modification contrat

Pas de modification du contrat sans accord exprès du salarié

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L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, à charge alors pour le salarié de l’accepter ou non.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat.

La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

La modification nécessitant un accord du salarié, la jurisprudence est venu préciser que cette accord devait être exprès.

Ainsi, pour la cour de cassation, le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail (Cass. soc. 16 octobre 2019 n° 17-18.445 et n° 17-18.443).

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

 

 

Clause de mobilité imprécise

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Il est constant que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

 

Dès lors que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat (Cass. soc. 18 septembre 2019 n° 18-12.603).

 

Dans un tel cas, le refus du salarié ne peut pas être fautif.

 

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Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique

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Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

 

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Modification du contrat de travail et licenciement économique

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La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

 

A défaut, le licenciement peut s’en trouver sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-24.398

 

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Modification du contrat (horaire nuit / jour) : pas de licenciement sans motif économique

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Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

 

Aussi, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail.

 

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-18.229

 

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Le licenciement pour refus d’une mutation est économique

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Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.

 

Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.

 

Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.

 

Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.

 

La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.

 

Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n  14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.

 

 

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Affectation temporaire sur un nouveau secteur géographique

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L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail si elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si l’intéressé est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

 

Mais le salarié ne commet pas de faute en refusant de rejoindre une nouvelle affectation ne remplissant pas ces critères (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-10.950 F-D).

 

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Même favorable, une modification de la structure de la rémunération doit être acceptée par le salarié

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Dans cette affaire, un salarié a été embauché en tant que chef des ventes, poste où il bénéficiait d’un salaire fixe et de primes d’objectifs variables.

Ce salarié a ensuite été promu avec une augmentation notable de sa rémunération accompagnée d’une suppression des primes d’objectifs. Il a ensuite saisi le juge prud’homal de diverses demandes, dont le rappel des primes supprimées en invoquant une modification de la structure de sa rémunération à laquelle il n’avait pas consenti.

Les premiers juges lui ont donné raison et la cour de cassation a validé leur analyse, et ce selon un arrêt rendu le 6 juin 2016 (pourvoi n°15-10116).

Ainsi, le salarié doit consentir à la modification de son contrat qui résultait en l’espèce de la modification de la structure de sa rémunération et ce même si le changement apporté à sa rémunération lui est favorable.

Or, dans cette affaire, l’employeur n’était pas en mesure de prouver son accord, notamment par la production d’un avenant signé.

Le caractère favorable de la modification ne permet donc pas à l’employeur d’échapper à la contrainte de devoir justifier de l’accord écrit du salarié. Le fait que la modification est favorable à ce dernier ne pouvant constituer une présomption d’accord.

 

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L’employeur ne peut toucher à la rémunération variable en modifiant le secteur géographique du salarié

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En matière de modification ou changement des conditions du contrat de travail, tout est souvent affaire d’espèce. Néanmoins, certaines règles demeurent intangibles, comme le fait de ne pas pouvoir toucher à la rémunération du salarié sans son accord préalable.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 11 mai 2016, le juge a relevé que la modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée sa rémunération variable, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur.

 

Cette décision est intéressante car si l’employeur pouvait modifier le secteur de prospection de son salarié, ce changement ne devait pas impacter la rémunération consécutive du salarié.

 

Or, le salarié s’est justement plaint de perdre sa rémunération variable.

 

Les juges ne pouvaient donc pas en l’espèce décider que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission sans examiner au préalable si le manquement de l’employeur à ses obligations avait empêché la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, les juges du travail doivent vérifier concrètement les impacts sur la rémunération, en l’occurrence variable, en cas de changement de secteur géographique. Si cette rémunération est affectée, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de son salarié sous peine d’être sanctionné pour manquement fautif (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-26.990).

 

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Modification du contrat de travail : périmètre d’activité

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L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié doit préalablement obtenir l’accord de ce dernier. A défaut, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi ou, selon l’importance de la modification, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, voir prendre acte de la rupture de son contrat.

 

Dans cette affaire, un employeur avait modifié le secteur de prospection d’un commercial en excluant des zones que le salarié prospectait habituellement. Le salarié considérait que cette modification de secteur impactait de façon sérieuse sa rémunération et constituait ainsi une modification unilatérale de son contrat de travail. Il s’est dès lors adressé au conseil de prud’hommes pour réclamer la résiliation judicaire de son contrat aux torts de l’employeur.

