Inaptitude

Inaptitude et origine fautive du licenciement : le conseil de prud’hommes est bien compétent

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Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

 

Soc. 3 mai 2018 n° 17-10306

 

Jean-philippe SCHMITT

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En cas d’inaptitude, le salaire doit être repris après 30 jours dans tous les cas

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Dès lors que l’inaptitude physique du salarié a été régulièrement constatée à l’issue de deux examens médicaux, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant le premier de ces examens, peu important la délivrance d’un arrêt de travail postérieurement à ce dernier.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n° 17-16.080

 

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Effet de l’inopposabilité à l’employeur de la reconnaissance par la CPAM de l’origine professionnelle de l’arrêt

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Dans cette décision, la cour de cassation rappelle qu’il importe peu que l’employeur ait obtenu devant le TASS l’inopposabilité de la décision de la CPAM reconnaissant l’origine professionnelle de l’arrêt.

 

Le seul fait que le salarié était en AT ou MP (accident du travail ou maladie professionnelle) au moment où il est déclaré inapte s’impose à l’employeur qui doit respecter les dispositions du code du travail applicables.

 

Ainsi, la décision de la juridiction de sécurité sociale déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une affection au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’origine professionnelle de l’inaptitude physique et à l’obligation de reclassement de l’employeur.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-22.856

 

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Défaut de consultation des DP et non respect du reclassement du salarié inapte = une seule indemnité

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L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à son reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l’article L 1226-15 du Code du travail.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-25.498

 

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Licenciement pour inaptitude : le préavis doit être compter pour calculer l’indemnité de licenciement

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La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail.

 

La cour de cassation estime ainsi que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

– l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

– et que l’indemnité de préavis ne soit pas due et qu’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

 

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Licenciement pour inaptitude = le licenciement est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon une jurisprudence bien établie, le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle (et donc hors accident du travail ou maladie professionnelle), a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 7 décembre 2017 (Soc. 07.12.2017 n° 16-22276).

 

Dans cette affaire la cour d’appel avait jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Si elle avait octroyé au salarié des dommages et intérêts, elle n’avait pas fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

 

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et retient donc que le préavis est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au non respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

 

 

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Compétence prud’homale pour apprécier l’origine fautive de l’inaptitude du salarié protégé

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Au nom de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire (Conseil de prud’hommes) ne peut, lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement ; l’appréciation du juge administratif s’impose en effet à lui.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ainsi, lorsque l’inaptitude physique du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-15.775

 

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La recherche de reclassement doit être précise (inaptitude)

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Peut être condamné pour manquement à son obligation de reclassement du salarié inapte l’employeur qui produit devant le juge des documents ne témoignant pas d’une recherche complète, personnalisée et précise de reclassement.

Dans cet arrêt, la cour de cassation insiste donc que la nécessité pour l’employeur d’effectuer, avant de licencier un salarié déclaré inapte, des recherches complètes, personnalisées et précises de reclassement.

Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-10.021

 

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Origine fautive de l’inaptitude

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Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour une inaptitude physique résultant du comportement fautif de l’employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-25.066).

 

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La consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude du salarié est obligatoire

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La loi travail a profondément modifié le régime de l’inaptitude. Une place plus importante est donnée aux délégués du personnel qui doivent, depuis le 1er janvier 2017, systématiquement être consultés par l’employeur sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte.

 

L’on sait qu’en cas d’inaptitude d’un salarié à son poste, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement. L’inaptitude peut être d’origine professionnelle, si elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle, dans les autres cas.

 

Auparavant, l’employeur était tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement que dans le cas où l’inaptitude était d’origine professionnelle.

 

Désormais, cette consultation est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

 

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, mais avant que les éventuels postes de reclassement ne soient proposés au salarié inapte.

 

Si cette consultation a le plus souvent lieu dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel, la jurisprudence a toutefois précisé qu’une consultation individuelle des délégués était valable.

 

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et au contenu de ses recherches. Les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement doivent notamment être communiquées, ce qui est utile notamment lorsqu’il émet de préconisations. En effet, le médecin du travail doit désormais éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

 

Dans les entreprises dotées d’établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement où travaille le salarié qui doivent être consultés. En présence d’une délégation unique du personnel, les membres de cette délégation sont consultés en leur qualité de délégués du personnel.

 

Mais attention, l’avis donné par les délégués du personnel n’est que consultatif, c’est-à-dire qu’il le lie pas l’employeur ni l’exonère de respecter son obligation de reclassement.

 

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Inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur

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Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités.

 

Cette impossibilité de reclassement doit toutefois intervenir au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

 

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016 n 15-18.092 et 14-26.398).

