement économique (Soc. 31 mars 2021)

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Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. 

Cette question se pose souvent lorsque l’entreprise qui envisage de licencier économique appartient à un groupe d’envergure importante. L’entreprise ne doit pas dans ce cas rester vague sur le périmètre du groupe, elle doit être des plus précises.

A défaut de ne pas suffisamment établir le périmètre de reclassement, le juge du fond peut alors en déduire que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement. Le licenciement s’en trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation Soc. 31 mars 2021 n°19-17300

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Qui du véhicule en cas de dispense de préavis ? (Soc. 24 mars 2021)

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En cas de licenciement, l’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter le préavis.

Dans ce cas, l’employeur doit néanmoins payer le préavis au salarié qui ne sortira des effectifs de l’entreprise qu’au terme du dit préavis.

Mais qu’en est-il du sort des avantages en nature ?

La cour de cassation rappelle dans son arrêt du 24 mars 2021 que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail.

Aussi, en cas de dispense d’exécution du préavis, le véhicule de fonction ne doit pas être retiré au salarié avant le terme du contrat.

Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-18.930

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Le règlement intérieur n’est pas transféré en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (Soc. 31 mars 2021)

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En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (transfert, vente, fusion d’entreprise etc…), l’article L1224-1 du code du travail édicte des dispositions protectrices pour les salariés qui sont transférés avec l’entreprise.

Ainsi, les contrats de travail sont maintenus dans les mêmes conditions qu’auparavant.

Mais qu’en est-il du règlement intérieur ?

La cour de cassation vient de préciser que dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail.

Ainsi, le règlement intérieur ne s’applique pas au sein de la nouvelle entité.

Rappelons toutefois qu’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et qu’en l’absence d’un tel règlement, l’employeur ne peut pas notifier valablement de sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-12.289

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CDD de remplacement : mention impérative du nom et de la qualification du salarié remplacé (Soc. 10 mars 2021)

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Pour qu’un CDD soit valable, il doit comporter un motif de recours et être conforme à la réalité. La jurisprudence considère qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.

La cour de cassation  vient de rappeler que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent.

A défaut, le CDD est un CDI.

Soc. 10 mars 2021 n°20-13230

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Sauf mauvaise foi du salarié, le CDD non signé est un CDI (Soc. 10 mars 2021)

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La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Cass. soc. 10 mars 2021 n° 20-13.265

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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)

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La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.

La cour de cassation  n’est pas de cet avis.

Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).

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L’inaptitude peut être prononcée à tout moment par le médecin du travail (Soc. 3 février 2021)

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Classiquement, il faut une visite de reprise chez le médecin du travail lorsque le salarié a été absent au moins 30 jours.

Le médecin du travail peut alors déclarer le salarié apte, avec ou sans mesures d’aménagement, mais il peut aussi retenir l’inaptitude au poste.

Dans cette affaire, la question était posée de savoir si l’inaptitude pouvait intervenir hors tout arrêt.

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

Elle indique en effet que le Code du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude physique soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933)

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Une prime ne permet jamais de payer des heures supplémentaires (Soc. 3 février 2021)

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C’est une confirmation de jurisprudence mais il est toujours utile de le rappeler car l’argument continue à être soulevé par l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à repos compensateur

Soc. 3 février 2021 n°19-12193

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CDD : le surcroit d’activité doit exister au moment de la conclusion du contrat (Soc. 3 février 2021)

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L’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Parmi ces cas, il y a l’accroissement temporaire d’activité.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver la réalité de cet accroissement, sans quoi le contrat sera requalifié en un CDI avec, le cas échéant les indemnités de rupture qui en découlent.

Dans cette nouvelle affaire, la question était posée de savoir à quelle date l’accroissement devait exister.

La cour de cassation répond qu’ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n°19-15977

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