Jean-Philippe SCHMITT &#8211; Avocat à Dijon

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Quand Est-ce que le syndicat peut agir en justice ?

Publié le 18 septembre 2017

L’action en justice au nom de la défense des intérêts collectifs de la profession constitue l’une des prérogatives des syndicats professionnels, inscrite à l’article L. 2132-3 du Code du travail. La jurisprudence se montre attentive à délimiter le champ de cette faculté, qui déroge à la règle « nul ne plaide par procureur ».

Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation précise que l’action en justice des syndicats et des représentants du personnel tendant à l’application de dispositions de la loi 2007-1233 du 21 août 2007 relatives à l’exonération des cotisations sociales aux salariés soumis au forfait horaire de 38h30 et à la définition du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au regard des dispositions conventionnelles applicables vise à réparer un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession et est donc recevable.

En revanche, sont irrecevables car elles n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession les demandes des syndicats et des représentants du personnel tendant à enjoindre à la société de remettre aux salariés concernés qui le demanderaient un décompte individuel précis des heures supplémentaires, avec le montant des sommes dues au titre des cotisations indûment prélevées, année par année.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-11.495

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Transfert de contrat et droit d’action du syndicat

Publié le 20 août 2017

Si la violation des dispositions légales ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ces dispositions est recevable, l’action en revendication du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié.

Soc. 12-7-2017 n° 16-10.460

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Droit d’agir en justice du syndicat

Publié le 18 juillet 2017

La jurisprudence se montre attentive à délimiter le champ de cette faculté, qui déroge à la règle « nul ne plaide par procureur »

La Cour de cassation considère ainsi que la violation des dispositions relatives tant au contrat de travail temporaire qu’au contrat de travail à durée déterminée est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession et un syndicat peut donc obtenir des dommages-intérêts sur ce fondement.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-29.314

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Droit pour le syndicat d’agir en justice

Publié le 26 janvier 2017

Lorsque les statuts d’un syndicat autorisent son secrétaire à décider seul d’une action en justice entre deux réunions du bureau, le secrétaire n’a pas à justifier d’une délibération du bureau pour représenter le syndicat en justice (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-16.422).

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Des documents portant atteinte à la vie personnelle peuvent être produits en justice

Publié le 15 novembre 2016

L’article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le « but poursuivi » était de savoir si l’employeur respectait la règle du repos dominical.

La Cour de cassation a retenu, par arrêt du 9 décembre 2016, que la copie des documents consultés par les délégués du personnel en application des dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail constitue un moyen de preuve licite, et que le délégué du personnel ayant recueilli les documents litigieux dans l’exercice de ses fonctions de représentation afin de vérifier si la société respectait la règle du repos dominical, il en résulte que la production de ces documents ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés au regard du but poursuivi.

Cass. soc. 9 novembre 2016 n° 15-10.203

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Un salarié peut être redésigné comme RSS d’un même syndicat représentatif si le périmètre des élections a changé

Publié le 27 février 2016

Il résulte de l’art. L2142-1-1 du code du travail qu’un syndicat qui a constitué une section syndicale dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, mais qui n’est pas parvenu à démontrer sa représentativité peut désigner un « représentant de la section syndicale » (RSS) dans cette entreprise ou cet établissement. En dessous de 50 salariés, un délégué du personnel peut éventuellement se faire désigner comme RSS (art. L. 2142-1-4).

Le RSS est censé aider le syndicat à accéder au statut d’organisation représentative aux élections professionnelles suivantes. Par conséquent, si le syndicat n’atteint pas cet objectif, le salarié en question ne peut pas être redésigné en qualité de RSS immédiatement après les élections. Une nouvelle désignation pourra éventuellement intervenir dans les 6 mois qui précèdent les élections professionnelles suivantes.

La Cour de cassation vient de poser une exception à ce principe : dans son arrêt du 6 janvier 2016 (n° 15-60138), elle indique que le salarié peut être redésigné immédiatement après les élections si le périmètre de ces élections était différent de celui retenu lors des élections précédentes, étant entendu que le RSS exerçait son mandat sur une partie de cet ancien périmètre.

Cette décision intervient dans des circonstances particulières, puisqu’elle concernait une UES qui s’était structurée en établissements principaux et en établissements secondaires. Un syndicat avait désigné un RSS au sein d’un établissement secondaire, à la suite des élections organisées au sein de l’établissement principal A. Or, l’établissement secondaire était ensuite passé sous l’égide d’un établissement principal B, au sein duquel avaient été organisées les élections professionnelles suivantes. Le syndicat n’avait pas réussi à obtenir le statut de syndicat représentatif, mais il était néanmoins en droit de redésigner immédiatement le même salarié comme RSS puisque le périmètre des élections avait changé.

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Vidéosurveillance dans l’entreprise : pour la Cour de cassation, c’est aussi l’affaire des syndicats

Publié le 22 février 2016

Dans un arrêt du 9 février 2016, la Cour de cassation s’est prononcée sur « l’intérêt à agir » des syndicats en matière de respect des règles encadrant la vidéosurveillance dans l’entreprise.

Un employeur qui avait intenté un procès en diffamation contre plusieurs salariés avait produit en justice un enregistrement d’images provenant d’un système de surveillance vidéo installé dans l’entreprise. Le problème était que ces images montraient des salariés en train de distribuer des tracts syndicaux. Le syndicat des salariés a alors fait citer l’employeur en justice pour non-déclaration à la CNIL du système de vidéosurveillance, tout en demandant réparation du préjudice subi de ce fait.