 

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Reclassement en cas d’inaptitude : l’employeur peut tenir compte du refus systématique du salarié

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Par plusieurs arrêts du 23 novembre 2016 (n° 15-18092 et n° 14-26398), la chambre sociale de la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.

 

Elle retient dorénavant que le refus systématique du salarié de s’éloigner de son domicile peut être pris en compte par l’employeur qui n’a que ces postes à proposer et la cour d’appel pourra, dans cette hypothèse, souverainement apprécier que l’employeur a suffisamment justifié de sa bonne volonté.

 

Ainsi, il a été jugé qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

La cour d’appel qui constate que le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’a pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, retient souverainement que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

 

Cette nouvelle jurisprudence, aussi importante qu’elle soit, précise toutefois qu’il doit s’agir d’un « refus systématique » du salarié à se rendre mobile et que l’employeur « peut » en tirer les conséquences utiles pour arrêter là ses recherches.

 

Ainsi, quelques refus du salarié, au demeurant motivés, d’un reclassement sur un autre lieu de travail éloigné, y compris à l’étranger, ne permettront pas à l’employeur d’interrompre ses recherches de reclassement.

 

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Le reclassement au sein d’un même réseau d’entreprises

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L’obligation de rechercher le reclassement d’un salarié inapte peut d’étendre dans certains cas aux entreprises appartenant au même réseau. Ainsi, le seul fait de ne pas appartenir à un groupe ne dispense pas l’employeur d’étendre ses recherches de reclassement.

La question se pose notamment dans la grande distribution lorsque tel supermarché n’appartient pas à un groupe d’entreprise mais à une enseigne qui fait partie d’un réseau.

Cette jurisprudence n’est pas nouvelle.

Dans cette affaire, la cour de cassation a jugé que l’employeur exploitant un magasin sous l’enseigne E. Leclerc n’avait pas rempli son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré physiquement inapte dès lors qu’il ne démontre pas son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-13.849).

Rappelons que le non respect de l’obligation de reclassement emporte l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

 

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L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste

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Dans cette affaire, l’employeur soutenir qu’il était inconstitutionnel de maintenir l’obligation de reclassement du salarié en cas d’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et en l’absence de toute indication du médecin du travail sur l’aménagement d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié.

 

Son intention était donc de faire évoluer la jurisprudence afin d’obtenir la disparition de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation ne l’a pas suivi.

 

Dans sa décision du 13 janvier 2016 (n° 15-20822), la haute juridiction rappelle qu’il n’y a aucune contradiction à exiger de l’employeur qu’il assure le reclassement du salarié déclaré « inapte à tout poste dans l’entreprise ». En effet, la procédure applicable n’empêche pas l’employeur de procéder au licenciement du salarié lorsqu’il justifie de l’impossibilité de le reclasser, et ce après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

 

La Cour de cassation vient donc de verrouiller l’obligation de reclassement qui doit être respectée même en cas d’inaptitude à tout poste.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Licenciement pour inaptitude : les réponses du médecin du travail concourent à la justification de l’impossibilité reclassement

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En cas d’inaptitude physique d’un salarié, que celle-ci soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. S’il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur devra régler différentes indemnités.

 

Dans une affaire jugée le 15 décembre 2015 par la Cour de cassation (pourvoi n° 14-11858), une responsable du personnel avait été déclarée inapte à son poste. Au cours de la recherche de reclassement, le médecin du travail avait précisé qu’aucun poste ne pouvait convenir au sein de l’entreprise « en raison de l’inaptitude [de nature] relationnelle envers toute la hiérarchie au sein de l’entreprise ». L’entreprise appartenant à un groupe ayant plusieurs établissements situés à l’étranger avait interrogé le médecin du travail pour savoir si son avis d’inaptitude permettait quand même un reclassement à l’étranger. Il était en effet évoqué des emplois qui avaient tous un lien hiérarchique avec la directrice des ressources humaines (DRH).

 

Le médecin du travail ayant exclu un reclassement à l’étranger, l’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de reclasser la salariée, avait donc dû licencier le salarié.

 

Contestant son licenciement devant les prud’hommes, le salarié faisait valoir que les précisions apportées par le médecin du travail ne dispensaient pas l’employeur de rechercher si l’inaptitude relationnelle relevée excluait seulement un reclassement au sein de l’entité située en France dans laquelle elle travaillait ou également une permutation avec l’établissement situé en Espagne, malgré le lien hiérarchique de celui-ci avec la DRH.

 

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire du salarié : si l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit les souhaits du salarié, de son obligation de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat d’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.

 

L’on peut donc retenir de cet arrêt que dans l’hypothèse où l’employeur interroge le médecin du travail pour avoir des précisions sur son avis d’inaptitude ou sa position sur des postes de reclassement, cet avis lie l’employeur pour sa recherche de reclassement.

 

Jean-philippe SCHMITT

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