 

Les juges lui donnent raison (Cass. soc 12 février 2015, n° 13-19309) au motif que cette réduction du périmètre de prospection était de nature à affecter la rémunération du salarié, ce qui emportait modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer.

 

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Modification de rémunération et résiliation judiciaire du contrat

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Ce 12 juin 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre deux arrêts importants et d’ores et déjà largement commentés. Deux thèses s’affrontent. Certains affirment que la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence. D’autres estiment au contraire qu’il s’agit juste d’un recadrage sans conséquence sur le régime de la modification du contrat de travail.

 

Qu’en est-il exactement ?

 

L’on sait que lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

La Cour de cassation considérait jusqu’à présent qu’en modifiant unilatéralement la rémunération du salarié, l’employeur manquait à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. C’est ainsi par exemple qu’elle a jugé, le 10 octobre 2007 (pourvoi n° 04-46468) qu’ « en modifiant unilatéralement la rémunération (et les fonctions contractuelles du salarié), l’employeur avait manqué à ses obligations, ce qui justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ». Le 18 mai 2011 (pourvoi n° 09-69175), la haute juridiction a même précisé que « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié ».

 

Par son premier arrêt du 12 juin 2014 (pourvoi n° 13-11448), la Cour de cassation décide pour la première fois que la modification unilatérale de la rémunération qui n’influe pas défavorablement sur la rémunération du salarié ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé en 2007 en tant qu’attaché commercial. Son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat. Un avenant à son contrat lui a été proposé en mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier en vue de la modification de sa rémunération. Dénonçant la modification unilatérale de son contrat, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Il expliquait ainsi que le mode de rémunération contractuel constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. La Cour de cassation n’est pas strictement de cet avis car, selon elle, la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, de sorte que cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

 

Chaque mot employé par la Cour de cassation dans son attendu est important. En effet, elle retient bien que la modification de la rémunération constitue un manquement de l’employeur, peu importe qu’elle soit ou non profitable au salarié. Simplement, le juge prud’homal étant saisi d’une demande de résiliation judiciaire qui exige des manquements suffisamment graves, il est considéré que la modification de la rémunération étant plus avantageuse pour le salarié, elle ne suffit pas à elle seule à justifier la demande de résiliation judiciaire.

 

Le second arrêt rendu le même jour (Soc. 12 juin 2014 pourvoi n° 12-29063) est dans la droite ligne du précédent. Il retient en effet que la modification de la rémunération qui porte sur un faible montant ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Il était ici question d’un VRP qui reprochait à son employeur d’avoir unilatéralement modifié son taux de commissionnement à la baisse. Il avait ainsi saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Là encore, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel et rejette la demande du salarié. Elle décide en effet que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, de sorte que le manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, la Cour de cassation réaffirme qu’une modification unilatérale des conditions de rémunération constitue bien un manquement de l’employeur mais ne justifie pas, lorsque cette modification porte sur un faible montant de la rémunération, la résiliation judiciaire du contrat.

 

Aussi, avec ces deux décisions, la haute juridiction complète son analyse des nouvelles conditions de recevabilité de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans deux décisions du 26 mars, elle a en effet précisé :

– qu’un salarié ne peut invoquer le non-respect par son employeur de son obligation légale relative à la visite de reprise pour demander la résiliation judiciaire de son contrat si sa demande intervient six mois après son retour,

– que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

Elle donc ajoute aujourd’hui que la modification de la rémunération ne justifie la résiliation du contrat aux torts de l’employeur que si celle-ci a une influence défavorable sur la rémunération ou si elle concerne une partie importante de la rémunération.

Mais cela ne signifie pas que le salarié ne peut pas s’opposer à la modification de son contrat par l’employeur, la Cour de cassation rappelant à juste titre que la modification unilatérale du contrat constitue bien un manquement de l’employeur. Ainsi, si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur n’a d’autre choix que de poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou de le licencier, mais alors le motif de licenciement risque d’être invalidé par le juge prud’homal.

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