Faute grave

Quand l’employeur purge t’il son pouvoir disciplinaire ? (Soc. 23 juin 2021)

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La cour de cassation rappelle ici le principe de la purge du pouvoir disciplinaire par l’employeur.

Ainsi, l’employeur, qui s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, s’il a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Cass. soc. 23 juin 2021 n° 19-24.020

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Le délai de 2 mois de la prescription disciplinaire court dès connaissance des faits par le supérieur hiérarchique (Soc. 23 juin 2021)

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Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ce dernier s’entendant non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Une cour d’appel ne peut pas écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif sans rechercher si le formateur devant lequel les propos reprochés au salarié avaient été tenus, et qui en avait informé l’employeur, avait la qualité de supérieur hiérarchique de l’intéressé.

La cour de cassation rappelle ainsi que le délai de prescription de 2 mois de la faute disciplinaire court dès que les faits sont connus par un salarié qui est supérieur hiérarchique du salarié présumé fautif, et donc pas nécessairement le représentant légal de l’entreprise.

Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13.762

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Pas de prise d’acte du CDD mais… (Soc. 3 juin 2020)

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Selon l’article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

 

Pour la Cour de cassation, une cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire (devenue sans objet) qu’à l’appui de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, peut décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave.

 

Dans cette affaire, le salarié avait en effet envoyé un courrier à son employeur lui notifiant sa volonté de rompre mais en faisant état de différents reproches. Les juges du fond ont utilisé l’expression « prise d’acte de rupture » pour désigner cette lettre et ont estimé que le manquement imputé à l’employeur caractérisait une faute grave.

 

Il faut rappeler que selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, la prise d’acte en matière de CDI permet au salarié de rompre le contrat aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634).

 

Or, la Cour de cassation relève toutefois que s’agissant d’un CDD, l’expression « prise d’acte » est impropre.

 

Ce faisant, elle approuve néanmoins les juges du fond de s’être placés sur le terrain de l’article L. 1243-1 du Code du travail. Ainsi, les juges ayant relevé une faute grave de l’employeur, ils pouvaient accorder au salarié différentes sommes au titre de la rupture abusive (anticipée) du contrat.

 

Dès lors, les faits révélant une « faute grave », permettant de rompre un CDD, ou « une faute suffisamment grave », pour justifier une prise d’acte de rupture d’un CDI, sont très proches.

 

La décision de la Cour de cassation rappelle néanmoins clairement que la prise d’acte de rupture ne concerne que les CDI.

 

Pour autant, la même cause (faute grave) peut créer le même effet, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, à savoir que la rupture sera imputée aux torts de l’employeur.

 

Soc. 3 juin 2020 n° 18-13.628

 

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Un salarié peut refuser sans crainte une tâche ne relevant pas de sa qualification

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Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

 

Dans cette affaire, la cour de cassation reproche aux juges d’appel de décider que le licenciement de la salariée qui avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche.

 

Cass. Soc. 18 mars 2020 n°18-21700

 

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Le juge prud’homal ne peut pas aggraver la sanction

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Peu importe que le non-respect des consignes de sécurité dans une société de transport de fonds justifie, aux yeux des juges, un licenciement pour faute grave. Si l’employeur a décidé de licencier l’intéressé pour faute simple, il est impossible d’aggraver cette qualification.

 

La Cour de cassation rappelle ainsi que le juge appelé à se pencher sur un licenciement disciplinaire ne peut en aucun cas aggraver la qualification de la faute retenue par l’entreprise et conclure à un licenciement pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités de rupture, là où l’employeur avait prononcé un licenciement pour faute simple .

 

Dans cette affaire, une société de transport de fonds avait licencié avec préavis, et donc pour faute simple (et non grave), un salarié pour non respect des consignes de sécurité, et négligence répétée.

 

Le salarié avait contesté le caractère réel et sérieux de son licenciement, mais la cour d’appel avait estimé que les griefs invoqués constituaient une faute grave, compte tenu de leur répétition et de l’activité particulière de l’employeur.

 

Cet arrêt est logiquement cassé, au motif que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

 

En effet, si le juge ne peut pas être plus sévère que l’employeur, il peut en revanche se montrer plus clément. Il a ainsi le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

 

Cass. soc. 13 février 2019, n° 17-15940

 

 

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Le licenciement pour des faute commises est nécessairement disciplinaire

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Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner des manquements du salarié, auquel cas il doit alors engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois de la connaissance des faits (article L1332-4 du code du travail).

 

Dans une affaire jugée le 13 janvier 2016 (n° 14-20306), il était question d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, sans caractère disciplinaire, ne faisant pas mention de fautes mais qui reprochait au salarié son comportement dans l’entreprise. La lettre de licenciement indiquait toutefois que ce comportement « nuisait au bon climat du service et portait atteinte aux personnes et aux valeurs de l’entreprise et générait des désorganisations au niveau de l’agence et du service ».

 

Mais l’employeur était allé plus loin dans les reproches puisqu’il faisait état de « comportements agressifs, dévalorisants » et le salarié se voyait reprocher son « autoritarisme, attitude cassante, négativité, jugements de valeur, esprit inquisiteur sur la vie privée et ses tâches professionnelles, tentatives de déstabilisation » etc…

 

Au vu de ces reproches, les juges du fond ont considéré qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement disciplinaire, de sorte que les faits reprochés devaient ne pas dater de plus de deux mois au moment de l’engagement de la procédure.

