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L’obligation de reclassement de l’employeur ne s’arrête pas lorsque le salarié a refusé un ou plusieurs postes (Soc. 3 février 2021)

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La cour de cassation a rendu le 3 février 2021 un arrêt important en matière de reclassement suite à une inaptitude du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soutenait avoir respecté son obligation de reclassement compte tenu du refus par le salarié d’offres conformes à l’avis du médecin du travail.

La cour de cassation  n’est pas de cet avis.

Elle précise que le refus par le salarié de postes de reclassement n’impliquant pas à lui seul l’impossibilité pour l’employeur de le reclasser, la cour d’appel, qui a retenu que la société ne justifiait pas d’une recherche loyale et sérieuse au sein des sociétés du groupe, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 3 février 2021 n°19-21658).

Jean-philippe SCHMITT

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L’inaptitude peut être prononcée à tout moment par le médecin du travail (Soc. 3 février 2021)

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Classiquement, il faut une visite de reprise chez le médecin du travail lorsque le salarié a été absent au moins 30 jours.

Le médecin du travail peut alors déclarer le salarié apte, avec ou sans mesures d’aménagement, mais il peut aussi retenir l’inaptitude au poste.

Dans cette affaire, la question était posée de savoir si l’inaptitude pouvait intervenir hors tout arrêt.

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

Elle indique en effet que le Code du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude physique soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933)

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Une prime ne permet jamais de payer des heures supplémentaires (Soc. 3 février 2021)

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C’est une confirmation de jurisprudence mais il est toujours utile de le rappeler car l’argument continue à être soulevé par l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à repos compensateur

Soc. 3 février 2021 n°19-12193

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CDD : le surcroit d’activité doit exister au moment de la conclusion du contrat (Soc. 3 février 2021)

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L’employeur ne peut recourir au CDD que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Parmi ces cas, il y a l’accroissement temporaire d’activité.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver la réalité de cet accroissement, sans quoi le contrat sera requalifié en un CDI avec, le cas échéant les indemnités de rupture qui en découlent.

Dans cette nouvelle affaire, la question était posée de savoir à quelle date l’accroissement devait exister.

La cour de cassation répond qu’ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n°19-15977

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Pas de forfait jours non prévu au contrat ou dans un avenant (Soc. 10 février 2021)

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Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail de certains salariés, permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année.

Le dispositif de forfait jours ne peut être prévu au contrat de travail que s’il est prévu par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche (article L.3121-63 du code du travail).

L’accord d’entreprise permet souvent de combler l’absence de disposition de branche ou encore de dispositions inadaptées.

La cour de cassation rappelle que l’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14882).

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Le cas du licenciement du salarié en absence répétée ou prolongée (Soc. 9 décembre 2020)

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La jurisprudence admet au cas pas cas le licenciement d’un salarié absent de manière répétée ou prolongée si cela entraîne une grave perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié est nécessaire.

Bien sûr, c’est l’employeur qui doit prouver la réalité de ces deux conditions pour justifier le licenciement.

S’il ne le fait pas, les conséquences indemnitaires peuvent être importantes, notamment si le salarié était au moment du licenciement en arrêt d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

La cour de cassation rappelle en effet que le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et motivé par l’absence ininterrompue du salarié à l’origine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif est nul, car prononcé pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L 1226-9 du Code du travail (Soc. 9 décembre 2020 n° 19-19.273).

Rappelons que lorsque le licenciement est nul, le barème indemnitaire dit MACRON ne s’applique pas et le salarié à droit à un forfait d’au moins 6 mois de salaires, sans compter l’indemnité de préavis.

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Licenciement économique contestable en cas de faute de l’employeur

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Pour qu’une cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement valable, encore faut-il qu’elle ne soit pas due à la faute ou à une légéreté blâmable de l’employeur (Cass.Soc. 16.01.2001, N° 98.44647 ; Cass. Soc. 23.03.2017, N° 15.21183 ; Cass. Soc. 08.07.2020, N° 18.26140).

La Cour de Cassation a adopté pour la première fois la même position concernant le motif économique lié à la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Elle a ainsi retenu que si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute (Soc. 4 novembre 2020 n°18-23029 à 18-23033).

Dans cette affaire, les juges du fond avaient jugé que le péril encouru par la compétitivité de l’entreprise au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n’était pas dissociable de la faute de la société.

Selon eux, cette faute était caractérisée par des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires. 

En l’espèce, il avait été procédé à une remontée de dividendes de la société vers la holding dans le cadre d’une opération de rachat d’entreprise par endettement dite « LBO ».

Selon la Cour d’Appel, ces décisions pouvaient être qualifiées de préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l’actionnaire, et ne se confondaient pas avec une simple erreur de gestion.

La Cour de Cassation censure ce raisonnement. Selon elle, ces faits étaient insuffisants pour caractériser la faute de l’employeur. 

Il faut donc retenir que l’erreur de l’employeur ne démontre pas sa faute.

Mais si la faute est prouvée, le salarié peut contester son licenciement économique.

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L’intérim peut être requalifié en un CDI

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Le contrat de travail temporaire (intérim) ne permet pas tout.

En effet, il n’est pas possible de recruter un salarié en intérim s’il s’agit de lui faire occuper un emploi durable et permanent.

La cour de cassation a ainsi rappelé le 12 novembre 2020 que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Dès lors, la haute juridiction a approuvé l’arrêt des juges du fond qui avait requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

En effet, lorsque le motif de recours au contrat intérim est contesté par le salarié, l’employeur a l’obligation de prouver la réalité du motif, sans quoi la requalification en un CDI s’impose.