Les juges saisis de cette affaire devaient donc, conformément à l’article L2132-3 du code du travail, s’interroger sur l’atteinte aux « intérêts collectifs de la profession » que le syndicat représente.

Ils ont estimé que l’action du syndicat était recevable, car les faits reprochés à l’employeur, qui favorisaient les atteintes à l’intimité des salariés au sein de l’entreprise ou les atteintes à l’exercice du droit syndical, étaient susceptibles d’avoir causé un préjudice aux intérêts collectifs représentés par le syndicat. Dans son arrêt du 9 février 2016 (chambre criminelle pourvoi n° 14-87753), la Cour de cassation confirme cette décision au motif que les faits, commis par l’employeur au sein du site de production et à ses abords immédiats, avaient pour conséquence de permettre l’enregistrement illicite de l’image des salariés dans leur activité, et notamment dans l’exercice de leurs droits syndicaux, de sorte qu’ils portaient bien atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

Cette décision permet donc de confirmer que les syndicats peuvent agir en justice en cas d’irrégularités dans la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance dans l’entreprise.

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Qui peut agir pour demander l’application de dispositions conventionnelles ?

Publié le 7 février 2015

Si les syndicats sont habilités à saisir le Tribunal de Grande Instance pour demander l’application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, il n’en n’est pas de même pour le comité d’entreprise.

Dans cette affaire, un employeur avait été condamné une première fois par le Tribunal de Grande Instance à appliquer la convention collective nationale (CCN) des bureaux d’études techniques (Syntec). Par la suite, les syndicats de l’entreprise ainsi que le comité d’entreprise ont intenté une seconde action pour obtenir de l’employeur le paiement à l’ensemble des salariés de divers avantages prévus par cette convention.

Les juges du fond ont considéré l’action des syndicats et du comité d’entreprise comme irrecevable. Par un arrêt du 19 novembre 2014 (n° 13-23899), la Cour de cassation confirme cette décision s’agissant du comité d’entreprise et précise que ce dernier n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution d’engagements conventionnels, cette action étant réservé aux organisations ou groupements qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail.

Néanmoins, la haute juridiction a très justement considéré que l’action du syndicat était recevable, car elle ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application de clauses de la CCN à tous les salariés compris dans son champ d’application.

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L’affichage remplacé par l’information « par tout moyen »

Publié le 7 juillet 2014Mis à jour le 7 juillet 2014

Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, et publiée au Journal officiel dès le lendemain, a modifié sensiblement les règles d’affichage de certaines informations dues par l’employeur aux salariés ou organisations syndicales.

En effet, les anciennes modalités d’affichage prévues en matière de discrimination (Article L1142-6), harcèlement moral (Article L1152-4) et harcèlement sexuel (Article L1153-5) sont remplacées par une information effectuée par l’employeur « par tout moyen ».

En outre, en matière de licenciement économique :

la communication du PSE aux salariés dans les entreprises ne comportant ni DP ni CE se fait désormais par une « information par tout moyen » (Article L1233-49)
l’obligation d’affichage dans les locaux de l’entreprise des postes disponibles et vacants en rapport avec la priorité de réembauche est supprimé (Article L1233-45), même si l’employeur reste toutefois tenu d’informer le salarié licencié économique qui en a fait la demande de tout poste devenu disponible et qui serait compatible avec sa qualification,
la décision de validation ou d’homologation du PSE par l’administration et l’exercice des voies de recours ainsi que leurs délais peut désormais être communiquée aux salariés par « tout moyen » et qui doit permettre de donner une date certaine à l’information.

En matières d’élections professionnelles sont également remplacées par une information de l’employeur « par tout moyen » :

l’obligation d’affichage relative à l’information des salariés quant à l’organisation des élections professionnelles (Article L2314-2)
l’invitation des parties habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (Article L2314-3 pour les DP et article L2324-4 pour le CE)
l’affichage du procès verbal de carence en l’absence d’élection des DP (Article L2314-5) ou d’absence d’élection du CE (Article L2324-8)

Enfin, en matière de transmission de certains documents à l’Inspecteur du travail :

la transmission des PV mentionnés aux articles L2314-5 et L2324-8 (PV de carence élections DP et CE) peut se faire par « tout moyen permettant de lui conférer une date certaine » (le délai maximum de transmission disparaît par ailleurs)
lorsque le protocole d’accord préélectoral vient opérer une modification dans le nombre ou la composition des collèges électoraux l’employeur n’est plus tenu de lui transmettre obligatoirement le dit-protocole. L’inspecteur du travail devra au préalable en faire la demande (Articles L2314-10 et L2314-12).

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Local syndical commun : atteinte à la liberté syndicale ?

Publié le 20 Mai 2014

L’article L2142-8 du Code du travail fait obligation dans certaines entreprises de mettre à disposition un local commun aux sections syndicales (« dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 200 salariés mais inférieur à 1 000 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués »).

Une question prioritaire de constitutionnalité a été soumise sur ce point à la cour de cassation qui, dans un avis du 10 avril 2014 (n° 14-40008), a considéré qu’il n’y avait pas lieu de saisir le Conseil constitutionnel.

En effet, alors que les demandeurs estimaient que l’article L2142-8 constituait une atteinte à la liberté syndicale garantie par la Constitution, la haute juridiction a quant à elle estimé que cette cette disposition constituait au contraire un équilibre raisonnable entre le besoin pour les organisations syndicales de disposer d’un local, et la charge économique imposée à l’employeur compte tenu de la taille de l’entreprise.

Selon la cour de cassation, l’article L2142-8 du code du travail ne porte donc pas atteinte à la liberté syndicale.

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