 

Dans son arrêt du 13 janvier 2016 (n° 14-20306), la cour de cassation rappelle ainsi que les juges peuvent requalifier le licenciement en une rupture disciplinaire lorsque les faits retenus par l’employeur sont tels qu’ils ne peuvent être qualifiés que de fautifs.

 

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Quand y-a-t-il licenciement pour faute ?

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Dans son arrêt du 20 octobre 2015 (n° 14-17624), la cour de cassation rappelle une évidence, savoir qu’un licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

 

Or, ce qui est de jurisprudence constante n’est pas toujours à la connaissance des juges du fond.

 

Pour preuve donc cette affaire dans laquelle un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse compte tenu des termes d’un courrier rédigé et signé par … le conseil du salarié, et donc pas par le salarié lui-même.

 

Dans ce courrier, le salarié faisait écrire par son conseil que l’employeur était déloyal dans l’exécution du contrat et qu’il entendait saisir le juge prud’homal d’une requête en résiliation judiciaire. Pour les juges du fond, ces allégations caractérisaient « une hostilité marquée à la stratégie de l’entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l’intention du salarié d’aller jusqu’à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l’initiative d’une prise d’acte ».

 

Pour la Cour de cassation, les juges ne pouvaient se fonder sur ces seuls éléments puisque ledit courrier ne constituait pas à lui seul des faits imputables au salarié.

 

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Faute grave non reconnue : l’indemnité de préavis est due, même en cas d’arrêt de travail

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Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, il ne peut prétendre ni à effectuer un préavis, ni à une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail). Toutefois, si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes, l’employeur sera condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

Dans une affaire jugée le 7 janvier 2015 par la Cour de cassation (arrêt n° 13-21344), un salarié avait été licencié pour faute grave alors qu’il était en arrêt de travail. Si le licenciement avait été jugé abusif, le salarié n’avait pas obtenu le paiement de son préavis au motif, selon la cour d’appel, que son contrat de travail était suspendu pour un motif non imputable à l’employeur (arrêt maladie).

 

La Cour de cassation censure une telle analyse et confirme sa position maintes fois réaffirmée. L’inexécution du préavis n’avait pas pour cause la suspension du contrat de travail, mais la décision de l’employeur de le priver du préavis. Ainsi, le salarié licencié à tort pour faute grave a droit au paiement de l’indemnité de préavis, alors même que la rupture est intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail.

 

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Caractère disciplinaire de la faute grave : tout ou rien

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Il s’agit d’un salarié licencié pour faute grave après avoir refusé une modification de ses horaires de travail. Estimant son refus non fautif, le salarié s’est adressé au Conseil de prud’hommes pour demander l’invalidation de son licenciement. Si les juges du fond n’ont pas retenu la faute grave, ils ont, en revanche, considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

 

Dans son arrêt du 26 novembre 2014 (13-22.247), la Cour de cassation censure l’analyse des premiers juges. Elle rappelle en effet que le licenciement fondé sur une faute grave présente un caractère disciplinaire et ne peut dès lors être justifié que par la faute du salarié. Dès lors, si la faute grave n’est pas retenue par les juges, ces derniers ne peuvent pas requalifier le licenciement et doivent nécessairement constater que le licenciement est abusif.

 

Ainsi, le mérite de cet arrêt est de rappeler que lorsque l’employeur décide de se placer sur le terrain exclusivement disciplinaire en procédant au licenciement pour faute grave, il doit impérativement établir le comportement fautif du salarié et la gravité de ce comportement. A défaut, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, et donc abusif.

 

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Licenciement pour faute : ne pas invoquer la vie personnelle du salarié

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Peut-on licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle ?

En principe, non.

Sous réserve de plusieurs exceptions…

C’est une évidence : pendant qu’il travaille dans l’entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur. Il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Cette règle s’étend même en dehors du cadre strict de l’entreprise puisque certains salariés sont amenés, par définition, à exercer leurs fonctions à l’extérieur (chauffeurs, VRP, etc.).

A contrario, l’employeur ne peut donc, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail. Et par conséquence, un salarié ne peut être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle. Un principe qui mérite tout de même d’être nuancé.

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de manager commercial et responsable occasion chez un concessionnaire d’engins agricoles avait, en dehors du cadre professionnel, réalisé une opération d’achat-revente d’un tracteur de la marque commercialisée par son employeur.

Invoquant un comportement déloyal, l’employeur avait décidé de le licencier pour faute graves, rupture que n’a pas manqué de contester le salarié devant le conseil de prud’hommes en invoquant le respect de sa vie privée.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

Dans l’arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-10249), dans la mesure où l’unique opération d’achat-revente reprochée au salarié avait été réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation de la dénomination sociale de l’entreprise et n’avait eu aucune répercussion sur celle-ci, la Cour de cassation a approuvé les premiers juges d’avoir retenu que le salarié n’avait manqué à aucune de ses obligations contractuelles et d’en avoir conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

 

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