mise à pied
La mise à pied conservatoire en même temps que la convocation à entretien préalable ?
Selon l’article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que le salarié ait été convoqué à un entretien préalable.
De cette disposition, la cour de cassation juge depuis plusieurs années que la mise à pied conservatoire doit être concomitante avec la convocation à entretien préalable.
Dans un arrêt du 6 décembre 2023, elle a rappelé qu’un délai d’une semaine entre la mise à pied et la convocation à entretien préalable était excessif et qu’ainsi le salarié pouvait valablement contester son licenciement.
En effet, dans ce cas, la mise à pied conservatoire est requalifiée en disciplinaire et de ce fait, le licenciement ne pouvait être prononcé pour les faits déjà sanctionné.
Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-10.558
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le cas de la mise à pied conservatoire annulée lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail
Lorsque la gravité du manquement commis par un salarié justifie qu’il soit écarté de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l’employeur de suspendre temporairement l’activité de l’employé, le temps de prendre une décision définitive.
Il s’agit d’une mesure temporaire et préventive prise par l’employeur à l’encontre du salarié dont la rémunération est suspendue.
Il n’existe pas de délai légal entre la notification de la mesure et la convocation à entretien préalable. La jurisprudence exige toutefois que l’employeur convoque le salarié fautif dans un délai raisonnable, sous peine de sa requalification en mise à pied disciplinaire, ce qui empêche donc le licenciement pour les mêmes faits.
Qu’en est-il si la mise à pied conservatoire est annulée ?
C’est le cas où le licenciement pour faute grave est lui-même jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur est alors débiteur de l’intégralité des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire annulée.
La cour de cassation précise que le paiement du salaire intervient même si le salarié, en arrêt maladie, a perçu des indemnités journalières pendant cette période de mise à pied conservatoire (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-25.259).
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Le cas d’une mise à pied conservatoire distincte de la convocation à entretien préalable
Ici, la cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire doit être immédiatement concomitante de la convocation à entretien préalable.
En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.
Cass. soc. 14 avril 2021 n° 20-12.920
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La mise à pied conservatoire doit être suivie rapidement d’une convocation à entretien préalable (Soc. 30 septembre 2020)
La mise à pied conservatoire utilisée par l’employeur dans les cas où il envisage un licenciement pour faute grave oblige ce dernier à engager la procédure de licenciement rapidement.
En effet, le terme « conservatoire » signifie que la mesure est prise dans l’attente de l’issue de la procédure à intervenir.
Aussi, il convient de convoquer à entretien préalable dans un délai soit concomitant, soit rapide après la mise à pied conservatoire.
Dans cette affaire, l’employeur avait mis 13 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement.
Or, il n’avait pas justifié de motif(s) particulier(s) pour expliquer un tel délai.
La cour de cassation censure ainsi la cour d’appel qui avait validé le licenciement fondé sur une faute grave.
Cass. soc. 30 septembre 2020 n°18-25.565
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Une sanction disciplinaire nécessite de prouver la mauvaise volonté du salarié
Arrêt intéressant à plus d’un titre qu’a rendu la Cour de cassation le 27 novembre 2019.
Elle a indiqué, au sujet d’une sanction notifiée par l’employeur pour non respect du contrat de travail (en l’espèce, écart d’invention négatif), que les faits sanctionnés par des avertissements et des mises à pied ne résultant pas d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire du salarié, le juge du fond peut annuler les sanctions injustifiées (Soc. 27 novembre 2019 n°18-11781).
Ainsi, l’employeur ne peut sanctionner un salarié que s’il prouve que le manquement reproché résulte d’un manquement volontaire du salarié.
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
La mise à pied conservatoire doit être concomitante à la convocation à entretien préalable
Lorsque l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il convoque son salarié à un entretien préalable en le mettant en même temps à pied à titre conservatoire.
Rare son les cas où l’employeur procède en deux temps, c’est-à-dire met à pied conservatoirement le salarié puis le convoque à un entretien préalable.
La Cour de cassation rappelle que dans ce cas, il ne doit pas y avoir un délai trop long entre les deux initiatives de l’employeur.
Dans cette affaire, ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.
Dès lors, il doit être jugé que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Soc. 27 novembre 2019 n° 18-15.303)
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La mise à pied conservatoire doit être rapidement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement
Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il met souvent à pied à titre conservatoire le salarié en le convoquant à un entretien préalable.
Parfois, il le fait en deux temps.
Toutefois, s’il le met d’abord à pied à titre conservatoire puis attend trop de temps pour engager la procédure de licenciement, il peut être considéré que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire.
Dans ce cas, le fait ayant déjà été sanctionné, il ne peut plus faire l’objet d’une autre sanction tel que le licenciement.
