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Le salarié licencié abusivement a nécessairement subi un préjudice
La cour de cassation rappelle à nouveau que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Cette jurisprudence est destinée à rappeler qu’en certaines matières, comme celle du licenciement abusif, le salarié a automatiquement droit à des dommages et intérêts, le montant des dits dommages et intérêts étant apprécié souverainement par les juges du fond en fonction des éléments justificatifs produits par le salarié pour étayer son préjudice.
Dans cet arrêt, ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé (Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524)
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
Pas de licenciement pour avoir attesté en faveur d’un collègue
Un salarié en cours de contrat est souvent hésitant à attester en faveur d’un collègue sanctionné ou licencié par crainte de la réaction de son employeur, et ce même s’il atteste la réalité.
La cour de cassation rappelle à cet égard qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé du fait du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur qu’il appartient à l’employeur de prouver.
Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-14.783
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Nullité du licenciement lié à une action en justice du salarié
Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.
Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, la cour de cassation ajoutant que cette indemnité n’est pas réduite par la déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-14.280).
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Qui peut demander la nullité de la convention de forfait ?
Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures.
Ainsi, l’employeur ne peut pas opposer au salarié l’irrégularité d’une clause de la convention de forfait en heures que celui-ci invoque
Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-18.651
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Conditions et effets de la requalification du contrat de travail temporaire
Le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, fondée sur le motif du recours au contrat de mission tel que figurant au contrat, a pour point de départ le terme du dernier contrat.
Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière.
La requalification en contrat à durée indéterminée pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription qui reste donc le terme du dernier contrat.
Voici les règles que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt Soc. 11-5-2022 n° 20-12.271
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Quel délai pour faire reconnaître un contrat de travail ?
L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, en contrat de travail (en l’occurrence un correspondant de presse devenu journaliste pigiste), à le caractère d’une action personnelle et relève donc de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil.
La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.
La cour de cassation indique que c’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit (Soc. 11-5-2022 n° 20-14.421 et n° 20-18.084).
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Le principe de faveur pour le salarié
Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.
En faisant ces rappels, la cour de cassation réaffirme le principe de faveur pour le salarié spécifique au droit du travail (Soc. 11-5-2022 n° 21-11.240).
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L’indemnité minimale en cas de licenciement nul
Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire.
Une cour d’appel ne peut donc pas limiter l’indemnité due au salarié au motif qu’il comptabilisait moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés dans laquelle il effectuait sa première expérience professionnelle dans le cadre d’un contrat d’insertion assorti d’une formation spécifique.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation (Soc. 16 mars 2022 n° 21-10.507).
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Un CDD non signé est un CDI (Soc. 16 mars 2022)
La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Le juge prud’homal ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée alors que, faute de comporter la signature de l’une des parties, ses contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée.
Cass. soc. 16 mars 2022 n° 20-22.676
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Quand le changement d’horaires vaut modification du contrat
Les horaires de travail ne sont habituellement pas un élément essentiel du contrat.
Ainsi, l’employeur peut imposer des changements d’horaires sans solliciter l’accord préalable de son salarié qui ne peut s’y opposer.
Toutefois, dans certains cas, il peut s’agir d’une modification de contrat imposant donc l’accord préalable du salarié, à l’exemple de l’arrêt rendu par la cour de cassation le 16 mars 2022.
Dans cette affaire, la cour de cassation a rappelé que le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ou d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
Cass. soc. 16 mars 2022 n° 21-10.147
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La reprise d’ancienneté
En cas de reprise de contrat suite à un rachat d’entreprise ou un appel d’offre (reprise de marché), la question de l’ancienneté est souvent en jeu. Parfois, l’avenant ne le mentionne pas et il se pose la question des droits du salarié dans la suite du contrat, notamment en cas de rupture, l’indemnité de licenciement étant calculée en fonction de l’ancienneté.
La cour de cassation indique dans son arrêt du 11 mai 2022 que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.
Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-21.362.
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Le non respect de la procédure conventionnelle peut rendre le licenciement abusif (soc. 6 avril 2022)
Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables.
Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
Cass. soc. 6 avril 2022 n° 19-25.244
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Pas de licenciement abusif du seul fait de l’absence d’entretien préalable (Soc. 2 février 2022)
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 18-23.425
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L’arrêt maladie du salarié ne suspend pas le délai d’un mois pour licencier (Soc. 2 février 2022)
La maladie d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre le délai de notification d’un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l’engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d’un mois malgré son absence pour maladie.
Cass. soc. 2 février 2022 n° 20-19.014
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Les reproches contenus dans un entretien annuel peuvent être une sanction (Soc. 2 février 2022)
Pour la cour de cassation, un écrit comminatoire notifié au salarié peut être considérée comme une sanction disciplinaire, et ce peu importe la qualification donnée par l’employeur, au dit écrit.
Ainsi, les rappels à l’ordre, les rappels de consignes, lettres de recadrage etc… excédant le seul rappel des instructions en vigueur dans l’entreprise, et contenant des reproches et/ou menaces de sanctionner tout nouveau manquement, sont requalifiés en sanction disciplinaire.
Dans ces cas, si l’employeur était ultérieurement amené à notifier une sanction qualifiée par lui comme telle pour ces mêmes faits, le salarié peut obtenir son annulation par application du principe de la prohibition de la double sanction.
Dans cette nouvelle affaire, il s’agissait d’un compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation dans lequel l’employeur reprochait au salarié son « attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires », et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total.
La cour de cassation a validé l’analyse des juges du fond en considérant que cet entretien annuel comportant des griefs précis et sanctionnant un comportement considéré comme fautif, il constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.
Soc. 2 février 2022 n° 20-13.833
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