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Cadre dirigeant et heures supplémentaires (Soc. 1er décembre 2021)

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Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le juge ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires au seul motif qu’il était cadre dirigeant ; le juge doit en effet caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-26.264

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Licenciement pour désorganisation jugé abusif : préavis dû même en cas d’arrêt de travail (Soc. 17 novembre 2021)

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En cas de contestation du licenciement, prononcé pour absence prolongée, il appartient à l’employeur de prouver la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié licencié.

Sans cette preuve cumulée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, auquel cas le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

L’apport de cet arrêt est de rappeler que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt de travail après son licenciement.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Origine partiellement fautive de l’inaptitude = licenciement abusif (Soc. 1er décembre 2021)

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L’origine fautive de l’inaptitude peut conduire le juge à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur tentait d’imputer l’origine de l’inaptitude à une autre cause que les conditions de travail.

La cour de cassation admet dorénavant que lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail est, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, le licenciement pour inaptitude physique peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc retenir que le salarié n’a pas à prouver que l’inaptitude est exclusivement due à la faute de l’employeur, elle peut ne l’être qu’en partie et dans ce cas le fait que l’employeur n’ait pas pris de mesure rend le licenciement abusif.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-25.107

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Inaptitude : point de départ du délai de 30 jours pour la reprise du paiement du salaire (Soc. 1er décembre 2021)

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Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur a 30 jours pour tenter de reclasser le salarié et le licencier, délai après lequel il devra reprendre le paiement du salaire.

La cour de cassation précise que le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise, et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139

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Cadre dirigeant et heures supplémentaires (Soc. 1er décembre 2021)

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Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le juge ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires sans caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Soc. 1er décembre 2021 n° 19-26.264

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Licenciement pour absence prolongée et préavis (Soc. 17 novembre 2021)

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La cour de cassation rappelle ici que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié outre les dommages et intérêts, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. 

Ainsi, elle a jugé que dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Soc. 17 novembre 2021 n° 20-14.848

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Le recours systématique aux heures supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant (Soc. 8 septembre 2021)

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Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui sont demandées par son employeur ?

La Cour de cassation répond généralement par la négative compte tenu que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail. En d’autres termes, la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Le pouvoir unilatéral de l’employeur en la matière a cependant une limite, comme le rappelle la cour de cassation dans cet arrêt du 8 septembre 2021.

Dans cette affaire, un employeur imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39h00 par semaine (alors que le contrat mentionnait 35h00). Après plusieurs rappels à l’ordre de bien vouloir effectuer ces 50mn supplémentaires par jour, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

La Cour de cassation censure ce licenciement. Pour elle, le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39h00. Or, la durée du travail mentionnée au contrat de travail constituant en principe un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Soc. 8 septembre 2021 n°19-16908

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Quand l’employeur purge t’il son pouvoir disciplinaire ? (Soc. 23 juin 2021)

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La cour de cassation rappelle ici le principe de la purge du pouvoir disciplinaire par l’employeur.

Ainsi, l’employeur, qui s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, s’il a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Cass. soc. 23 juin 2021 n° 19-24.020

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Le délai de 2 mois de la prescription disciplinaire court dès connaissance des faits par le supérieur hiérarchique (Soc. 23 juin 2021)

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Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ce dernier s’entendant non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Une cour d’appel ne peut pas écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif sans rechercher si le formateur devant lequel les propos reprochés au salarié avaient été tenus, et qui en avait informé l’employeur, avait la qualité de supérieur hiérarchique de l’intéressé.

La cour de cassation rappelle ainsi que le délai de prescription de 2 mois de la faute disciplinaire court dès que les faits sont connus par un salarié qui est supérieur hiérarchique du salarié présumé fautif, et donc pas nécessairement le représentant légal de l’entreprise.

Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13.762

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Preuve du paiement du salaire (Soc. 16 juin 2021)

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La délivrance d’une fiche de paie ne suffit pas à l’employeur pour prouver, en cas de contestation, avoir réglé le salaire correspondant, et ce même si le bulletin de paie mentionne « payé par chèque » ou « par virement ».

La cour de cassation rappelle en effet qu’en cette matière, c’est l’employeur, débiteur de l’obligation de payer le salaire, qui a la charge de la preuve.

Cette règle concerne aussi bien le paiement du salaire que celui de l’indemnité de congés payés.

Cass. soc. 16 juin 2021 n° 19-25.344

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Preuve de la date de connaissance de l’avis du médecin du travail (Soc. 16 juin 2021)

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En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.

Une cour d’appel ne peut pas dire irrecevable le recours formé par le salarié déclaré inapte en présumant de la date de réception par ce dernier de l’avis d’inaptitude.

La cour de cassation rappelle ici qu’il convient d’abord de s’interroger de la date de notification de l’avis du médecin du travail pour savoir quand est-ce que le délai de 15 jours a commencé à courir.

Cass. soc. 16 juin 2021 n° 20-14.552

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Le règlement intérieur ne se transfère pas avec les contrats de travail (Soc. 31 mars 2021)

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Le règlement intérieur d’une entreprise est un acte réglementaire de droit privé dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi.

Aussi, si le règlement intérieur s’impose à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers, il n’est pas transféré avec ces contrats de travail lorsqu’il y a application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Soc. 31 mars 2021 n°19-12289

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Le cas d’une mise à pied conservatoire distincte de la convocation à entretien préalable

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Ici, la cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire doit être immédiatement concomitante de la convocation à entretien préalable.

En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.

Cass. soc. 14 avril 2021 n° 20-12.920

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Aggravation de l’état de santé et imputabilité à un accident du travail

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L’aggravation, due entièrement à un accident du travail, d’un état pathologique antérieur n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre de l’accident du travail.

Cass. 2e civ. 8 avril 2021 n° 20-10.621

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Le salarié peut contester la sanction même s’il a signé l’avenant consécutif (Soc. 14 avril 2021)

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Par un arrêt important du 14 avril 2021, la cour de cassation indique que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un avenant à son contrat de travail formalisant la rétrogradation disciplinaire dont il avait fait l’objet par son employeur. Le salarié a ensuite demandé devant les prud’hommes l’annulation de la sanction car il contestait les faits reprochés.

L’employeur a répliqué en indiquant qu’en signant l’avenant, le salarié avait nécessairement accepté la sanction et ne pouvait donc pas la contester devant les prud’hommes.

La cour d’appel a suivi l’argumentaire de l’employeur en considérant que le salarié avait retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.

Cette analyse est censurée par la cour de cassation qui juge qu’en statuant comme elle l’a fait, sans s’assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d’appel, qui n’a pas exercé son office, a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail.

Il faut donc retenir que même en signant l’avenant formalisant la sanction disciplinaire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la sanction.

Soc. 14 avril 2021 n° 19-12.180

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