Le salarié doit établir l’existence de faits qui constituent un harcèlement moral

L’article L1154-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

C’est toutefois au salarié d’avancer en premier des faits permettant d’établir l’existence d’un tel comportement. Les juges prud’homaux attendent de lui qu’il établisse la matérialité de faits « précis et concordants » constitutifs de faits de harcèlement moral. Et ce n’est que s’il y a présomption de harcèlement aux yeux des juges que l’employeur devra alors s’en défendre.

 

Dans l’affaire tranchée le 14 octobre 2015 par la Cour de cassation (n° 14-11207), le salarié n’avait produit aucun témoignage de collègues de travail ou de tiers, et les courriels échangés ne démontraient pas l’attitude déstabilisatrice de l’employeur. Les juges avaient en outre constaté que les préconisations du médecin du travail, qui avait reçu le salarié a plusieurs reprises, avaient été respectées et qu’aucun élément ne corroborait un retard mis par l’employeur à prendre en compte l’adaptation à l’environnement professionnel du salarié qui avait été reconnu « travailleurs handicapé ».

 

Dans ces conditions, il a été considéré que l’ensemble des éléments fournis par le salarié ne permettait pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

Ainsi, conformément à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, les juges ne pouvaient que considérer le salarié n’apportait pas la preuve de faits précis et concordants, raison pour laquelle il a été débouté.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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