Visite médicale

Pas d’abandon de poste en l’absence de visite de reprise

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Par arrêt du 9 novembre 2017 (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948), la cour de cassation rappelle qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que sauf manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur ne peut tirer argument d’un abandon de poste et prononcer le licenciement.

 

Ainsi, dans cette affaire, la haute juridiction a censuré la cour d’appel en considérant que cette dernière ne pouvait pas dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l’issue de son arrêt maladie et qu’il n’est pas établi qu’il ait demandé à son employeur d’organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Prise d’acte de rupture en l’absence de visite de reprise

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La cour de cassation a confirmé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée lorsque son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n’avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n’ayant pas été destinataire de la convocation.

 

Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950

 

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Absence de visite médicale pour le salarié protégé = manquement grave de l’employeur

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Une cour d’appel a pu décider que l’absence d’organisation des visites médicales d’embauche, périodique et de reprise d’un salarié protégé constituaient de graves manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, et justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier produisant les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-14.874).

 

Cet arrêt est rendu en application des anciens textes puisque depuis le 1er janvier 2017, la visite d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention dans le délai de 3 mois à partir de l’embauche.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

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La déclaration préalable à l’embauche ne dispense pas l’employeur de s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche

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Selon l’article R4624-10 du code du travail, avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, tout salarié doit bénéficier d’une visite médicale destinée à vérifier ses aptitudes au poste. Cette obligation s’impose même en présence d’un contrat de travail à durée déterminée de courte durée.

 

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait constaté lors d’un contrôle au sein d’une entreprise qu’une grande partie du personnel n’avait jamais fait l’objet d’une visite médicale d’embauche. Le procès verbal de l’inspection avait été transmis au Parquet qui avait décidé de poursuivre l’employeur. CE dernier a été reconnu coupable de l’infraction d’embauche de salariés sans avoir fait procéder à une visite médicale et condamnée à différentes amendes contraventionnelles.

 

L’entreprise avait contesté l’infraction au motif de l’impossibilité matérielle, admise par le centre de santé au travail, des visites médicales d’embauche de salariés sous contrats de très faible durée, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI. En effet, le service interentreprises de santé au travail auquel l’entreprise était adhérente n’avait pas donné suite aux diverses demandes de visites médicales du fait que la relation de travail avait pris fin au moment où le service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

 

L’entreprise ajoutait que l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (ancienne DPAE), souscrite auprès de l’URSSAF, entraînait automatiquement avis transmis à la médecine du travail, ce qui démontrait des diligences suffisantes pour respecter les dispositions relatives à la visite médicale d’embauche.

 

Et bien la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

 

Dans l’arrêt rendu le 12 janvier 2016 par la chambre criminelle (n° 14-87695), la haute juridiction souligne qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du service de santé et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, avait bien commis les infractions poursuivies.

 

Ainsi, l’employeur ne peut se contenter de démarches administratives pour faire visiter son salarié. Il doit assurer un suivi et tout mettre en œuvre pour que la visite ait bien lieu avant au moins l’expiration de la période d’essai.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Absence de visite médicale : comportement fautif de l’employeur

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Dans cette affaire, un salarié avait notamment réclamé devant le juge prud’homal des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques.

 

Il n’a pas été suivi par la Cour d’appel qui avait en quelque sorte retenu la bonne foi de l’employeur. En effet, selon les juges d’appel, l’employeur établissait avoir réglé les cotisations au centre médico-social, s’être rapproché de la médecine du travail pour faire visiter ses salariés au cours des dernières années, mais avait du faire face aux difficultés rencontrées par ces services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des dispositions de l’article R 4624-16 ne lui était pas imputable. La cour d’appel avait également indiqué que le salarié ne justifiait en outre ni avoir sollicité, comme le lui permet l’article R. 4624-17 du code du travail, le bénéfice d’un examen par le médecin du travail ni d’un préjudice résultant du défaut d’examens périodiques.

 

Sans grande surprise, la Cour de cassation sanctionne les juges d’appel et rappelle, par arrêt du 9 décembre 2015 (pourvoi n° 14-20377), que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Aussi, les manquements de l’employeur quant à la visite d’embauche et la surveillance médicale périodique auprès de la médecine du travail causent nécessairement un préjudice au salarié qui a donc droit à des dommages et intérêts.

 

Jean-philippe SCHMITT

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Inaptitude physique : quelle valeur accorder à la visite de reprise demandée par le salarié ?