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Le cas de la prime conditionnée à la présence du salarié

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Le sujet est souvent évoqué. Le droit à une prime peut-il être subordonné à la présence du salarié au moment de son versement ?

Pour la Cour de cassation, la réponse est oui mais le contrat de travail ou la convention collective doivent le prévoir.

Ainsi, lorsqu’une clause stipule qu’une prime de fin d’année est due aux salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre, le salarié l’ayant quittée en cours d’année ne peut prétendre à aucune prime.

Dans cette situation, le salarié ne peut même pas réclamer un prorata tenant compte de son temps de travail sur l’année.

Par contre, lorsque le contrat de travail prévoit le versement de la prime sans condition de présence à une date déterminée, le salarié a bien droit au prorata de son temps de présence sur l’année.

La Cour de cassation apporte une autre précision dans un arrêt du 16 décembre 2020 : lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Soc. 16 décembre 2020 n° 19-12.209.

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La géolocalisation pour contrôler le temps de travail ?

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En matière de traitement des données de géolocalisation, la Cnil contrôle si l’employeur n’y recourt pas de manière excessive, notamment lorsqu’il est question de suivi du temps de travail des salariés.

En cette matière, la Cnil considère en effet que la géolocalisation n’est pas légitime si l’entreprise pouvait assurer le suivi au moyen de déclarations.

LeConseild’Etatvalide cette analyse de la Cnil et précise que même s’il est moins efficace que la géolocalisation, l’existence d’un autre moyen de contrôle du temps de travail interdit le traitement par l’entreprise de données de géolocalisation à cette fin.

La chambre sociale de la Cour de cassation a la même analyse.

Elle juge régulièrement que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, tout en ajoutant qu’elle n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

La cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 16 décembre 2020 : le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société.

Soc. 16 décembre 2020 n° 19-10.007

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Pas de sanction disciplinaire sans règlement intérieur

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Certaines entreprises doivent obligatoirement disposer d’un règlement intérieur.

Jusqu’au 31 décembre 2019, cela concernait les entreprises employant au moins 20 salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, ce sont les entreprises employant au moins 50 salariés.

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur doit fixer les règles générales et permanentes relatives notamment à la discipline (nature et échelle des sanctions).

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la cour de cassation rappelle que certaines sanctions ne peuvent être prononcées que s’il existe un règlement intérieur, et que ce règlement prévoit les sanctions.

Dès lors, le juge ne peut débouter le salarié de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires en retenant que ce n’est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n’est pas prévue par ce règlement.

Cass. soc. 2 décembre 2020 n°19-21292

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Le licenciement ne doit jamais être vexatoire

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Selon la cour de cassation, le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts d’un salarié en raison des conditions brutales et/ou vexatoires de la rupture de son contrat de travail est indépendante du bien-fondé ou non de cette rupture (Soc. 22 juin 2016 n° 14-15.171).

En effet, en application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les deux parties au contrat (salarié et employeur).

La mesure de licenciement impose elle aussi le respect de ce principe.

Dès lors, en cas d’abus de l’employeur dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement, notamment si la dite mesure est vexatoire ou de nature à discréditer ou à porter atteinte à la dignité du salarié, l’employeur s’expose à une sanction, et ce même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation vient ainsi de rappeler que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc. 16 décembre 2020 n°18-23966).

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L’obligation de reclassement s’impose même si le salarié n’a pas exprimé de souhaits (Soc. 12 novembre 2020)

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L’obligation de recherche de reclassement, notamment lorsque le salarié est déclaré inapte, est impérative et l’employeur ne peut s’en dispenser même si le salarié est peu enclin à être reclassé sur un autre poste.

La cour de cassation rappelle ainsi le 12 novembre 2020 que l’absence de souhait de reclassement exprimé par le salarié médicalement inapte ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-12.771

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Forfait jours caduc : les heures suppl. ne sont pas compensées par le salaire supérieur au minimum conventionnel (Soc. 12 novembre 2020)

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Le plus souvent, c’est le salarié cadre qui est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Mais plusieurs conditions sont posées pour permettre l’opposabilité, et donc la validité, du forfait jours.

En effet, d’une part le salarié doit disposer d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail.

D’autre part, le forfait jours doit :

– être prévu par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires,

– être stipulé dans un écrit auquel le salarié a donné son accord,

Enfin, un entretien portant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié doit être organisé pour faire un point annuel.

Ces conditions étant à juste titre exigeantes, il existe un important contentieux conduisant à invalider les forfaits jours.

Dans ces cas, le salarié présente au juge un décompte d’heures destiné à réclamer le paiement des heures supplémentaires dépassant les 35 heures hebdomadaires, durée légale de travail.

Certains employeurs ont imaginé répliquer que le salaire versé étant supérieur au minimum conventionnel, il incluait nécessairement les heures supplémentaires.

La cour de cassation vient de faire le 12 novembre 2020 une mise au point utile.

Elle rappelle que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions légales.

Elle ajoute que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Cass. soc. 12 novembre 2020 n° 19-15.173

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L’intérim requalifié en CDI (Soc. 12 novembre 2020)

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Les contrats d’intérim (appelés contrats de travail temporaire) ne sont pas dispensés de respecter les dispositions légales.

En effet, quel que soit son motif, le contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La cour de cassation vient de rappeler que cela vaut y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée (Soc. 12 novembre 2020 n°19-11402).

Dans un autre arrêt rendu le même jour, la cour de cassation indique par ailleurs que les contrats de missions successifs pour motif d’accroissement temporaire nécessitent de respecter un délai de carence.

En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en un CDI, cela caractérise un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).

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