La déclaration préalable à l’embauche ne dispense pas l’employeur de s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche

Publié le 9 février 2016

Selon l’article R4624-10 du code du travail, avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, tout salarié doit bénéficier d’une visite médicale destinée à vérifier ses aptitudes au poste. Cette obligation s’impose même en présence d’un contrat de travail à durée déterminée de courte durée.

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait constaté lors d’un contrôle au sein d’une entreprise qu’une grande partie du personnel n’avait jamais fait l’objet d’une visite médicale d’embauche. Le procès verbal de l’inspection avait été transmis au Parquet qui avait décidé de poursuivre l’employeur. CE dernier a été reconnu coupable de l’infraction d’embauche de salariés sans avoir fait procéder à une visite médicale et condamnée à différentes amendes contraventionnelles.

L’entreprise avait contesté l’infraction au motif de l’impossibilité matérielle, admise par le centre de santé au travail, des visites médicales d’embauche de salariés sous contrats de très faible durée, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI. En effet, le service interentreprises de santé au travail auquel l’entreprise était adhérente n’avait pas donné suite aux diverses demandes de visites médicales du fait que la relation de travail avait pris fin au moment où le service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

L’entreprise ajoutait que l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (ancienne DPAE), souscrite auprès de l’URSSAF, entraînait automatiquement avis transmis à la médecine du travail, ce qui démontrait des diligences suffisantes pour respecter les dispositions relatives à la visite médicale d’embauche.

Et bien la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

Dans l’arrêt rendu le 12 janvier 2016 par la chambre criminelle (n° 14-87695), la haute juridiction souligne qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du service de santé et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, avait bien commis les infractions poursuivies.

Ainsi, l’employeur ne peut se contenter de démarches administratives pour faire visiter son salarié. Il doit assurer un suivi et tout mettre en œuvre pour que la visite ait bien lieu avant au moins l’expiration de la période d’essai.

Jean-philippe SCHMITT

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Absence de visite médicale : comportement fautif de l’employeur

Publié le 24 janvier 2016

Dans cette affaire, un salarié avait notamment réclamé devant le juge prud’homal des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques.

Il n’a pas été suivi par la Cour d’appel qui avait en quelque sorte retenu la bonne foi de l’employeur. En effet, selon les juges d’appel, l’employeur établissait avoir réglé les cotisations au centre médico-social, s’être rapproché de la médecine du travail pour faire visiter ses salariés au cours des dernières années, mais avait du faire face aux difficultés rencontrées par ces services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des dispositions de l’article R 4624-16 ne lui était pas imputable. La cour d’appel avait également indiqué que le salarié ne justifiait en outre ni avoir sollicité, comme le lui permet l’article R. 4624-17 du code du travail, le bénéfice d’un examen par le médecin du travail ni d’un préjudice résultant du défaut d’examens périodiques.

Sans grande surprise, la Cour de cassation sanctionne les juges d’appel et rappelle, par arrêt du 9 décembre 2015 (pourvoi n° 14-20377), que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Aussi, les manquements de l’employeur quant à la visite d’embauche et la surveillance médicale périodique auprès de la médecine du travail causent nécessairement un préjudice au salarié qui a donc droit à des dommages et intérêts.

Jean-philippe SCHMITT

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L’employeur est le seul responsable du défaut de visite médicale

Publié le 16 décembre 2014Mis à jour le 16 décembre 2014

Les faits sont simples. Un salarié est en arrêt de travail et devait bénéficier à son retour d’une visite de reprise compte tenu de la durée de son arrêt. Or, aucune visite de reprise ne lui a été proposée par son employeur. Etant ultérieurement licencié et ayant contesté la rupture, il a notamment demandé au conseil de prud’hommes de condamner son employeur à des dommages et intérêts du fait de l’absence de visite de reprise.

La cour d’appel a estimé que le salarié n’était pas fondé à demander des dommages et intérêts, dans la mesure où il ne se prévalait pas d’une modification de son aptitude au travail et n’avait pas pris l’initiative de demander à passer la visite de reprise.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui estime, par arrêt du 15 octobre 2014 (n° 13-14969), que l’employeur est seul responsable du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise. Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit donc assurer l’effectivité de la visite médicale de reprise (article L4121-1).

La Cour de cassation réaffirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle l’employeur qui n’organise pas la visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, préjudice qui justifie des dommages-intérêts.

Jean-philippe SCHMITT

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L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche

Publié le 13 janvier 2014Mis à jour le 20 Mai 2014

En application de l’article R4624-10 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail, et cela avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Le but est notamment de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, et le cas échéant de proposer les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.

L’arrêt rendu le 18 décembre 2013 pose la question de savoir qui doit s’assurer de l’organisation de cette visite médicale ?

La particularité de cette affaire tenait au fait que l’employeur avait pensé que la déclaration unique d’embauche suffisait puisque l’enregistrement de cette déclaration auprès de l’URSSAF entraînait automatiquement un avis transmis à la médecine du travail. L’employeur estimait donc avoir correctement rempli son obligation, même s’il n’avait pas vérifié, ensuite, si le salarié était effectivement passé devant la médecine du travail.

C’était toutefois sans compter la jurisprudence constante de la Cour de cassation et selon laquelle il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite. En clair, il incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires, au besoin en relançant le service de santé au travail, pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.

C’est ainsi que dans son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice.

Dès lors, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail ; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 18 décembre 2013 n° 12-15454