Actualités
Pas de licenciement pou avoir « incité » ses collègues à faire grève
En France, le droit de grève est un droit à valeur constitutionnelle. Il fait partie des droits et devoirs accordés dès 1946 et repris par la Constitution de la Ve République.
Ainsi, les salariés ont un droit personnel à la grève, et à ce titre aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Pour la Cour de cassation, dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir incité ses collègues à faire grève, il en résulte que le licenciement, pour partie prononcé à l’occasion de l’exercice du droit de grève, est nul (Cass. soc. 1er juin 2023 n° 22-13.304).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Après les 30 jours de l’inaptitude, le salaire, rien que le salaire
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Dans un arrêt du 17 mai 2023, la cour de cassation précise que cette règle s’impose même si le salarié dispose d’une autre source de revenu.
Ainsi, le salaire est dû « sans pouvoir en déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées » (Cass. soc. 17 mai 2023 n° 21-22.835).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
La période d’essai doit être expressément convenue
L’article L1221-23 du Code du travail précise que « La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».
Malgré les termes clairs de cette disposition, une cour d’appel avait validé une rupture d’essai alors qu’aucun contrat de travail n’avait été signé.
Sans surprise, la cour de cassation a donc cassé cet arrêt et retenu qu’ayant constaté que les parties n’avaient pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le contrat de travail avait été rompu par le salarié pendant l’essai (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-18.326).
Ainsi, une période d’essai verbale n’est pas valable.
Egalement, la seule référence à la convention collective ne suffit pas à apporter la preuve que la période d’essai a été convenue.
La période d’essai ne se présumant pas, elle doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
La remise d’un bulletin de paie ne vaut pas paiement du salaire
L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.
Nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-19.631).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Licenciement du salarié travaillant pendant son arrêt de travail ?
Parfois, les employeurs se plaignent que bien qu’en arrêt, le salarié travaille ailleurs.
Ils sont alors tentés de reprocher à leur salarié et de les licencier.
Or, en droit, l’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.
Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés (Cass. soc. 1er février 2023 n° 21-20.526)
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Indemnisation automatique du dépassement des durées maximales de travail
Le non respect de certaines dispositions d’ordre public du code du travail emporte automatiquement indemnisation.
C’est le cas de l’atteinte au droit au repos du salarié, c’est-à-dire du dépassement des durées maximales de travail.
Dans cette affaire, pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l’amplitude horaire journalière, la Cour d’appel, après avoir constaté qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, avait retenu que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un préjudice à ce titre.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui considère au contraire que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc. 11 mai 2023 n°21-22281).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Quand le harcèlement conduit à l’inaptitude
De jurisprudence constante, l’origine fautive de l’inaptitude rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ayant retenu que le harcèlement moral était établi et constaté que la salariée a fait l’objet d’arrêts de travail puis, au terme d’un seul examen médical en raison d’une situation de danger immédiat, a été déclarée définitivement inapte à tout poste de l’entreprise, la cour d’appel a fait ressortir que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée était la conséquence des agissements de harcèlement moral, en sorte qu’il était nul (Cass. soc. 1er février 2023 n° 21-24.652).
En conséquence, le salarié à droit aux indemnités de rupture dont au moins 6 mois forfaitaire pour les dommages et intérêts.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Quelle prescription pour une convention de forfait jours ?
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaires fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 8 février 2023 n° 20-22.994).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Pas de licenciement pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral
Le salarié victime de harcèlement moral est protégé.
Il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.
Il en est de même s’il dénonce des faits de harcèlement moral.
En effet, sauf mauvaise foi du salarié mais qui ne résulte pas du fait que les faits qu’il a dénoncé ne sont pas établis, le licenciement prononcé pour un tel motif est nul (Code du travail, art. L. 1152-3).
La cour de cassation vient de rappeler que le salarié est protégé même s’il n’a pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.
C’est une évolution de jurisprudence bienvenue car il est parfois difficile pour un salarié de qualifier les fais qu’il dénonce.
Soc. 19 avril 2023 n°21-21053
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
CSP et date limite de précision du motif économique de licenciement
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Dans ce cas, il doit énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un document écrit, au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.
La Cour de cassation vient de modifier légèrement sa jurisprudence pour tenir compte probablement des dispositions de l’article R1233-2-2 du code du travail qui permet au salarié ou à l’employeur de faire préciser ou préciser les motifs de la rupture dans les 15 jours de la notification.
Dorénavant, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Soc. 5 avril 2023 n° 21-18.636
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
En cas d’inaptitude, c’est le seul motif possible de licenciement
C’est un arrêt majeur.
La cour de cassation indique qu’en cas d’inaptitude du salarié, c’est le seul motif possible de licenciement.
L’employeur ne peut en effet en retenir un autre, sous peine de voir juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, les dispositions d’ordre public du Code du travail font obstacle à ce que l’employeur prononce le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.
En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde à l’issue de la procédure disciplinaire engagée antérieurement.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.258
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Comment calculer l’indemnité de requalification du CDD ?
Il résulte de l’article L 1245-2 du Code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.
Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-16.824
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Le CDD de remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement.
Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé.
Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-14.444
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Une recherche de reclassement par l’employeur n’en est pas toujours une
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-10.047
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Un mois après l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire même en cas d’IJSS
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Cela s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Il en résulte qu’aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.
Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent pas être déduites de cette rémunération.
Cass. soc. 1er mars 2023 n° 21-19.956
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
- ← Précédent
- 1
- 2
- 3
- …
- 40
- Suivant →
Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon 