Le salarié peut s’adresser au juge pour imposer à l’employeur de produire des pièces utiles à une action en discrimination syndicale

Publié le 30 décembre 2023

La discrimination syndicale nécessite que le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge alors pour l’employeur d’apporter les éléments justifiant objectivement les faits reprochés.

Aussi, même si le salarié ne peut que présenter des éléments et donc apporter un début de preuve, il arrive souvent qu’il soit désarmé et ne dispose pas d’assez de documents pour engager son action prud’homale en discrimination, notamment lorsqu’il se plaint de ne pas être rémunéré au même niveau que ses homologues dans l’entreprise.

Dans ce cas, la cour de cassation accepte que le juge fasse droit aux demandes de communication de pièces formulées par le salarié à l’encontre de l’employeur, par exemple concernant des bulletins de paie de collègues.

La cour de cassation rappelle ainsi qu’il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du CPC (S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé), d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

La cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur chaque mention des bulletins de salaire dont la cancellation ne lui était pas demandée, a pu valablement retenir que, pour effectuer une comparaison utile, les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail dont la situation peut être comparée, en terme d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification, que le contrat soit à durée déterminée ou par intérim transformé ensuite en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée, et que la comparaison devait pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables réclamant la même qualification.

La cour d’appel a encore pu valablement retenir que la communication des noms, prénoms, était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi.

Dès lors, ayant relevé que la demande relative à la communication du tableau récapitulatif portait sur le panel de comparaison, la cour de cassation accepte que le juge du fond considère qu’un tableau récapitulatif établi à partir des éléments ainsi communiqués par l’employeur soit nécessaire au salarié pour prouver l’existence ou non d’une discrimination (Cass. soc. 1^er juin 2023 n° 22-13.238 F-B).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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