Inaptitude

Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de préavis

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Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude au motif, selon lui, que l’employeur n’avait pas respecté son obligation préalable de reclassement.

 

Parmi ses demandes, il y avait outre les dommages et intérêts, une réclamation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

Si les juges du fond, en l’occurrence la cour d’appel, ont fait droit à la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ils ont rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

 

Pour rejeter cette dernière demande, l’arrêt retient qu’hormis le cas où il a été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis ou lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’il n’est pas en mesure de travailler.

 

La cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme ainsi sa jurisprudence. Elle juge que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L 1234-5 du Code du travail.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

Jean-philippe SCHMITT

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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon

Jusqu’à quelle date le salaire est du en cas de licenciement pour inaptitude ?

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En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

 

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Inaptitude du salarié : concertation avec le médecin du travail au titre du reclassement

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La recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

 

La Cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude physique, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-17.836

 

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Inaptitude et reclassement

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L’on sait que même en présence d’un avis d’inaptitude au poste, l’employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier.

 

L’employeur peut alors être amené à interroger le médecin du travail pour savoir si tel ou tel autre poste est susceptible de convenir au salarié au regard de son état de santé.

 

La cour de cassation vient de rappeler que si les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation, elles ne le dispensent pas de toute recherche de reclassement (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.234 FS-D).

 

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Inaptitude et origine fautive du licenciement : le conseil de prud’hommes est bien compétent

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Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

 

Soc. 3 mai 2018 n° 17-10306

 

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En cas d’inaptitude, le salaire doit être repris après 30 jours dans tous les cas

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Dès lors que l’inaptitude physique du salarié a été régulièrement constatée à l’issue de deux examens médicaux, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant le premier de ces examens, peu important la délivrance d’un arrêt de travail postérieurement à ce dernier.

 

Cass. soc. 5-4-2018 n° 17-16.080

 

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Effet de l’inopposabilité à l’employeur de la reconnaissance par la CPAM de l’origine professionnelle de l’arrêt

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Dans cette décision, la cour de cassation rappelle qu’il importe peu que l’employeur ait obtenu devant le TASS l’inopposabilité de la décision de la CPAM reconnaissant l’origine professionnelle de l’arrêt.

 

Le seul fait que le salarié était en AT ou MP (accident du travail ou maladie professionnelle) au moment où il est déclaré inapte s’impose à l’employeur qui doit respecter les dispositions du code du travail applicables.

 

Ainsi, la décision de la juridiction de sécurité sociale déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une affection au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’origine professionnelle de l’inaptitude physique et à l’obligation de reclassement de l’employeur.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-22.856

 

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Défaut de consultation des DP et non respect du reclassement du salarié inapte = une seule indemnité

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L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à son reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l’article L 1226-15 du Code du travail.

 

Cass. soc. 7-3-2018 n° 16-25.498

 

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Licenciement pour inaptitude : le préavis doit être compter pour calculer l’indemnité de licenciement

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La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail.

 

La cour de cassation estime ainsi que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

– l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

– et que l’indemnité de préavis ne soit pas due et qu’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

 

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

 

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Licenciement pour inaptitude = le licenciement est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Selon une jurisprudence bien établie, le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle (et donc hors accident du travail ou maladie professionnelle), a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

 

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 7 décembre 2017 (Soc. 07.12.2017 n° 16-22276).

 

Dans cette affaire la cour d’appel avait jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Si elle avait octroyé au salarié des dommages et intérêts, elle n’avait pas fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

 

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et retient donc que le préavis est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au non respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

 

 

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Compétence prud’homale pour apprécier l’origine fautive de l’inaptitude du salarié protégé

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Au nom de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire (Conseil de prud’hommes) ne peut, lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement ; l’appréciation du juge administratif s’impose en effet à lui.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ainsi, lorsque l’inaptitude physique du salarié est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié en droit de percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-15.775

 

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La recherche de reclassement doit être précise (inaptitude)

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Peut être condamné pour manquement à son obligation de reclassement du salarié inapte l’employeur qui produit devant le juge des documents ne témoignant pas d’une recherche complète, personnalisée et précise de reclassement.

Dans cet arrêt, la cour de cassation insiste donc que la nécessité pour l’employeur d’effectuer, avant de licencier un salarié déclaré inapte, des recherches complètes, personnalisées et précises de reclassement.

Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-10.021

 

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Origine fautive de l’inaptitude

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Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour une inaptitude physique résultant du comportement fautif de l’employeur, qui a imposé au salarié une charge excessive de travail (Cass. soc. 30-11-2016 n° 15-25.066).

 

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La consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude du salarié est obligatoire

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La loi travail a profondément modifié le régime de l’inaptitude. Une place plus importante est donnée aux délégués du personnel qui doivent, depuis le 1er janvier 2017, systématiquement être consultés par l’employeur sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte.

 

L’on sait qu’en cas d’inaptitude d’un salarié à son poste, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement. L’inaptitude peut être d’origine professionnelle, si elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle, dans les autres cas.

 

Auparavant, l’employeur était tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement que dans le cas où l’inaptitude était d’origine professionnelle.

 

Désormais, cette consultation est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

 

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, mais avant que les éventuels postes de reclassement ne soient proposés au salarié inapte.

 

Si cette consultation a le plus souvent lieu dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel, la jurisprudence a toutefois précisé qu’une consultation individuelle des délégués était valable.

 

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et au contenu de ses recherches. Les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement doivent notamment être communiquées, ce qui est utile notamment lorsqu’il émet de préconisations. En effet, le médecin du travail doit désormais éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

 

Dans les entreprises dotées d’établissements distincts, ce sont les délégués du personnel de l’établissement où travaille le salarié qui doivent être consultés. En présence d’une délégation unique du personnel, les membres de cette délégation sont consultés en leur qualité de délégués du personnel.

 

Mais attention, l’avis donné par les délégués du personnel n’est que consultatif, c’est-à-dire qu’il le lie pas l’employeur ni l’exonère de respecter son obligation de reclassement.

 

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Inaptitude : l’obligation de reclassement de l’employeur

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Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités.

 

Cette impossibilité de reclassement doit toutefois intervenir au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

 

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016 n 15-18.092 et 14-26.398).

 

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