Egalité
Une qualification différente à l’embauche peut-elle justifier une rupture d’égalité en terme de salaire ?
Si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.
Dans cette affaire, la question était de savoir si la différence de qualification entre deux salariés lors de leur embauche constitue une raison objective à la différence de salaire dont se plaint l’un d’eux.
La cour de cassation considère que non et retient que la différence de qualification lors de l’embauche n’est pas, en tant que tel, une cause pouvant justifier une différence de traitement entre salariés (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-11.338).
Ainsi, l’employeur doit avancer d’autres raisons pour justifier la différence de traitement.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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A travail égal, salaire égal : quid de l’expérience acquise et du diplôme ?
Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l’employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise.
Ce principe, dont découle celui d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, limite le pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique salariale, et évite la fixation arbitraire des salaires.
Toutefois, il n’exclut pas la possibilité d’individualiser la rémunération des salariés, sous réserve d’être en mesure de justifier ces différences de traitement par des critères objectifs.
Dans un arrêt du 24 mai 2023, la cour de cassation a précisé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 24 mai 2023 n°21-21.902).
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Différence de salaire liée à un diplôme ?
Parfois, deux collègues occupant le même poste et faisant le même travail ne perçoivent pas le même salaire.
Pour justifier cette inégalité de traitement, l’employeur prétexte soit une ancienneté différente, soit une expérience différente, soit aussi un diplôme que n’a pas le collègue.
S’agissant du ou des diplômes, la cour de cassation rappelle la règle applicable.
La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Cass. soc. 14 septembre 2022 n° 21-12.175
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Le 13ème mois peut être versé qu’à certaines catégories de salariés
Ayant constaté que les agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs auxquels était attribuée la prime de treizième mois exerçaient des responsabilités plus importantes que celles confiées au salarié qui relevait de la catégorie des agents qualifiés de service, et qu’ils étaient en outre soumis à des niveaux de compétence, d’autonomie et de polyvalence sensiblement supérieurs, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé et les agents bénéficiaires de la prime de treizième mois n’étaient pas placés dans une situation identique (Cass. soc. 18 mars 2020 n°18-15.219).
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Le cabinet de Maître Jean-Philippe SCHMITT, Avocat au barreau de Dijon
Egalité hommes femmes
Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Cass. soc. 12-7-2017 n° 15-26.262
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Défraiement différent entre salariés = rupture d’égalité ?
Selon la Cour de cassation, la différence de défraiement instaurée par accord collectif entre les cadres et les membres des organes de direction, dont les fonctions de représentation entraînent des frais de représentation plus importants, est pertinente.
En effet, cette différence n’est pas étrangère à toute considération professionnelle et ne constitue dès lors pas une inégalité de traitement
Cass. soc. 28-6-2017 n° 16-12.566
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Transfert conventionnel de salariés : les avantages maintenus du fait de la convention collective ne justifient pas une différence de traitement
Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 13-26788), la Cour de cassation rappelle qu’en matière d’égalité de traitement, les conséquences d’un transfert d’entreprise ne sont pas les mêmes selon que ce transfert résulte de la loi (art. L. 1224-1 du code du travail) ou d’une convention collective.
En l’espèce, à la suite de la perte d’un marché, les salariés d’une entreprise de sécurité étaient passés au service d’un nouvel employeur par application de la convention collective, en conservant certains avantages au titre du maintien de leur contrat de travail. Les autres salariés affectés sur le même site avant l’arrivée des salariés repris ne disposaient pas des mêmes avantages et ont alors demandé à en bénéficier en se fondant sur le principe d’égalité. Il s’agissait d’une prime pour travail du dimanche de 50 % et d’une prime de poste de 30,5 %.
La cour d’appel a rejeté leur demande au motif que les obligations qui s’imposent au nouvel employeur du fait de la convention collective pouvaient justifier une différence de traitement par rapport aux autres salariés.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Selon elle, le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l’application de la loi et n’étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résultait entre salariés accomplissant le même travail, pour le même employeur, sur le même chantier, n’était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d’égalité de traitement.
La Cour de cassation confirme ainsi que :
-en cas de transfert conventionnel de salariés, l’employeur est tenu d’appliquer pleinement le principe d’égalité de traitement,
-alors que, en cas de transfert légal, l’obligation à laquelle il est légalement tenu, de maintenir les droits des salariés au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.
Jean-philippe SCHMITT
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Egalité de traitement dans l’octroi d’une augmentation individuelle
Certains ont présenté l’arrêt rendu par la cour de cassation le 20 mai 2015 comme un arrêt novateur étendant l’application du principe « A travail égal, salaire égal » aux augmentations individuelles de salaires.
En réalité, il ne s’agit que d’une confirmation de jurisprudence car il a déjà été jugé que le refus d’un salarié d’effectuer des déplacements nécessitant un hébergement extérieur constituait une cause objective et pertinente du refus de l’employeur de lui accorder les augmentations individuelles de salaire accordées à ses trois autres collègues (Cass. soc. 15 septembre 2010 n° 08-45.058).
Dans l’affaire du 20 mai 2015 (arrêt 13-13967), il était question d’une salariée sollicitant un rappel de salaires au titre de la méconnaissance du principe d’égalité de traitement par rapport à ses collègues bénéficiant d’une rémunération variable plus importante qu’elle et ayant bénéficié d’augmentations de leurs rémunérations de base, contrairement à elle. Pour justifier cette différence de traitement, l’employeur invoquait les meilleures performances des autres salariés.
La Cour d’Appel avait considéré que l’employeur pouvait parfaitement bien justifier la différence de rémunération individuelle par le niveau des performances atteint.
La Cour de Cassation estime cette analyse insuffisante au motif qu’il aurait dû être fait état d’éléments « objectifs et pertinents » permettant de justifier la différence de traitement. Or, l’employeur, qui se doit de justifier des raisons des augmentation différenciée entre salariés, ne peut se contenter d’évoquer les meilleures performances constatées.
Jean-philippe SCHMITT
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Accord collectif : les différences de traitement par catégories professionnelles sont présumées justes
Par un important revirement de jurisprudence, la cour de cassation décide, par plusieurs arrêts rendus le 27 janvier 2015 (n° 13-22179), que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, sont présumées justifiées.
Rappelons que par arrêts du 8 juin 2011 (n° 10-14.725 et 10-11.933), la chambre sociale avait jugé que le principe d’égalité de traitement s’oppose à ce que des différences d’avantage soient opérées entre catégories professionnelles, notamment entre les cadres et les non-cadres, à moins que ces différences ne reposent sur des raisons objectives dont le juge du fond devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence compte tenu des spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
La règle avait vocation à s’appliquer à toute inégalité constatée, que celle-ci trouve sa source dans une décision unilatérale de l’employeur ou dans une convention ou un accord collectif.
Cette règle est remise en cause par la Cour de cassation dans ses arrêts du 27 janvier 2015.
Au motif que les négociateurs sociaux, agissant par délégation de la loi, doivent disposer dans la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur, la haute juridiction considère dorénavant que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Le principe d’égalité de traitement reste donc applicable aux conventions et accords collectifs de travail, mais les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences, sont présumées justifiées.
La charge de la preuve est donc inversée. C’est à celui qui conteste le bien fondé des différences de traitement de démontrer qu’elle sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
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