modification contrat

Quand le licenciement pour refus d’une modification du contrat ne peut qu’être un licenciement économique

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Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

– le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d’une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

 

Jean-philippe SCHMITT

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Modification du contrat de travail et licenciement économique

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La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

 

A défaut, le licenciement peut s’en trouver sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-24.398

 

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Modification du contrat (horaire nuit / jour) : pas de licenciement sans motif économique

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Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

 

Aussi, une telle modification, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, est réputée fondée sur un motif économique et impose le respect des formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail.

 

A défaut, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

 

Cass. soc. 4-5-2017 n° 15-18.229

 

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Le licenciement pour refus d’une mutation est économique

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Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification.

 

Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.

 

Tel est le principe que rappelle régulièrement la Cour de cassation.

 

Dans cette nouvelle affaire, suite aux refus par plusieurs salariés d’une mutation emportant modification du contrat de travail (et non simple changement des conditions de travail), du fait de la délocalisation de leur activité vers un autre établissement, l’employeur avait prononcé à leur encontre un licenciement pour motif personnel.

 

La cour d’appel avait validé cette qualification au motif qu’aucun élément ne laissait apparaître que cette délocalisation reposait sur un motif économique. L’entreprise souhaitait mettre en œuvre un projet d’optimisation industrielle en raison de son évolution et regrouper certaines activités sur un même site, sans pour autant être confrontée à des difficultés économiques.

 

Mais la Haute Cour censure cette décision. Dans son arrêt du 10 janvier 2017 (pourvoi n  14-26186), la cour de cassation souligne en effet que la modification du contrat de travail a été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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Affectation temporaire sur un nouveau secteur géographique

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L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail si elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si l’intéressé est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

 

Mais le salarié ne commet pas de faute en refusant de rejoindre une nouvelle affectation ne remplissant pas ces critères (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-10.950 F-D).

 

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Même favorable, une modification de la structure de la rémunération doit être acceptée par le salarié

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Dans cette affaire, un salarié a été embauché en tant que chef des ventes, poste où il bénéficiait d’un salaire fixe et de primes d’objectifs variables.

Ce salarié a ensuite été promu avec une augmentation notable de sa rémunération accompagnée d’une suppression des primes d’objectifs. Il a ensuite saisi le juge prud’homal de diverses demandes, dont le rappel des primes supprimées en invoquant une modification de la structure de sa rémunération à laquelle il n’avait pas consenti.

Les premiers juges lui ont donné raison et la cour de cassation a validé leur analyse, et ce selon un arrêt rendu le 6 juin 2016 (pourvoi n°15-10116).

Ainsi, le salarié doit consentir à la modification de son contrat qui résultait en l’espèce de la modification de la structure de sa rémunération et ce même si le changement apporté à sa rémunération lui est favorable.

Or, dans cette affaire, l’employeur n’était pas en mesure de prouver son accord, notamment par la production d’un avenant signé.

Le caractère favorable de la modification ne permet donc pas à l’employeur d’échapper à la contrainte de devoir justifier de l’accord écrit du salarié. Le fait que la modification est favorable à ce dernier ne pouvant constituer une présomption d’accord.

 

Jean-philippe SCHMITT
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L’employeur ne peut toucher à la rémunération variable en modifiant le secteur géographique du salarié

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En matière de modification ou changement des conditions du contrat de travail, tout est souvent affaire d’espèce. Néanmoins, certaines règles demeurent intangibles, comme le fait de ne pas pouvoir toucher à la rémunération du salarié sans son accord préalable.

 

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 11 mai 2016, le juge a relevé que la modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée sa rémunération variable, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur.

 

Cette décision est intéressante car si l’employeur pouvait modifier le secteur de prospection de son salarié, ce changement ne devait pas impacter la rémunération consécutive du salarié.

 

Or, le salarié s’est justement plaint de perdre sa rémunération variable.

 

Les juges ne pouvaient donc pas en l’espèce décider que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission sans examiner au préalable si le manquement de l’employeur à ses obligations avait empêché la poursuite du contrat de travail.

 

Ainsi, les juges du travail doivent vérifier concrètement les impacts sur la rémunération, en l’occurrence variable, en cas de changement de secteur géographique. Si cette rémunération est affectée, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de son salarié sous peine d’être sanctionné pour manquement fautif (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-26.990).

 

Jean-philippe SCHMITT

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