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Un salarié avait, suite à des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, été classé en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er novembre 2003. Puis, à sa demande, il avait été examiné les 21 novembre et 11 décembre 2003 par le médecin du travail qui avait émis un avis d’inaptitude. Le salarié n’ayant pas repris son activité, l’employeur l’avait maintenu dans les effectifs, sans le rémunérer, et ce jusqu’à son départ en retraite

 

La question était de savoir si les visites médicales qui s’étaient déroulées à l’initiative du salarié avaient ou non la valeur d’une visite de reprise, et dans l’affirmative si elles avaient interrompues la suspension du contrat de travail contraignant l’employeur à reprendre le paiement du salaire à défaut de reclassement du salarié ou de rupture du contrat de travail faute de reclassement dans les 30 jours ?

 

La réponse est non.

 

Dans l’arrêt rendu le 7 janvier 2015 (n°13-20126), la cour de cassation rappelle que si le salarié peut solliciter sa visite auprès du médecin du travail, cet examen n’a valeur de visite de reprise que lorsque le salarié a préalablement averti l’employeur de cette demande. En l’espèce, les visites médicales de reprise s’étaient, certes, déroulées dans les locaux de l’entreprise et en présence de l’infirmière de l’entreprise, mais l’employeur n’en avait été informé qu’au moment de leur réalisation. Pour que ces visites aient valeur de visite de reprise, l’employeur aurait dû être avisé par le salarié de sa démarche avant le premier examen médical.

 

L’attendu de principe de la haute juridiction est le suivant : « la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande, à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur ».

 

En l’espèce, cela n’ayant pas été fait, ces examens ne constituaient pas une visite de reprise opposable à l’employeur. En conséquence, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’était pas opposable à l’employeur. Le contrat de travail du salarié était donc resté suspendu (sans droit à rémunération) jusqu’au départ à la retraite du salarié.

 

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L’employeur est le seul responsable du défaut de visite médicale

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Les faits sont simples. Un salarié est en arrêt de travail et devait bénéficier à son retour d’une visite de reprise compte tenu de la durée de son arrêt. Or, aucune visite de reprise ne lui a été proposée par son employeur. Etant ultérieurement licencié et ayant contesté la rupture, il a notamment demandé au conseil de prud’hommes de condamner son employeur à des dommages et intérêts du fait de l’absence de visite de reprise.

 

La cour d’appel a estimé que le salarié n’était pas fondé à demander des dommages et intérêts, dans la mesure où il ne se prévalait pas d’une modification de son aptitude au travail et n’avait pas pris l’initiative de demander à passer la visite de reprise.

 

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui estime, par arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-14969), que l’employeur est seul responsable du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise. Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit donc assurer l’effectivité de la visite médicale de reprise (article L4121-1).

 

La Cour de cassation réaffirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle l’employeur qui n’organise pas la visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, préjudice qui justifie des dommages-intérêts.

 

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Paiement du salaire en l’absence de visite de reprise

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Par trois arrêts en date du 23 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui ne procède pas à la visite de reprise demandée par le salarié doit lui payer son salaire pour la totalité de la période antérieure à la prise d’acte.

En l’espèce, un salarié a eu un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois qui a pris fin le 14 août 2009. Il a pris acte de la rupture de son contrat le 22 mars 2010 en invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations, notamment l’absence d’organisation d’une visite de reprise.

La Cour de cassation a notamment condamné l’employeur à lui verser le montant des salaires correspondant à la période comprise entre le 14 août 2009 et le 22 mars 2010. En effet, à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail pour vérifier l’aptitude du salarié (article R4624-22 du Code du travail. A défaut, il est régulièrement jugé que le contrat de travail reste suspendu ; mais si le salarié revient néanmoins travailler ou si le salarié se tient à la disposition de l’employeur mais que ce dernier ne donne pas suite à ses demandes réitérées d’organiser une visite de reprise, le salaire est dû.

 

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L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche

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En application de l’article R4624-10 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail, et cela avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Le but est notamment de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, et le cas échéant de proposer les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.

L’arrêt rendu le 18 décembre 2013 pose la question de savoir qui doit s’assurer de l’organisation de cette visite médicale ?

La particularité de cette affaire tenait au fait que l’employeur avait pensé que la déclaration unique d’embauche suffisait puisque l’enregistrement de cette déclaration auprès de l’URSSAF entraînait automatiquement un avis transmis à la médecine du travail. L’employeur estimait donc avoir correctement rempli son obligation, même s’il n’avait pas vérifié, ensuite, si le salarié était effectivement passé devant la médecine du travail.

C’était toutefois sans compter la jurisprudence constante de la Cour de cassation et selon laquelle il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite. En clair, il incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires, au besoin en relançant le service de santé au travail, pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.

C’est ainsi que dans son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice.

Dès lors, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail ; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 18 décembre 2013 n° 12-15454