La cour de cassation vient de rappeler ce principe.
Dans cette affaire, il a été indiqué que la procédure de licenciement ayant été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement du salarié.
Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.669
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Le juge peut-il requalifier une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ?
Quel pouvoir a le juge en présence d’un licenciement pour faute grave précédé d’une mise à pied conservatoire ?
La cour de cassation a logiquement répondu qu’une mise à pied à titre conservatoire avec privation du salaire et avant licenciement pour faute grave ne peut pas être requalifiée en mise à pied disciplinaire du seul fait qu’une telle faute est écartée (Cass. soc. 16-5-2018 n° 17-11.202 F-D).
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La durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit figurer dans le règlement intérieur
L’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit veiller à respecter, le cas échéant, la durée maximale fixée par le règlement intérieur. Il s’ensuit que si ce règlement ne donne pas de durée maximale, il est impossible de prononcer une mise à pied disciplinaire.
Dans cette affaire, l’employeur avait tenté de contourner la difficulté en se référant à la convention collective qui elle, mais elle seule, précisait qu’une mise à pied disciplinaire ne pouvait pas excéder 10 jours ouvrables. L’argument avait séduit la cour d’appel, mais pas la Cour de cassation. Dans son arrêt du 7 janvier 2015 (n° 13-15630), la haute juridiction rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que s’il y est précisé sa durée maximale, la convention collective n’étant sur ce point d’aucun secours.
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Annulation d’une mise à pied conservatoire : obligation de réintégration du salarié protégé
Dans l’affaire jugée le 24 juin 2014 (n° 12-24623), un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé (titulaire notamment d’un mandat de délégué syndical), accusé de harcèlement, et l’avait mis à pied à titre conservatoire.
L’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement. Saisi par un recours hiérarchique, le ministre du Travail avait maintenu cette décision en l’assortissant d’une injonction de réintégration, ceci conformément à l’article L2421-1 du code du travail qui précise que « la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».
Contraint, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de réintégrer le salarié dans son poste et dans les mêmes conditions d’emploi et de salaire que précédemment par une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes, l’employeur s’était exécuté, mais en aménageant le poste. Il avait en effet retiré au salarié la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les personnes à l’origine de la mise en œuvre de la procédure de licenciement.
Estimant que l’employeur n’avait pas exécuté la décision de réintégration, le salarié avait demandé la liquidation de l’astreinte, c’est-à-dire le paiement des 200 euros par jour de retard. Les juges du fond ont rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur était dans l’impossibilité de mettre en œuvre la décision de justice, non pas en raison de son choix, mais en raison « du comportement excessif du salarié qui ne comprenait pas qu’une réintégration dans l’équipe de travail ne pouvait se faire automatiquement en l’état d’accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois autres salariés qui ne le supportaient plus et dont le souvenir était trop vif pour être oublié ».
La Cour de cassation censure une telle analyse et exige une application stricte de la décision de justice qui avait ordonné l’astreinte. Elle décide en effet qu’en raison de « la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, seule une impossibilité absolue peut libérer l’employeur de l’obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien des conditions de travail antérieures. Or, le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne suffisait pas, selon la haute juridiction, à caractériser l’impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste.
Dans cette affaire, le salarié devait donc récupérer l’ensemble de ses attributions, y compris la gestion du personnel de l’atelier où travaillaient les salariés qui s’étaient opposés à son retour.
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Mise à pied d’un salarié protégé et délit d’entrave
La question posée à la cour de cassation (statuant en matière pénale) était de savoir si une mise à pied d’un salarié protégé pouvait, en elle-même, constituer un délit d’entrave.
En l’espèce, il s’agissait d’un salarié protégé ayant fait l’objet de deux mises à pied conservatoires, avec demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail. À chaque fois, la demande d’autorisation avait été rejetée par l’Administration.
L’employeur a été poursuivi pour délit d’entrave en raison de ces mises à pied injustifiées. Il a été relaxé en première instance, mais par la suite la chambre correctionnelle de la cour d’appel a retenu que les mises à pied pour des faits dépourvus de tout caractère fautif traduisaient la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par le salarié, de ses mandats représentatifs.
Cette décision est censurée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2014 (pourvoi n° 12-85800). Il est en effet reprocher aux juges d’appel de ne pas avoir recherché en quoi les agissements de l’employeur auraient pu entraver les fonctions représentatives du salarié, alors que la mise à pied d’un salarié protégé, si elle suspend l’exécution du contrat de travail, ne suspend pas celle du mandat.
Ainsi, selon la haute juridiction, la mise à pied ne peut constituer à elle seule une entrave aux fonctions de représentant du personnel.
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