congé maternité
Pas de convocation à entretien préalable de la salariée en congé maternité
L’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable pendant la période de protection dite « absolue » liée à la maternité (période de congé maternité) constitue une mesure préparatoire au licenciement qui entraîne la nullité de ce dernier, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
La cour de cassation fonde sa solution sur l’article L. 1225-4 du Code du travail, en l’interprétant « à la lumière » de l’article 10 de la Directive européenne 92/85 du 19 octobre 1992.
Ainsi, elle retient que ce texte interdit à l’employeur, « non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
Cass. soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Les congés payés sont dus pendant un arrêt de travail et ne sont pas perdus pendant un congé parental
Dans plusieurs décisions en date du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a enfin décidé de mettre en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés (Cass. soc., 13-9-23, n°22-17340 à n°22-17342 ; n°22-17638 ; n°22-10529 et n°22-11106).
Elle considère désormais que :
– les salariés en arrêt maladie (c’est-à-dire ni en accident du travail ni en maladie professionnelle) acquièrent des congés payés sur leur période d’absence ; ainsi, les absences pour maladie ne sont pas une période de repos et doivent ouvrir droit à des congés payés ;
– en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le calcul des droits à congés payés n’est plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
– la prescription du droit à congés payés ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile (et non plus à la date d’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient dû être pris comme cela était le cas auparavant).
La Cour de cassation juge ainsi que les salariés absents pour cause de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler, sans limiter cette période à une durée d’un an.
Le même jour, la Cour de cassation a décidé qu’un salarié pouvait, comme pour la prise d’un congé maternité, reporter ses congés payés à l’issue de son congé parental ; elle a considéré qu’il y avait lieu de juger qu’il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 13-9-23, n°22-14043).
La Cour de cassation invite clairement par ces décisions le législateur à mettre en conformité le droit national avec le droit européen, en modifiant notamment les articles L3141-3 et L3141-5 du Code du travail.
Dans cette attente, les salariés pourront saisir la justice en se réclamant de la jurisprudence de la Cour de cassation pour obtenir la reconnaissance de leurs droits à congés payés, passés et en cours, sous réserve de la prescription de 3 ans.
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Discrimination indirecte de la salariée revenant de congé parental qui ne retrouve pas son poste
La chambre sociale de la cour de cassation retient la discrimination indirecte résultant de la violation, par l’employeur, de l’obligation de réemploi à l’issue d’un congé parental.
Se fondant à la fois sur l’article L. 1132-1 du code du travail (alors article L. 122-45) et sur la directive 93/34/CE du Conseil du 3 juin 1996, elle précise qu’eu égard au nombre plus élevé de femmes que d’hommes choisissant de bénéficier d’un congé parental, le manquement de l’employeur à son obligation de replacer la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire à l’issue d’un congé parental constitue un élément laissant présumer une discrimination indirecte en raison du sexe.
Dans ce cas, il incombe donc à l’employeur d’établir de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 14 novembre 2019 n°18-15682).
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
L’employeur ne peut pas préparer le licenciement économique pendant le congé maternité
Il est interdit d’évincer la salariée pendant son congé, même pour motif économique
Dans cette affaire, la salariée a été informée pendant son congé de maternité par un entretien téléphonique avec le DRH de l’entreprise qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. Puis elle a été reçue en entretien, au cours duquel le DRH l’a informée qu’il était inutile de reprendre le travail à l’issue de son congé de maternité. Il lui a demandé de rédiger deux courriers antidatés : l’un pour annuler sa demande de congé parental d’éducation à temps partiel, l’autre pour demander à bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée immédiatement après son congé. La salariée s’est exécutée.
Elle a reçu une proposition de reclassement, qu’elle a refusée, puis a été licenciée pour motif économique après expiration de sa période de protection liée à la maternité.
La salariée, soutenant que son licenciement était nul pour avoir été préparé pendant le congé de maternité, a saisi le conseil de prud’hommes. Les juges du fond lui ont donné raison et ont annulé le licenciement.
La Cour de cassation approuve leur raisonnement (Soc. 1er février 2017 n° 15-26240). Elle rappelle que l’article L1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Or, en l’espèce, de telles mesures ont été constatées par les juges. En particulier, ces derniers ont relevé que la décision de rompre le contrat de travail de la salariée avait été prise pendant le congé, ce qui lui avait été annoncé par son DRH.
La Cour de cassation considère par contre que les propositions de reclassement préalable à un licenciement économique adressées à la salariée pendant son congé de maternité ne caractérisaient pas des mesures préparatoires à la rupture illicites (Soc. 10 février 2016 n° 14-17.576).
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La prise de congés payés après un congé maternité reporte la durée de protection
La cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-12321), que la période de protection de 4 semaines qui suit le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés. En effet, dans un tel cas, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée. Il faut rappeler que la salariée enceinte est protégée contre le licenciement.
D’une part, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, et ce pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Pendant cette période, l’employeur, s’il peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement ; il devra attendre la fin de cette période.
Ensuite, pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement : l’employeur peut lui notifier son licenciement, mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
La question posée à la haute juridiction était donc de savoir à partir de quand commence à courir le délai de 4 semaines lorsque la salariée fait suivre son congé maternité de ses congés payés ? Et bien c’est à la date de reprise de son travail.
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